Управление человеком и управление группой

эффективность работы человека и группы.
5)Возможности членов группы.
6)Структура группы и характеристика

её компонентов.
7)Формальные и неформальные организации: социальный контроль, сопротивление переменам, неформальные лидеры.

(обычно не более 10), находящихся в достаточно устойчивом взаимодействии и

осуществляющих совместные действия в течение достаточно долгого промежутка времени.

для решения конкретных задач. Неформальные группы создаются членами организации в соответствии

с их взаимными симпатиями, общими интересами, одинаковыми увлечениями, привычками и т.п. ссылка

гарантий;
Общение;
Самоуважение;
Получение определенного статуса.

работоспособности и производительности.
5.Заключительная стадия (для временных групп). ссылка

структуры. Внутригрупповой конфликт. Характеризуется борьбой за лидерство и распределением ролей между

членами группы. Обеспечение сплоченности членов группы. Отношения между членами группы становятся более тесными и появляется ясность относительно неформальных норм поведения и распределения ролей в группе.

членов направлена на обеспечение эффективной работы и достижение высоких результатов.

Заключительная стадия. Для временных групп, созданных на время выполнения конкретных задач, связана с периодом выполнения этих самых задач.

руководителя:
а)структурные – величина группы, членство в группе, коммуникации в группе

и организации;
б)независимые – физическое расположение группы, взаимосвязь с другими группами;
в)переменные – характер задачи, стоящей перед группой; степень сложности задачи; условия решения задачи;
г)мотивационные – мотивации членов группы; групповая мотивация; состояние окружающей группу среды (атмосфера в коллективе);
д)промежуточные – стиль руководства; взаимоотношения между членами группы, а также всеми работниками организации и группой; распределение ролей и обязанностей; организационный климат; процесс принятия решений в организации.

– дополнительное воздействие на мотивирующие факторы; 3 – использование промежуточных факторов.

г через факторы-инструменты группы д влияют на эффективность работы группы

(оптимальное решение поставленных задач с высокой производительностью труда) и её существование (удовлетворенность членов группы) при соблюдении ряда условий. 1. У группы должны быть четко сформулированные цели, сбалансированные с целями членов группы и организации в целом. 2. Балансирование целей осуществляется руководителем в ходе открытого коллективного обсуждения проблемы или задачи. 3. Необходимость определенной ответственности за результаты следует из коллективного способа принятия решения. 4. При взаимодействии с группой руководитель должен всячески избегать соперничества между её членами, так же как и соперничества между группами.

для того, чтобы изменить факторы группы г, что приведет к

желаемому результату через использование факторов группы д. Руководитель может непосредственно изменить (1) структурные факторы (а) и переменные условия задачи (в). Это повлечет за собой на следующем этапе адекватные изменения в области мотивирующих факторов (г). При дополнительном воздействии (2) руководителя на мотивирующие факторы в целях их усиления через использование(3) промежуточных факторов (д) с необходимыми изменениями руководитель получит требуемый результат.

под видами деятельности понимаются задачи, выполняемые людьми. В процессе выполнения

этих задач люди вступают во взаимодействие, которое способствует появлению эмоций в отношении друг друга и начальства. Эти эмоции влияют на то, как люди будут осуществлять свою деятельность и взаимодействовать в будущем.

Д. Хомансу):
Физические – территория, география, климат.
Технологические – здание, оборудование, станки.
Культурные

– ценности, цели, традиции.

членов группы
Низкая

Высокая

в оплате; 2) низкая взаимозависимость – высокая дифференциация в оплате; 3) высокая

взаимозависимость – низкая дифференциация в оплате; 4) высокая взаимозависимость - высокая дифференциация в оплате. Следовательно, 1 и 4 случаи порождают проблемы во взаимоотношениях между членами группы. Напротив, 2 и 3 случаи способствуют успешному функционированию группы и развитию благоприятных отношений между ее членами.

эффективность работы человека и группы.

Стратегия развития;
Организационная структура;
Формально установленные

в организации нормы и правила функционирования;
Ресурсы, имеющиеся в распоряжении организации ;
Система отбора и расстановки персонала;
Выработанная в организации система оценки и мотивация работников;
Организационная культура. ссылка

их достижения. Среди них могут быть такие как увеличение выручки

и прибыли за счет повышения качества и расширения спектра выпускаемой продукции (товаров и услуг). Организационная структура предприятия определяет, кто и на каком уровне принимает решения, реализует и контролирует их выполнение. Формально установленные нормы и правила функционирования. Чем четче они будут сформулированы, тем больше стабильности и предсказуемости будет в поведении работников. Имеющиеся в распоряжении организации ресурсы (материальные, финансовые, людские и т.д.) Степень их ограниченности оказывает существенное влияние на специфику работы ее подразделений и групп.

групп в организации и ориентирована на долгосрочные цели развития, позволяя

группе достигнуть серьезных результатов. Система оценки и мотивации работников. Если у каждого сотрудника будет расписана реальная перспектива карьерного роста, а его личное материальное поощрение будет увязано с успехами всей ее группы, то и эффективность деятельности организации будет возрастать. Организационная культура – определенный путеводитель, демонстрирующий как добиться успеха в организации и как избегать неприятностей, где допустимая норма эмоциональности в работе, какой стиль одежды соответствует культуре данной организации и т.д.

каждого из ее членов, но и способностями каждого из входящих

в нее индивидов. Помимо этого, важно получать удовлетворение от работы и чувствовать понимание со стороны руководства.

Личностные морально-этические качества членов группы также имеют непосредственное отношение к ее эффективности. Коммуникабельность, независимость и самостоятельность сотрудников в работе, безусловно, повышают эффективность группы.

свой статус, который определяется рядом факторов, включая старшинство должностной иерархии,

название должности, расположение кабинета, образование, социальные таланты, информированность и накопленный опыт. Размер. Определяет эффективность ее работы, которая зависит от количества человек в группе. Состав. Предопределяется характером выполняемых работ, требующих различных знаний, умений, навыков и личностных качеств.

таким образом, чтобы способствовать достижению ее целей и социальному взаимодействию. Формальное

лидерство (роль руководителя, начальника, председателя, президента и т.д.). От формальных лидеров зависит моральный климат и характер взаимоотношений в коллективе. Нормы. Призваны подсказать членам группы, какое поведение и какая работа ожидаются от них. ссылка

задачам, в составе которой находятся люди с непохожими чертами характера,

чьи нормы способствуют достижению целей организации и созданию духа коллективизма, где здоровый уровень конфликтности, хорошее выполнение как целевых, так и поддерживающих ролей и где имеющие высокий статус члены группы не доминируют.

решению собственников, а внутренние отношения регулируются нормативными документами.
Неформальные .

Это спонтанно образовавшаяся группа людей, которые вступают в регулярное взаимодействие для достижения определенной цели.
ссылка

эталонов приемлемого и неприемлемого поведения.
Сопротивление переменам. Наблюдается тенденция к сопротивлению

переменам, это объясняется тем, что перемены могут нести в себе угрозу дальнейшему существованию неформальной организации.
Неформальные лидеры. Опора неформального лидера – признание его группой. Неформальный лидер помогает группе в достижении её целей, поддерживает и укрепляет её существование. ссылка

в тех случаях, когда групповые нормы превосходят официально установленные.
ссылка

С.А. Легостаева и др. – М. : КНОРУС, 2007. –

496 с.
2)Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент : учебник. 3-е изд. М. : Гардарики, 2001.
3)Герчикова И.Н. Менеджмент : учебник. 3-е изд., перераб. И доп. М. : Банки и биржи, ЮНИТИ, 1997.
4)Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. –
М.:Дело,1992г.
5)Словарь-справочник менеджера / Под ред. М.Г.Лапусты –
М.:ИНФРА-М, 1996г.
6)Менеджмент организации : учебник / А.В.Тебекин, Б.С. Касаев. – 2-е изд., перераб. Идоп. – М. : КНОРУС, 2007. – 416 с.
7)Менеджмент: учеб. Пособие / Под ред. Э.М. Короткова. – М.: ИНФРА-М, 2006. – 220 с. – (Вопрос – ответ).