6 трендов в оценке персонала

Содержание

1. 6 трендов в оценке персонала
2. ЭКОПСИ Консалтинг – HR-консалтинговая компания №1 в
3. Мы прочитали очень много исследований о тенденциях
4. 1. Автоматизация («обесчеловечивание» оценки)
5. Автоматизация. Автоматическая оценка описания вакансииTextio
6. Автоматизация. Вместо ручного отбора резюме – парсингПарсинг резюме
7. Автоматизация. Вместо ручного обзвона – боты и роботыXOR bot
8. Автоматизация. Бот Яндекса
9. Автоматизация. Вместо очного интервью – видеоинтервью(в перспективе – автоматизация оценки)
10. Автоматизация. Тесты – дополнение к очной оценки (для преселекшена)Тест оценки потенциала Potential in Focus (PIF)
11. Автоматизация. Вместо тестов знаний – VR-симуляцииСимуляция РЖД
12. Будущее – искусственный интеллектОценка по цифровому следу (лайки, посещения) Оценка по текстуи видеоПрогнозные моделиDEEP
13. Автоматизация. Что мешает? Страх HR’ов быть ненужным
14. Автоматизация. Что мешает? Несовершенство технологийКоротко: всё – слишком сырое
15. Автоматизация. Что мешает? Недовольство участниковУдовлетворённость инструментами оценки со стороны участниковИсточник: Hausknecht, Day, & Thomas (2004).
16. Опора на данные (эффективность оценки должна подтверждаться цифрами)
17. Данные. Цель – строить модели, которые работаютДанные
18. Данные. Тренд, но больше хайпа55% HR заявляют,
19. Данные. Давайте угадаем33%Компаний планировали внедрить HR-аналитикув оценку в 2017 году (ЭКОПСИ, 2016)
20. Данные. Что мешает – отсутствие культуры работы с даннымиПример [реальной] базы данных по сотрудникам
21. Данные. Что мешает – нехватка HR-аналитиковМатематики хорошо
22. Геймификация(оценка должна быть интересной)
23. ГеймификацияДва типа геймифицированной оценки«Игры» в подборе персоналаВидео-
24. Геймификация. «Игры»Игра Firefly Freedom (разработчик – Arctic Shores)Необходимо воспроизвестипоследовательность, с которой загораются банки
25. Геймификация. «Игр» - ТОП-1 тренд за рубежом
26. Геймификация. Кейс-тестыРисованный кейс-тест, разработанный ЭКОПСИ для СбербанкаНеобходимо понять ситуацию и выбрать вариант ответа
27. Геймификация. Что мешает – узость рынка: только
28. Сокращение длительности оценки(не надо мучить оцениваемых!)
29. Очная оценка становится всё короче
30. Длительность психометрической оценки тоже сокращается
31. Мобильная оценка(давайте всё делать очень удобным!)
32. Всё больше людей проходят тесты и опросники
33. Всё больше людей проходят тесты и опросники
34. Провайдеры к этому НЕ готовыТолько у 2
35. Законодательные и этические нормативы«Так, а что вы тут напридумывали?»
36. Стандарты деятельности – нет юридической силы, пишутся «снизу»Российский стандарт центра оценкиРоссийский стандарт тестирования
37. Профессиональные стандарты – имеют формальную юридическую силу, пишутся сверху
38. Интересные нормативы, принятие за рубежомИспанияВ отборе нельзя
39. Скачать презентанцию

ЭКОПСИ Консалтинг – HR-консалтинговая компания №1 в РоссииРейтинги РА «Эксперт» и журнала «Коммерсантъ Деньги», 2018 г.27лет на рынке498проектов в годУслугиОценка персоналаРазвитие персоналаОрганизационное развитиеИсследования и социологияАвтоматизация HR1990: первыми в России стали использовать

Главная
Разное
6 трендов в оценке персонала

Слайды и текст этой презентации

Слайд 16 трендов в оценке персонала

Слайд 2ЭКОПСИ Консалтинг – HR-консалтинговая компания №1 в России
Рейтинги РА «Эксперт»

и журнала «Коммерсантъ Деньги», 2018 г.
27
лет на рынке
498
проектов в год
Услуги
Оценка

персонала
Развитие персонала
Организационное развитие
Исследования и социология
Автоматизация HR

1990: первыми в России стали использовать индивидуальный ассессмент
1996: разработали первую в России модель компетенций
2011: разработали первый в России дистанционный центр оценки – Web@ssessment
2013: разработали первый российский инструмент для оценки обучаемости и потенциала

Руководитель
практики «Digital
Assessment»

Психолог,
Психометрик

ЭКОПСИ Консалтинг – HR-консалтинговая компания №1 в РоссииРейтинги РА «Эксперт» и журнала «Коммерсантъ Деньги», 2018 г.27лет на

Слайд 3Мы прочитали очень много исследований о тенденциях в HR (даже

слишком)
Mettl, 2018
SHRM, 2016
Cut-e, 2017
SHL CEB, 2017
Hogan, 2017
Church & Rotolo, 2015
Delloite,

2016
Rocket Hire, 2014
KPMG, 2014
Talent Strategy, 2015
Talent Strategy, 2017
RHR International, 2017
CCL, 2015
HR Trends University, 2016

PWC, 2015
Recruiter, 2015
Develop Intelligence, 2017
CPP, 2016
Aon Hewitt, 2013
Aon Hewitt, 2017
DDI, 2013
Talent Q, 2013
People Matters, 2013
Silzer & Church, 2013
TBI, 2016

Сколково, 2017
Сбербанк, 2017
SHL (RUS), 2017
KPMG, 2017
ЭКОПСИ (2016)
НИУ ВШЭ (2014)
НИУ ВШЭ (2016)

Мы прочитали очень много исследований о тенденциях в HR (даже слишком)Mettl, 2018SHRM, 2016Cut-e, 2017SHL CEB, 2017Hogan, 2017Church

Слайд 41. Автоматизация («обесчеловечивание» оценки)

Слайд 5Автоматизация. Автоматическая оценка описания вакансии
Textio

Слайд 6Автоматизация. Вместо ручного отбора резюме – парсинг
Парсинг резюме

Слайд 7Автоматизация. Вместо ручного обзвона – боты и роботы
XOR bot

Слайд 8Автоматизация. Бот Яндекса

Слайд 9Автоматизация. Вместо очного интервью – видеоинтервью
(в перспективе – автоматизация оценки)

Слайд 10Автоматизация. Тесты – дополнение к очной оценки (для преселекшена)
Тест оценки

потенциала Potential in Focus (PIF)

Слайд 11Автоматизация. Вместо тестов знаний – VR-симуляции
Симуляция РЖД

Слайд 12Будущее – искусственный интеллект
Оценка по цифровому
следу (лайки, посещения)
Оценка

по тексту
и видео
Прогнозные модели
DEEP

Слайд 13Автоматизация. Что мешает? Страх HR’ов быть ненужным

Слайд 14Автоматизация. Что мешает? Несовершенство технологий
Коротко: всё – слишком сырое

Слайд 15Автоматизация. Что мешает? Недовольство участников
Удовлетворённость инструментами оценки со стороны участников
Источник:

Hausknecht, Day, & Thomas (2004).

Автоматизация. Что мешает? Недовольство участниковУдовлетворённость инструментами оценки со стороны участниковИсточник: Hausknecht, Day, & Thomas (2004).

Слайд 16Опора на данные
(эффективность оценки должна подтверждаться цифрами)

Слайд 17Данные. Цель – строить модели, которые работают
Данные о сотрудниках

Результативность
Текучесть
Карьерные
передвижения
Нарушение правил
безопасности
Black

box
(работа HR-аналитика)
Модель компетенций
Модель отбора:
Результативных
Кто не уйдёт из
компании
«Безопасных»

Данные. Цель – строить модели, которые работаютДанные о сотрудникахРезультативностьТекучестьКарьерныепередвиженияНарушение правилбезопасностиBlack box(работа HR-аналитика)Модель компетенцийМодель отбора:РезультативныхКто не уйдёт изкомпании«Безопасных»

Слайд 18Данные. Тренд, но больше хайпа
55%
HR заявляют, что отсутствие
опоры

на реальные данные – основная
проблема практик оценки в их

компаниях
(ЭКОПСИ, 2016)

Данные. Тренд, но больше хайпа55% HR заявляют, что отсутствие опоры на реальные данные – основная проблема практик

Слайд 19Данные. Давайте угадаем
33%
Компаний планировали внедрить HR-аналитику
в оценку в 2017 году

(ЭКОПСИ, 2016)

Слайд 20Данные. Что мешает – отсутствие культуры работы с данными
Пример [реальной]

базы данных по сотрудникам

Слайд 21Данные. Что мешает – нехватка HR-аналитиков
Математики хорошо считают, но не

всегда погружаются в HR-реальность
Психологи погружаются в HR-
реальность, но не всегда

обладают должной
математической подготовкой

Данные. Что мешает – нехватка HR-аналитиковМатематики хорошо считают, но не всегда погружаются в HR-реальностьПсихологи погружаются в HR-реальность,

Слайд 22
Геймификация
(оценка должна быть интересной)

Слайд 23Геймификация
Два типа геймифицированной оценки
«Игры» в подборе
персонала
Видео- и рисованные
кейс-тесты
Тесты

способностей / личностные
опросники
в приятной игровой оболочке

Пока – в

основном за рубежом
(бум старт-апов в этой сфере в
2014-15 годах)

Простые симуляции в
компьютеризированной
форме

Внутрикопоративные, неуниверсальные
разработки

ГеймификацияДва типа геймифицированной оценки«Игры» в подборе персоналаВидео- и рисованные кейс-тестыТесты способностей / личностные опросники в приятной игровой

Слайд 24Геймификация. «Игры»
Игра Firefly Freedom (разработчик – Arctic Shores)
Необходимо воспроизвести
последовательность,
с

которой загораются банки

Геймификация. «Игры»Игра Firefly Freedom (разработчик – Arctic Shores)Необходимо воспроизвестипоследовательность, с которой загораются банки

Слайд 25Геймификация. «Игр» - ТОП-1 тренд за рубежом

Слайд 26Геймификация. Кейс-тесты
Рисованный кейс-тест, разработанный ЭКОПСИ
для Сбербанка
Необходимо понять ситуацию и

выбрать вариант ответа

Слайд 27Геймификация. Что мешает – узость рынка: только молодые специалисты
Молодые специалисты
(

специалисты
(>40)
52%
17%
Сколько людей готовы отбираться на работу с помощью «игр»
Источник: Hogan,

2016.

Геймификация. Что мешает – узость рынка: только молодые специалистыМолодые специалисты(40)52%17%Сколько людей готовы отбираться на работу с помощью

Слайд 28
Сокращение длительности оценки
(не надо мучить оцениваемых!)

Слайд 29Очная оценка становится всё короче

Слайд 30Длительность психометрической оценки тоже сокращается

Слайд 31Мобильная оценка
(давайте всё делать очень удобным!)

Слайд 32Всё больше людей проходят тесты и опросники с телефонов
2014
2018
14%
33%
Сколько людей

готовы проходить тесты (при приёме на работу) с мобильных телефонов)
Источник:

SHRM, 2016.

Всё больше людей проходят тесты и опросники с телефонов2014201814%33%Сколько людей готовы проходить тесты (при приёме на работу)

Слайд 33Всё больше людей проходят тесты и опросники с телефонов
Кто в

данный момент готов проходить тесты с мобильных телефонов?
Молодые специалисты
Домохозяйки в

возрасте 32-45 лет

Всё больше людей проходят тесты и опросники с телефоновКто в данный момент готов проходить тесты с мобильных

Слайд 34Провайдеры к этому НЕ готовы
Только у 2 из 7 топовых

российских провайдеров
тестов могут давать их в мобильном формате

Провайдеры к этому НЕ готовыТолько у 2 из 7 топовых российских провайдеров тестов могут давать их в

Слайд 35Законодательные и этические нормативы

«Так, а что вы тут напридумывали?»

Слайд 36Стандарты деятельности – нет юридической силы, пишутся «снизу»
Российский стандарт центра

оценки
Российский стандарт тестирования

Слайд 37Профессиональные стандарты – имеют формальную юридическую силу, пишутся сверху

Слайд 38Интересные нормативы, принятие за рубежом
Испания
В отборе нельзя использовать клинический опросник

MMPI
CША
В отборе нельзя использовать полиграф
Израиль
В оценке нельзя использовать графологию
ЮАР
Использовать только

те инструменты, которые аккредитованы
специальной организацией (Health Professionals Council of South Africa)

Интересные нормативы, принятие за рубежомИспанияВ отборе нельзя использовать клинический опросник MMPICШАВ отборе нельзя использовать полиграфИзраильВ оценке нельзя

Скачать презентацию

Разделы презентаций

6 трендов в оценке персонала

Содержание

Слайды и текст этой презентации

Слайд 16 трендов в оценке персонала

Слайд 2ЭКОПСИ Консалтинг – HR-консалтинговая компания №1 в РоссииРейтинги РА «Эксперт»

и журнала «Коммерсантъ Деньги», 2018 г.27лет на рынке498проектов в годУслугиОценка

Слайд 3Мы прочитали очень много исследований о тенденциях в HR (даже

слишком)Mettl, 2018SHRM, 2016Cut-e, 2017SHL CEB, 2017Hogan, 2017Church & Rotolo, 2015Delloite,

Слайд 41. Автоматизация («обесчеловечивание» оценки)

Слайд 5Автоматизация. Автоматическая оценка описания вакансииTextio

Слайд 6Автоматизация. Вместо ручного отбора резюме – парсингПарсинг резюме

Слайд 7Автоматизация. Вместо ручного обзвона – боты и роботыXOR bot

Слайд 8Автоматизация. Бот Яндекса

Слайд 9Автоматизация. Вместо очного интервью – видеоинтервью(в перспективе – автоматизация оценки)

Слайд 10Автоматизация. Тесты – дополнение к очной оценки (для преселекшена)Тест оценки

потенциала Potential in Focus (PIF)

Слайд 11Автоматизация. Вместо тестов знаний – VR-симуляцииСимуляция РЖД

Слайд 12Будущее – искусственный интеллектОценка по цифровому следу (лайки, посещения) Оценка

по текстуи видеоПрогнозные моделиDEEP

Слайд 13Автоматизация. Что мешает? Страх HR’ов быть ненужным

Слайд 14Автоматизация. Что мешает? Несовершенство технологийКоротко: всё – слишком сырое

Слайд 15Автоматизация. Что мешает? Недовольство участниковУдовлетворённость инструментами оценки со стороны участниковИсточник:

Hausknecht, Day, & Thomas (2004).

Слайд 16Опора на данные (эффективность оценки должна подтверждаться цифрами)

Слайд 17Данные. Цель – строить модели, которые работаютДанные о сотрудникахРезультативностьТекучестьКарьерныепередвиженияНарушение правилбезопасностиBlack

box(работа HR-аналитика)Модель компетенцийМодель отбора:РезультативныхКто не уйдёт изкомпании«Безопасных»

Слайд 18Данные. Тренд, но больше хайпа55% HR заявляют, что отсутствие опоры

на реальные данные – основная проблема практик оценки в их

Слайд 19Данные. Давайте угадаем33%Компаний планировали внедрить HR-аналитикув оценку в 2017 году

(ЭКОПСИ, 2016)

Слайд 20Данные. Что мешает – отсутствие культуры работы с даннымиПример [реальной]

базы данных по сотрудникам

Слайд 21Данные. Что мешает – нехватка HR-аналитиковМатематики хорошо считают, но не

всегда погружаются в HR-реальностьПсихологи погружаются в HR-реальность, но не всегда

Слайд 22Геймификация(оценка должна быть интересной)

Слайд 23ГеймификацияДва типа геймифицированной оценки«Игры» в подборе персоналаВидео- и рисованные кейс-тестыТесты

способностей / личностные опросники в приятной игровой оболочкеПока – в

Слайд 24Геймификация. «Игры»Игра Firefly Freedom (разработчик – Arctic Shores)Необходимо воспроизвестипоследовательность, с