ЛЕКЦИЯ по дисциплине Управление персоналом Тема № 19/1. Управление

в организации»

субъектов организации (оппонентов), при котором действия одной стороны, столкнувшись с

противодействием другой, делают невозможным реализацию ее целей и интересов.

Субъектами конфликтного взаимодействия в организации могут выступать отдельные индивиды, социальные группы, подразделения организации.
В таком случае конфликтология их обозначает как оппонентов (от лат. орроnention — противополагающий, возражающий, противостоящий в споре).

Объектом же конфликта может выступать любой предмет материального мира или социальной реальности.

причиной разбора между сторонами.
Предмет конфликта — это и есть

основное противоречие, из-за которого и ради разрешения которого субъекты вступают в противоборство.
Это может быть проблема власти, обладание ценностями, престижа и т. д.

функции по управлению конфликтами и стрессами.
Так, подсистема трудовых отношений

предусматривает выполнение таких функций, как:
анализ и регулирование групповых и личностных взаимоотношений, отношений руководства;
управление производственными конфликтами и стрессами;
проведение социально-психологической диагностики;
соблюдение этических норм взаимоотношений;
управление взаимодействием с профсоюзами.

Подсистема социального развития включает функцию управления социальными конфликтами и стрессами.
Функции управления производственными и социальными конфликтами, а также стрессами должны выполняться не только руководителями, но и специалистами-конфликтологами и специально созданными подразделениями. Во многих крупных и средних организациях эти функции, в частности, возлагаются на вновь созданные отделы трудовых отношений.

выполнении функции;
П - предоставляет необходимую информацию, исходные данные;
К - контролирует;
Р

- принимает решение.

Таблица 1
Оперограмма процесса управления конфликтами в отделе трудовых отношений

агрессией, глубокими эмоциями, спорами, угрозами, враждебностью и т. п. Бытует

мнение, что конфликт — явление всегда нежелательное и его необходимо по возможности избегать и уж, если он возник, немедленно разрешать.

Современная психология рассматривает конфликт не только в негативном, но и в позитивном ключе: как способ развития организации, группы и отдельной личности, выделяя в противоречивости конфликтных ситуаций позитивные моменты, связанные с развитием и субъективным осмыслением жизненных ситуаций.

ситуацию можно назвать конфликтной?

На этот вопрос отвечает теорема Томаса:

если ситуации определяются как реальные, то они реальны по своим последствиям, то есть конфликт становится реальностью тогда, когда он переживается как конфликт хотя бы одной из сторон.

конфликтность обусловливают снижение эффективности деятельности организации.
эффективность

процесс самосознания;
под его влиянием утверждается и подтверждается определенный набор ценностей;
способствует

осознанию общности, так как может оказаться, что у других сходные интересы и они стремятся к тем же целям и результатам и поддерживают применение тех же средств — до такой степени, что возникают официальные и неофициальные союзы;
приводит к объединению единомышленников;
способствует разрядке и отодвигает на второй план другие, несущественные конфликты;
способствует расстановке приоритетов;
играет роль предохранительного клапана для безопасного и даже конструктивного выхода эмоций;
благодаря ему обращается внимание на недовольство или предложения, нуждающиеся в обсуждении, понимании, признании, поддержке, юридическом оформлении и разрешении;
приводит к возникновению рабочих контактов с другими людьми и группами;
благодаря ему стимулируется разработка систем справедливого предотвращения, разрешения конфликтов и управления ими.

заявленным интересам сторон;
он угрожает социальной системе, обеспечивающей равноправие и стабильность;
препятствует

быстрому осуществлению перемен;
приводит к потере поддержки;
ставит людей и организации в зависимость от публичных заявлений, от которых невозможно легко и быстро отказаться;
вместо тщательно взвешенного ответа он ведет к быстрому действию;
вследствие конфликта подрывается доверие сторон друг к другу;
вызывает разобщенность среди тех, кто нуждается в единстве или даже стремится к нему;
в результате конфликта подрывается процесс формирования союзов и коалиций;
конфликт имеет тенденцию к углублению и расширению;
конфликт в такой степени меняет приоритеты, что ставит под угрозу другие интересы.

— обусловленную неравным положением групп индивидов в сферах “иметь” и

“мочь”. Она охватывает все аспекты жизненных условий: социальный, политический, экономический, моральный, интеллектуальный. Главная ее причина — стремление людей к улучшению своего статуса и превосходству;
2. Стадию напряженности, степень которой зависит от позиции противоборствующей стороны, имеющей большую мощь, превосходство. Например, напряженность равна нулю, если доминирующая сторона занимает позицию сотрудничества, напряженность понижена — при примиренческом подходе, очень сильна — при непримиримости сторон;
3. Стадию антагонизма, которая проявляется как следствие высокой напряженности;
4. Стадию несовместимости, являющуюся следствием высокой напряженности. Это собственно и есть конфликт.

«могу» и «надо» в человеке);
межличностные (на профессионально-производственной, социальной и

эмоциональной почве);
внутригрупповые (из-за изменения баланса сил в группе, например, в результате смены руководства, появления неформального лидера, повышения нагрузки в работе и т. д.);
типа «личность—группа»;
типа «группа— группа»;
внутриорганизационные (на почве неправильного распределения властных прав, полномочий и ответственности между уровнями управления — вертикальные; на одном уровне -горизонтальные; между линейными и функциональными подразделениями — линейно-функциональные конфликты)
ролевые конфликты (из-за неопределенности и конфликта ролей, предоставляемых работнику).

времени, от момента завязки до начала наблюдения за ним. Здесь

необходимо изучить следующие проблемы:
предмет конфликта и его объект;
состав участников;
исторические корни;
непосредственный повод;
уровень напряженности в отношениях между сторонами в начальной точке конфликта.
Второй этап анализа — изучение хода конфликта, а также событий, приносящих принципиально новое качество в развитие конфликта (митинги, забастовки, решения неформальных органов и т.д.).
Третьим этапом анализа конфликта является разбивка его течения на временные интервалы. Любой конфликт диктует определение временного горизонта и временных интервалов внутри этого горизонта.
Четвертый этап анализа — прогнозирование конфликта. Прогноз — это вероятностное научно обоснованное суждение относительно ненаблюдаемого состояния объекта в определенный момент времени.
Пятый этап анализа — разрешение конфликта. Это процесс решения проблемы, его цель — разрешить конфликт в самой его сути, добраться до действительных его причин.

организации своего собственного поведения, в умении выразить свою точку зрения,

не вызывая защитной реакции со стороны оппонента.
Методы используются для передачи другому лицу персонального отношения к определенному предмету без обвинений и требований, но с целью изменения индивидуального отношение другого человека (так называемый способ «Я - высказывание»).
Методы позволяют человеку отстоять свою позицию, не превращая оппонента в противника.

неправильного распределение функций, прав и ответственности, плохую организацию труда, несправедливость

системы мотивации и стимулирования работников и др.

К таким методам относятся:
разъяснение требований к работе,
использование координационных механизмов,
разработку или уточнение общеорганизационных целей,
создание обоснованных систем вознаграждения.

возникновения конфликтной ситуации или развертывания конфликта для коррекции стиля индивидуального

поведения его участников с целью предотвращения ущерба личностным интересам.

К ним относятся:
приспособление (уступчивость),
уклонение,
противоборство,
сотрудничество,
компромисс,
принуждение,
решение проблемы.

проблемы в категориях целей, а не решений.
Выявление решения, приемлемого

для обеих сторон конфликта.
Акцентирование внимания на проблеме, а не на личных чертах сторон конфликта.
Обеспечение атмосферы доверия, увеличение взаимного влияния и распространения обмена информацией.
Создание позитивного взаимного отношение участников конфликтной события, выявление симпатии и выслушивания мнения другой стороны, а также сведение к минимуму проявления гнева и угроз.

1) во время переговоров приоритет должен отдаваться обсуждению содержательных вопросов;

2) стороны должны стремиться к снятию психологической и социальной напряженности;
3) стороны должны демонстрировать взаимное уважение друг к другу;
4) участники переговоров должны стремиться превратить содержательную и скрытую часть конфликтной ситуации в открытую, гласно и доказательно раскрывая позиции друг друга и сознательно создавая атмосферу публичного, равноправного обмена мнениями;
5) все участники переговоров должны проявлять склонность к компромиссу.

возникающее у человека под влиянием сильных воздействий. Стресс - обычное

и часто встречающееся явление (повышенная раздражительность или бессонница перед ответственным событием - экзаменом, докладом и т.п.). В любой даже с благоприятным психологическим климатом организации существуют ситуации, которые вызывают стресс, например, нехватка времени для выполнения всего объема работ.

Хроническое переживание.
5. Неспособность к отдыху.
6. Чрезмерное употребление алкоголя или курение.
7.

Чувство неспособности справиться с чем-либо.
8. Эмоциональная неустойчивость.
9. Впечатлительность и легкая ранимость.

с целью адаптации личности к стрессовой ситуации, устранения источников стресса

и овладения методами их нейтрализации всем персоналом организации.

Стресс, как известно, представляет собой комплекс физических, химических и иных реакций человека на стрессоры (или стимулы) в окружающей среде, действие которых выводит из равновесия его физиологические и психические функции.