Проверка рекомендаций и послужного списка

рекомендации - простая формальность.

стало наведение справок. Обычно оно следует за анкетированием. В анкете

кандидата просят указать несколько близко знающих его лиц, которые могут подтвердить сообщенные сведения и дополнительно охарактеризовать его как работника.

для принятия решений о найме. Иногда запрашивается информация о коллегах,

приятелях, старших товарищах, родственниках, учителях, которые могли бы охарактеризовать обратившегося за работой.

процесса отбора, является то, что они:
а) повышают вероятность предоставления

кандидатами достоверной информации;


б) являются прямым основанием для исключения кандидата из кадрового конкурса в случае явных попыток ввести работодателя в заблуждение

с представителем бывшего нанимателя по телефону. Если соискатель претендует на

управленческую должность, кадровые службы интересуются стилем его руководства, отношением к новому, умением работать с людьми, отношением к принятию на себя ответственности за решения.

интересует:
уровень оплаты на прежнем месте работы, размер премирования;

объем

и качество выполняемой работы,

сведения о трудовой дисциплине и количестве пропущенных рабочих дней (в том числе по болезни),

здоровье работника,

причины увольнения.

многие зарубежные организации больше не хотят сообщать о своих бывших

работниках информацию оценочного характера, опасаясь судебного преследования.
Так, уволенный работник может подать в суд на компанию или ее должностных лиц за клевету или распространение заведомо ложных сведений, если компания сообщит ложную информацию о причине его увольнения.
Одной лишь угрозы оказаться втянутыми в подобный скандал достаточно, чтобы многие компании отказались от сотрудничества даже в тех случаях, когда речь идет о проверке наиболее важной информации, сообщаемой претендентами.

о своих бывших сотрудниках, за исключением дат приема на работу и увольнения, наименования должности

и среднего дохода.

Кодекс Российской Федерации обязывает работодателя не сообщать персональные данные работника

третьей стороне без письменного согласия работника, за исключением случаев, когда это необходимо в целях предупреждения угрозы жизни и здоровью работника, а также в случаях, установленных федеральным законом.
Состав персональных данных (информации, необходимой работодателю в связи с трудовыми отношениями и касающийся конкретного работника) определяется каждой организацией самостоятельно.

персональных данных работника, несут дисциплинарную, административную, гражданскоправовую или уголовную ответственность

в соответствии с федеральными законами.

Эти установки часто отбивают желание должностных лиц обсуждать сведения о своих бывших работниках.

за информацией к людям, знающим соискателя по совместной учебе, работе, участию в деятельности

общественных организаций и т.д. Служба персонала может предложить самому кандидату назвать имена людей, которые могли бы охарактеризовать его, и затем побеседовать с этими людьми

вашей компании, для начала заручитесь согласием кандидата. Возможно, ваш потенциальный

работник еще не ставил в известность своего нынешнего работодателя о предстоящем увольнении, и звонок с просьбой дать отзывы и рекомендации серьезно осложнит человеку жизнь.

перечислить в анкете потенциальных рекомендателей, с указанием их имен, отчеств

и фамилий, контактов, нынешних мест работы и должностей, а также обозначить характер их взаимоотношений (начальник, подчиненный, коллега).

прохождения соискателями большей части принятых в компании отборочных процедур.


Достаточно

собрать рекомендации только на финалистов кадрового конкурса.

рекомендации.
Рекомендации следует собирать на такие должности, по которым законодательно

предусмотрена возможность заключения договоров полной материальной ответственности работников, а также для управленческого звена, старшего и высшего менеджмента и во всех случаях, когда для принятия решения информации, полученной за счет внутренних процедур, недостаточно.

набора не существует - в отношении каждого соискателя возникнут персональные вопросы.

соискатель случайно или намеренно оставил без ответа, на пробелы в

трудовой биографии.

Постарайтесь сформулировать вопросы в закрытой форме, чтобы собеседник мог ответить на них "да", "нет", не знаю".


Оформите опросный лист, чтобы сразу записать полученные ответы

рекомендаций претендента на должность.URL:https://delovoymir.biz/proverka-rekomendaciy-pretendenta-nadolzhnost.html
Разработка рекомендаций по совершенствованию системы отбора персонала. URL:https://studbooks.net/1289581/menedzhment/proverka_rekomendatsiy_posluzhnogo_spiska