Разделы презентаций
- Разное
- Английский язык
- Астрономия
- Алгебра
- Биология
- География
- Геометрия
- Детские презентации
- Информатика
- История
- Литература
- Математика
- Медицина
- Менеджмент
- Музыка
- МХК
- Немецкий язык
- ОБЖ
- Обществознание
- Окружающий мир
- Педагогика
- Русский язык
- Технология
- Физика
- Философия
- Химия
- Шаблоны, картинки для презентаций
- Экология
- Экономика
- Юриспруденция
ПОДБОР ПЕРСОНАЛА
Содержание
- 1. ПОДБОР ПЕРСОНАЛА
- 2. ООО «Центр-Профи»Кадровое агентствоcprofi@mail.ruЦентр обучения и оценки персоналаАутсорсинг персонала
- 3. С какими трудностями обычно сталкивается руководитель или менеджер по персоналу, когда осуществляет подбор сотрудника?
- 4. Место подбора в персонал-технологиях организацииПоиск и подбор кадровМотивация персоналаОценка персоналаКадровое планированиеАдаптация персоналаОрганизационная культураОбучение персонала
- 5. Эффективность подбора:Укомплектованность штата. Отсутствие замен.Скорость закрытия вакансии.Минимальные затраты при подборе.
- 6. Формирование системы подбора:Применение компетентностного подходаПрименение организацонно-культурного подходаАнализ организационной ситуации
- 7. Подбор специалиста в зависимости от организационной ситуации:развитие,рост,сохранение,корректировка.Подбор методик оценки для подбора в соответствии с организационными задачами
- 8. Поводами для старта подбора в компании могут
- 9. Применение организацонно-культурного подхода:4 типа организационной культуры:БюрократическаяПредпринимательскаяКлановаяПартисипативная
- 10. Клановая культураОчень дружественное место работыОрганизации напоминают большие
- 11. Иерархическая культураОчень формализованное и структурированное место работы;Лидеры
- 12. Рыночная культураОриентация на результат;Главная забота – выполнение
- 13. Адхократическая культураДинамичное предпринимательское и творческое место работы;Люди
- 14. КомпетенцииЭто значимые признаки (характеристики) работников, способствующие достижению
- 15. КомпетенцииКорпоративныекомпетенцииДолжностные компетенцииКвалификационныеЛичностные качестваМотивация
- 16. Должностные компетенции:Знания - ЧТО?Умения - КАК?Личность - КТО?Мотивация - ЗАЧЕМ?
- 17. Мотивация Варианты:уровень з/поценка, похвала, слава, почеткарьерный ростстатус
- 18. Подбор эффективного сотрудника:КомпетенцииОрганизационная культураОрганизационная ситуация
- 19. Проект подбора - комплекс взаимосвязанных мероприятий, предназначенных
- 20. РЕСУРСЫФИНАНСОВЫЕЧЕЛОВЕЧЕСКИЕОРГАНИЗАЦИОННЫЕПРОИЗВОДСТВЕННЫЕ
- 21. 1. Взятие заявки на подбор.2. Разработка плана
- 22. Взятие заявки на подбор: заполнение бланка
- 23. Источники кандидатов:ВНЕШНИЕВНУТРЕННИЕ
- 24. Внешние источники:- служба занятости;- кадровые агентства, агентства
- 25. Внутренние источники:- кадровый резерв;- инициативные кандидаты;- другие сотрудники компании;- внутренний конкурс;- совмещение должностей;- бывшие работники организации.
- 26. Структура объявления:1. Особенности организации2. Характеристики должности, причины
- 27. Методы отбора кандидатов:СобеседованиеЦентр оценки (assessment-center)БрифингПсихометрические пробы (внимание,
- 28. Основные пункты резюме:ФИОЦельОбщие данные: возраст, сем. положение,
- 29. Скачать презентанцию
ООО «Центр-Профи»Кадровое агентствоcprofi@mail.ruЦентр обучения и оценки персоналаАутсорсинг персонала
Слайды и текст этой презентации
Слайд 1ПОДБОР ПЕРСОНАЛА
Носкова Олеся Ильинична,
директор по развитию
кадрового агентства
«Центр-Профи»
г. Вологда
Слайд 2ООО «Центр-Профи»
Кадровое агентство
cprofi@mail.ru
Центр обучения и оценки персонала
Аутсорсинг персонала
Слайд 3С какими трудностями обычно сталкивается руководитель или менеджер по персоналу,
когда осуществляет подбор сотрудника?
Слайд 4Место подбора в персонал-технологиях организации
Поиск и подбор
кадров
Мотивация
персонала
Оценка
персонала
Кадровое
планирование
Адаптация
персонала
Организационная
культура
Обучение
персонала
Слайд 5Эффективность подбора:
Укомплектованность штата. Отсутствие замен.
Скорость закрытия вакансии.
Минимальные затраты при подборе.
Слайд 6Формирование системы подбора:
Применение компетентностного подхода
Применение организацонно-культурного подхода
Анализ организационной ситуации
Слайд 7Подбор специалиста в зависимости от организационной ситуации:
развитие,
рост,
сохранение,
корректировка.
Подбор методик оценки для
подбора в соответствии с организационными задачами
Слайд 8Поводами для старта подбора в компании могут быть:
подбор в результате
появления новой вакансии внутри оргструктуры в связи с повышением объемов
работы, расширением бизнеса (характеристики роста бизнеса);подбор по причине изменения организационной структуры компании (характеристики развития бизнеса);
подбор в результате увольнения специалиста, его переходе в другую компанию (сохранение стабильности бизнеса);
подбор специалиста на место неэффективного работника (корректировка бизнеса).
Слайд 9Применение организацонно-культурного подхода:
4 типа организационной культуры:
Бюрократическая
Предпринимательская
Клановая
Партисипативная
Слайд 10Клановая культура
Очень дружественное место работы
Организации напоминают большие семьи
Лидеры и руководители
воспринимаются как воспитатели, родители
Выработаны традиции, персонал предан фирме
Высокая обязательность
Акцент на
долгосрочной выгодеБольшое значение придается сплоченности, СПК
Успех формулируется в терминах доброжелательного отношения к потребителям и заботы о людях
Поощряется бригадная работа, согласие
Слайд 11Иерархическая культура
Очень формализованное и структурированное место работы;
Лидеры гордятся тем, что
они – рационально мыслящие координаторы и организаторы;
Формальные правила и официальная
политика;Долгосрочные заботы организации состоят в обеспечении стабильности;
Успех определяется в терминах надежности поставок, плавных календарных графиков и низких затрат;
Управление работниками направлено на обеспечение гарантии занятости и обеспечение долгосрочной предсказуемости
Слайд 12Рыночная культура
Ориентация на результат;
Главная забота – выполнение поставленной задачи (задания);
Люди
целеустремленны и соперничают между собой;
Лидеры – твердые руководители и суровые
конкуренты (непоколебимы и требовательны);Организацию объединяет стремление побеждать;
Репутация и успех - общая забота;
Успех определяется в терминах проникновения на рынки и увеличения рыночной доли;
Важны конкурентное ценообразование и лидерство на рынке;
Стиль организации – жесткая ориентация на конкурентоспособность
Слайд 13Адхократическая культура
Динамичное предпринимательское и творческое место работы;
Люди готовы жертвовать собой
и идти на риск, считаются новаторами;
Преданность экспериментированию и новаторству;
Подчеркивается необходимость
деятельности на переднем рубеже;Акцент на росте и обретении новых ресурсов;
Успех означает производство/предоставление новых уникальных товаров и услуг
Важно быть лидером на рынке
Организация поощряет личную инициативу и свободу
Слайд 14Компетенции
Это значимые признаки (характеристики) работников, способствующие достижению успеха при работе
в конкретной компании (корпоративные компетенции) и на конкретной должности.
Слайд 15Компетенции
Корпоративные
компетенции
Должностные
компетенции
Квалификационные
Личностные качества
Мотивация
Слайд 17Мотивация
Варианты:
уровень з/п
оценка, похвала, слава, почет
карьерный рост
статус должности, статус организации
профессиональный рост,
мастерство
зависимость результата от усилий
четкие и понятные задачи
дружный коллектив, поддержка, позитивные
отношения в коллективеазарт, соревнование
творческая работа
полномочия, ответственность, самостоятельность
хорошее руководство, личность руководителя
удобный график работы, удобное месторасположение
стабильная крупная организация
большой отпуск
наличие социальных гарантий, защищенности.
Слайд 19Проект подбора -
комплекс взаимосвязанных мероприятий, предназначенных для закрытия конкретной
вакансии в условиях реальной бизнес-ситуации организации.
Проект подбора обладает:
новизной, неповторимостью;
конкретными
сроками.
Слайд 211. Взятие заявки на подбор.
2. Разработка плана подбора:
- шаги выполнения,
сроки ;
- кто будет встречаться с кандидатами, кто будет принимать
решение, кто влияет на решение;- разработка бюджета подбора (затраты);
- определение источников привлечения, методов оценки;
- подготовка необходимых документов (анкеты, план интервью, план отчета руководителю и т.д.).
3. Привлечение кандидатов. Сбор анкет или резюме.
4. Первичный отбор кандидатов (анализ резюме, телефонные собеседования)
5. Собеседования с кандидатами.
6. Принятие управленческого решения – выбор кандидата или возврат на 3 этап.
7. Завершение проекта (оформление сотрудника, организация адаптации)
Этапы подбора:
Слайд 24Внешние источники:
- служба занятости;
- кадровые агентства, агентства по подбору персонала;
-
газеты, радио, телевидение;
- учебные заведения;
- компании-конкуренты;
- профессиональные клубы;
- работные сайты;
-
сайт компании;- социальные сети;
- круг общения сотрудников;
- конкурсы мастерства, профессиональные выставки.
Слайд 25Внутренние источники:
- кадровый резерв;
- инициативные кандидаты;
- другие сотрудники компании;
- внутренний
конкурс;
- совмещение должностей;
- бывшие работники организации.
Слайд 26Структура объявления:
1. Особенности организации
2. Характеристики должности, причины появления вакансий
3. Требования
к соискателю
4. Система стимулов, представляемых организацией
5. Особенности процесса отбора соискателей
Слайд 27Методы отбора кандидатов:
Собеседование
Центр оценки (assessment-center)
Брифинг
Психометрические пробы (внимание, память и т.д.)
Психологическое
тестирование
Профессиональное тестирование
Проверка рекомендаций
Проверка на полиграфе
Проверка через службу безопасности
Слайд 28Основные пункты резюме:
ФИО
Цель
Общие данные: возраст, сем. положение, дети, место жительства
Образование
(сроки, место, специальность, доп. образование)
Опыт работы (время, информация о
компании, должность, функции)Профессиональные навыки
Допол. информация (языки, права, наличие л\а, членство в организациях, публикации, открытия, патенты и т.д.)
Хобби
Пожелания к будущему месту работы
Контактные данные
