Разделы презентаций
- Разное
- Английский язык
- Астрономия
- Алгебра
- Биология
- География
- Геометрия
- Детские презентации
- Информатика
- История
- Литература
- Математика
- Медицина
- Менеджмент
- Музыка
- МХК
- Немецкий язык
- ОБЖ
- Обществознание
- Окружающий мир
- Педагогика
- Русский язык
- Технология
- Физика
- Философия
- Химия
- Шаблоны, картинки для презентаций
- Экология
- Экономика
- Юриспруденция
Конфликты в организации
Содержание
- 1. Конфликты в организации
- 2. Основные понятияКонфликт (от лат. conflictus - столкновение)
- 3. Основные понятияИсходным признаком конфликта является конфликтная ситуация
- 4. Основные понятияУчастники конфликта - оппоненты (от лат.
- 5. Основные понятияОбъект конфликта - внешняя причина, приведшая
- 6. Основные понятияМотив конфликта - внутренняя психологическая причина
- 7. Типология конфликтовпервая классификация - деловые
- 8. Типология конфликтовДеловой конфликт имеет в своей основе
- 9. Типология конфликтовДеловые конфликты, не находящиеразрешения в течение
- 10. Типология конфликтовБольшинство эмоциональных конфликтов имеют всего два
- 11. Типология конфликтовЧеловек постоянно находится в центре взаимодействия
- 12. Источники конфликтовВ организационной и экономической системах (как
- 13. Источники конфликтовВ микросоциальной системе (как правило, имеют
- 14. Источники конфликтовНесбалансированность рабочих мест Сбалансированное рабочее место
- 15. Путь достижения сбалансированности рабочих мест
- 16. Источники конфликтовБольшое число руководителей, направляющих управленческую информацию
- 17. Источники конфликтовПревышение численности подчиненных у одного руководителя
- 18. Источники конфликтовПорочные круги управления возникают тогда, когда
- 19. Источники конфликтовНеобщительность и скрытность внутри группыВ неформальных
- 20. Источники конфликтовОриентация на референтную группуПриходя в новую
- 21. Источники конфликтовТреугольник: группа - человек - руководительВ
- 22. Источники конфликтов Треугольник: группа - человек -
- 23. Источники конфликтов Треугольник: группа - человек -
- 24. Источники конфликтов Треугольник: группа - человек -
- 25. Источники конфликтовПротиворечия между ролямиТакие противоречия возникают чаще
- 26. Источники конфликтов Противоречия между ролями
- 27. Источники конфликтов Противоречия между ролями В «войне»
- 28. Источники конфликтов Противоречия между ролями Тактика администратора
- 29. Источники конфликтов Противоречия между ролями Тактика администратора
- 30. Тест. Лидер или администраторПриведенные ниже высказывания оцените
- 31. Тест. Лидер или администратор11. Обычно я готов
- 32. Тест. Лидер или администраторКлюч к тестуПодсчитайте сумму
- 33. Тест. Лидер или администраторАЛ
- 34. Диагностика конфликтаБудучи участниками конфликтов, люди считают, что
- 35. Диагностика конфликтаВ отношениях людей постоянно прослеживаются две
- 36. Диагностика конфликтаДиагностировать конфликт – значит, сделать первый
- 37. Фазы развития конфликта (9 ступеней вниз по Х.Броделю)
- 38. Стратегии поведения в конфликте
- 39. Стратегии поведения в конфликтеПри уклонении конфликт все
- 40. Стратегии поведения в конфликте (сетка Томаса-Килменна) компромиссприспособлениеуклонениесотрудничествосоперничествоНапористостьСвои
- 41. Тест. Стратегия поведения в конфликте Оцените степень
- 42. Тест. Стратегия поведения в конфликте 8. Я
- 43. Тест. Стратегия поведения в конфликте Ключ к
- 44. Управление конфликтамиМенеджер любого уровня должен быть психологически
- 45. Управление конфликтамиКонфликты могут и должны приводить к
- 46. Управление конфликтамиЭтапы разрешения конфликта:1. Признать наличие конфликта.2.
- 47. Управление конфликтамиРекомендации медиаторов (специалистов по конфликтам):создавать атмосферу
- 48. Управление конфликтамиНекоторые методы решения конфликтовМетод информационного решения
- 49. Управление конфликтами Классификация управленческих конфликтов
- 50. Управление конфликтами Классификация управленческих конфликтов
- 51. Управление конфликтами Типы конфликтов в организации
- 52. Управление конфликтами Типы конфликтов в организации
- 53. Управление конфликтами Типы конфликтов в организации
- 54. Управление конфликтами Типы конфликтов в организации
- 55. Управление конфликтами Типы конфликтов в организации
- 56. Управление конфликтамиОдной из важнейших особенностейуправления организационными конфликтамиявляется
- 57. Прогнозирование конфликта Методика оценки конфликтности организации
- 58. Прогнозирование конфликта Признаки назревающего конфликтаМетод наблюдения•
- 59. Золотое правило разрешения любого конфликта: НЕ РАЗРЫВАТЬ
- 60. Скачать презентанцию
Основные понятияКонфликт (от лат. conflictus - столкновение) - столкновение противоположно направленных целей, интересов, установок и мотивов людей в ходе их взаимодействия.
Слайды и текст этой презентации
Слайд 2Основные понятия
Конфликт (от лат. conflictus - столкновение) - столкновение противоположно
направленных целей, интересов, установок и мотивов людей в ходе их
взаимодействия.
Слайд 3Основные понятия
Исходным признаком конфликта является конфликтная ситуация - обострение отношений,
возникновение противоречий между людьми, перерастающее, при определенных обстоятельствах, в конфликт.
Конфликтная
ситуация включает в себя;• участников конфликта;
• объект конфликта;
• мотив конфликта.
Слайд 4Основные понятия
Участники конфликта - оппоненты (от лат. opponеns - возражающий
в споре) обладают определенной силой или, как говорят, рангом, зависящим
от уровня позиций, которые защищает оппонент в конфликте. Развитие конфликта часто является следствием попыток оппонентов понизить ранг своего противника.
Слайд 5Основные понятия
Объект конфликта - внешняя причина, приведшая к возникновению конфликтной
ситуации. Основной характеристикой объекта является его неделимость, ибо если объект
можно разделить и способ этого деления признается всеми сторонами, конфликтная ситуация не возникает.
Слайд 6Основные понятия
Мотив конфликта - внутренняя психологическая причина вступления людей в
конфликт.
Действия оппонентов под влиянием мотива, направленные на овладение объектом для
единоличного манипулирования им носит название инцидент, в результате чего конфликтная ситуация перерастает в конфликт.КОНФЛИКТ = КОНФЛИКТНАЯ СИТУАЦИЯ + ИНЦИДЕНТ
Слайд 7Типология конфликтов
первая классификация - деловые
эмоциональные
вторая классификация - целенаправленные (один объект)
нецеленаправленные (много мелких
объектов)
третья классификация – К++ (две положительные
альтернативы решения)
К- - (две отрицательные альтернативы
решения)
К+- (имеются положительная и
отрицательная альтернативы решения)
Слайд 8Типология конфликтов
Деловой конфликт имеет в своей основе явно выраженный объект.
Эмоциональный
конфликт может не иметь явно выраженного объекта и развиваться исключительно
на основе мотивов оппонентов.
Слайд 9Типология конфликтов
Деловые конфликты, не находящие
разрешения в течение длительного времени
(конфликтная ситуация
сохраняется
достаточно долго, «прорываясь» время от
времени в деловой конфликт), имеют
устойчивую тенденцию
к перерастанию взатяжные эмоциональные конфликты, часто
даже с постепенной «потерей» объекта.
Слайд 10Типология конфликтов
Большинство эмоциональных конфликтов имеют всего два труднореализуемых путей разрешения
Полная
психологическая перестройка оппонентов
Полное разъединение оппонентов, не допускающее их дальнейших контактов
Слайд 11Типология конфликтов
Человек постоянно находится в центре взаимодействия трех систем:
•
организационной;
• экономической;
• микросоциальной.
В каждой из них могут возникать
конфликты, имеющие разные источники, и, с одной стороны, уходящие своими корнями вглубь одной или нескольких систем, а с другой стороны - влияющие своим развитием и последствиями на функционирование этих систем.
Слайд 12Источники конфликтов
В организационной и экономической системах (как правило, имеют характер
деловых конфликтов)
Несбалансированность рабочих мест
Большое число руководителей, от которых исходит управляющая
информацияЧисленность подчиненных у руководителя превышает порог управляемости
Порочные круги управления
Слайд 13Источники конфликтов
В микросоциальной системе (как правило, имеют характер эмоциональных конфликтов)
Необщительность
и скрытность внутри своей группы
Ориентация на референтную группу
Отношения внутри треугольника:
группа - человек – руководительПротиворечия между ролями
Слайд 14Источники конфликтов
Несбалансированность рабочих мест
Сбалансированное рабочее место предполагает баланс:
ФУНКЦИИ
СРЕДСТВА
ОБЯЗАННОСТИ
<=> ПРАВАОТВЕТСТВЕННОСТЬ <=> ВЛАСТЬ
Слайд 16Источники конфликтов
Большое число руководителей, направляющих управленческую информацию одному подчиненному.
На большом
государственном предприятии число руководителей,
направляющих управленческую информацию, например, начальнику цеха,
может
достигать 15-20 человек. Сама эта информация может быть противоречивой, хотя и иметь, казалось бы, одинаковые конечные цели. В
Любом случае возникает конфликтная ситуация.
Подчиненные в подобных случаях идут следующими путями:
все поручения одновременно пытаются выполнить сразу;
ранжируют поступающие дела по собственному усмотрению;
требуют установить иерархию выполнения дел от своего
непосредственного руководителя.
Слайд 17Источники конфликтов
Превышение численности подчиненных у одного руководителя порога управляемости.
Порог
управляемости обычно составляет примерно 10 человек. Если это
число превышено,
то явственно проявляются три возможных стиляуправления:
• хаотический (беспорядочный);
• полухаотический;
• пассивный.
Все три стиля могут быть источниками конфликтных ситуаций.
Наиболее рациональный путь решения - формировать небольшие
структуры с подчиненностью не более 7 -10 человек. Это можно сделать,
преобразуя структуры типа «звезда» или «шпора» в структуру «двойная
шпора».
Слайд 18Источники конфликтов
Порочные круги управления
возникают тогда, когда функции и средства
не распределены
по рабочим местам (должностям), то есть «все отвечают
за все».Если в небольших группах численностью 3-4 человека это
вполне допустимо, то при большей численности могут
Возникать конфликтные ситуации.
Вместе с тем, в ряде случаев порочные круги управления
специально закладываются в систему для повышения ее
надежности и эффективности. Например: руководитель и
главный бухгалтер; администрация и профсоюзный орган;
функциональные и линейные службы.
Слайд 19Источники конфликтов
Необщительность и скрытность внутри группы
В неформальных отношениях человек сам
себе
выбирает партнеров по общению. Поэтому
появление в группе человека скрытного и
необщительного
вызывает вначале настороженность удругих членов группы, а затем и открытую неприязнь.
Если человек в новой для себя группе не находит
партнеров по коммуникациям, он довольно быстро из
этой группы уходит.
Слайд 20Источники конфликтов
Ориентация на референтную группу
Приходя в новую для себя группу
человек «ожидает»
какого-то определенного к себе отношения,
представляет некую желательную для себя
атмосферу.Он может при этом ориентироваться или на
реальную известную ему ранее группу, или на некую
воображаемую группу. Конфликтная ситуация
возникает при расхождении представлений человека
и реалий жизни.
Слайд 21Источники конфликтов
Треугольник: группа - человек - руководитель
В таком треугольнике человек
находится
постоянно и постоянно перед ним стоит
дилемма, на кого ориентироваться в
техслучаях, когда требования со стороны
руководителя отличаются от сложившихся в
группе норм поведения
Слайд 22Источники конфликтов
Треугольник: группа - человек - руководитель
Нормы поведения не задаются
извне, а складываются естественно, подчас стихийно, и в течение длительного
времени. Они являются неким стандартом поведения, которому должны следовать все члены группыНорма - это «Идея, сформировавшаяся в умах членов группы, которая может быть представлена в виде положения, определяющего, что члены группы или другие люди должны делать и чего от них ожидают в данных обстоятельствах. Подобная идея является нормой только тогда, когда она подкрепляется групповыми санкциями в случае нарушения». (Д. Хоманс, американский психолог)
Слайд 23Источники конфликтов
Треугольник: группа - человек - руководитель
Функции групповых норм поведения:
•
обеспечивают «предсказуемость» поведения членов данной группы;
• избавляют человека
от тревог и неопределенности при выборе линии поведения так, чтобы это было поддержано группой;• позволяют стандартно реагировать на стандартные ситуации;
• создают индивидуальное лицо каждой группе
Слайд 24Источники конфликтов
Треугольник: группа - человек - руководитель
Примеры групповых норм поведения:
=>
групповая норма производительности;
=> критика допускается только без посторонних;
=> к начальнику
обращаться только тогда, когда он попросит,=> «своих» защищать до последнего;
=> всю рутинную работу делают все поровну.
Слайд 25Источники конфликтов
Противоречия между ролями
Такие противоречия возникают чаще всего между лидером
и администратором.
Администратор заботится о благополучии формальной структуры, его поведение определяется
производственной ситуацией и формальными предписаниями, его власть ограничена должностными инструкциями и законом Лидер заботится о сплочении и благополучии неформальной структуры, его поведение определяется главным образом групповыми нормами поведения и ситуацией внутри группы, его ограничивают только отношения с членами группы
Слайд 27Источники конфликтов
Противоречия между ролями
В «войне» администратора и лидера
шансы на
победу у администратора
изначально сильнее, то есть при
правильно выбранной тактике
администратор
побеждает.
Слайд 28Источники конфликтов
Противоречия между ролями
Тактика администратора в конфликте с лидером
1. Внимательно
проанализируйте, как лидер отвечает на Ваши
вопросы по производственной деятельности.
вопрос
А
ответ ЛЕсли ведет себя открыто, прямо, не интригует - все в порядке,
Вы будете союзниками. Если нет - воюйте и выигрывайте!
2. Определите, кто в команде безоговорочно на Вашей стороне, а
кто на стороне лидера. Наметьте границу взаимоотношений.
а а а А Л л л л л
граница
Слайд 29Источники конфликтов
Противоречия между ролями
Тактика администратора в конфликте с лидером
3. Найдите
в его лагере самого «слабого» ( критерии здесь могут
быть разные:
зарплата, свободное время, два года до пенсии,льготы при заключении контракта и т. д.) и перетяните его на
свою сторону.
л а а а А Л л л л
4. Продолжайте действовать так до тех пор, пока на Вашей
стороне не окажется подавляющее большинство из противоположного лагеря. Тогда перед лидером встанет
вопрос: «Уйти или остаться и подчиниться?»
л л л а а а А Л Уйти или подчиниться?
Уйти или подчиниться?
Слайд 30Тест. Лидер или администратор
Приведенные ниже высказывания оцените по 11-бальной шкале
- от 0 до 10 баллов. 0 –
означает полное
несогласие с высказыванием, 10 - полное согласие.Высказывания:
1. Я за то, чтобы любой коллектив сам выбирал себе руководителя.
2. Когда нужно, я умею заставить людей работать.
3. Мне доверяют свои личные тайны.
4. Все стремятся к власти, и я не исключение.
5. Я вступаюсь за своих товарищей всякий раз, когда с ними поступают несправедливо.
6. «Если лошадь везет плохо, ее надо бить» - правильная пословица.
7. Поспорившие обычно обращаются ко мне как к арбитру.
8. Думаю, что людям полезно иметь твердого руководителя, непреклонного и жесткого.
9. Я могу ладить с людьми, даже если они мне не по душе.
10. Главное - уметь любыми средствами заставить людей делать то, что нужно.
Слайд 31Тест. Лидер или администратор
11. Обычно я готов действовать ради общего
блага.
12. Люди разные, но приказ для всех должен быть одинаков.
13.
В интересах дела я готов согласиться с мнением, противоположным моему.14. Успеха добьется лишь тот, кого боятся.
15. Стараюсь, чтобы каждый мог проявить свои способности наилучшим образом.
16. Обсуждение даже важного для всех вопроса займет слишком много времени. Думаю, что не ошибусь, если приму решение сам.
17. Мне удается повести за собой людей, даже если они независимы от меня.
18. Когда надо, я умею поставить себя так, что со мной предпочитают соглашаться.
19. Нередко мне доверяют действовать от имени коллектива.
20. Полное единоначалие - вот секрет успеха коллектива.
Слайд 32Тест. Лидер или администратор
Ключ к тесту
Подсчитайте сумму баллов по четным
высказываниям (А) и нечетным (Л).
Полученные значения отложите по осям
координат А и Л. 
Слайд 34Диагностика конфликта
Будучи участниками конфликтов, люди считают, что их случай уникальный.
Однако в развитии любых конфликтов можно проследить много общих черт,
и, следовательно, конфликты можно диагностировать.
Слайд 35Диагностика конфликта
В отношениях людей постоянно прослеживаются две тенденции: эмансипация, то
есть стремление к независимости; взаимная зависимость.
Стремление к эмансипации проявляется во
многих отношениях: мужчина - женщина, отцы - дети, работодатель - работник, развитые страны - развивающиеся страны, Восток - Запад и так далее. Стремление высвободится состоит в проявлении собственной индивидуальности. Взаимная зависимость задевает социальное сознание, его способность соотносить себя с другими людьми, идентифицировать. Обычно люди стремятся к балансу этих двух тенденций. Преобладание одной из них ведет к конфликту.
Слайд 36Диагностика конфликта
Диагностировать конфликт – значит, сделать первый шаг к его
разрешению. Для этого необходимо установить:
истоки конфликта: объекты, мотивы, способы «борьбы»,
инфраструктуру;«биографию» конфликта: начальную конфликтную ситуацию и ее фон, инциденты, которые уже происходили, кризисные точки, поворотные пункты;
стороны конфликта: характеристики, ранги и роли оппонентов, личные отношения между ними;
исходные отношения сторон к конфликту: признание существования конфликта, желание самостоятельно найти решение, надежда на помощь третьей стороны, начальные условия оппонентов.
Слайд 39Стратегии поведения в конфликте
При уклонении конфликт все равно
остается,
при соперничестве и
приспособлении
выигрывает только одна сторона,
при компромиссе реализуются не все
интересы.
Слайд 40Стратегии поведения в конфликте
(сетка Томаса-Килменна)
компромисс
приспособление
уклонение
сотрудничество
соперничество
Напористость
Свои
интересы
Кооперация
Чужие интересы
Индивидуальные
действия
СовместныеАктивные
действия
Пассивные
Слайд 41Тест. Стратегия поведения в конфликте
Оцените степень Вашего согласия с приведенными
ниже утверждениями по 5-бальной шкале, в которой: 5 — согласен
полностью; 4 - согласен; 3 - скорее согласен; 2 - не согласен; 1 - совсем не согласен.Утверждения:
1. Я - человек принципиальный и никогда не меняю своей позиции.
2. Мне сложно отстаивать свою позицию, даже если я знаю, что я прав.
3. Я трачу много времени на поиск общих точек соприкосновения.
4. Важнее сохранить хорошие отношения, даже жертвуя своими интересами.
5. Я отзываюсь на предложения других, но сам к инициативам не склонен.
6. Из любого конфликта я выхожу победителем.
7. Я избегаю напряженных ситуаций, хотя дело от этого может пострадать.
Слайд 42Тест. Стратегия поведения в конфликте
8. Я пересматриваю свою точку зрения,
чувствуя неправоту.
9. Я много времени уделяю проблемам других, забывая о
себе.10. Я легко соглашаюсь уступить, если другой поступает также.
11. Я продолжаю спор до тех пор, пока собеседник не принимает мою точку зрения.
12. Я добиваюсь результата, когда работаю под руководством более опытного партнера.
13. Я с удовольствием проявляю инициативу в примирении сторон.
14. Если это делает другого счастливым, я даю ему возможность настоять на своем.
15. Я часто соглашаюсь на первое же условие, которое ведет к урегулированию проблемы в отношениях.
Слайд 43Тест. Стратегия поведения в конфликте
Ключ к тесту
Подсчитайте проставленные вами оценки,
распределив их в соответствии
со стратегиями поведения в конфликте. Превышение итоговой
суммы по какой-либо стратегии 10 баллов означает устойчивую приверженность к этой стратегии
Слайд 44Управление конфликтами
Менеджер любого уровня должен быть психологически готов к управлению
конфликтными ситуациями и их разрешению до перерастания в конфликт, то
есть иметь навыки:• анализа и диагностирования конфликтов;
• управления развитием (минимизацией) ситуации;
• прогнозирования последствий развития ситуаций;
• понимания субъективных мотивов вступления людей в конфликт,
• определения стратегий поведения оппонентов;
• принятия оптимальных решений по ситуации, в том числе их локализации;
• устранения отрицательных последствий;
• извлечения положительного опыта.
Слайд 45Управление конфликтами
Конфликты могут и должны приводить к позитивным изменениям и
взаимной выгоде сторон, а не превращаться в борьбу амбиций сильных
и унижение слабых. Даже такая не очень эффективная стратегия как компромисс (лат. compromiss - соглашение путем уступок) может, стать первым шагом к сотрудничеству, так как в результате компромисса отношения между вчерашними врагами, хоть и не превращаются в дружеские, но становятся менее враждебными.
Слайд 46Управление конфликтами
Этапы разрешения конфликта:
1. Признать наличие конфликта.
2. Договориться о процедуре
- время, место, состав участников.
3. Очертить границы конфликта - общие
термины, видения, сомнения.4. Перечислить возможные варианты решения - дискуссия, мозговая атака.
5. Добиться соглашения - отобрать приемлемые варианты, согласовать документы.
6. Воплощать в жизнь принятые решения - мероприятия, сроки, исполнители.
7. Оценить принятые решения - удовлетворенность, нерешенные проблемы.
Слайд 47Управление конфликтами
Рекомендации медиаторов (специалистов по конфликтам):
создавать атмосферу сотрудничества;
стремиться к ясности
общения;
владеть своими эмоциями;
быть открытым к любой новой информации;
энергично добиваться своих
целей;устанавливать крайние сроки реализации решений;
выбрать себе стиль поведения.
Слайд 48Управление конфликтами
Некоторые методы решения конфликтов
Метод информационного решения проблем. Вводится в
обсуждение все новая и новая информация до тех пор, пока
не находится решение.Метод убеждения. Каждая сторона называет свои причины выбора варианта решения. Теоретически побеждает более сильная аргументация. Практически наиболее динамичный и эмоциональный участник.
Метод уторговывания. Все стороны соглашаются поддержать взаимные рекомендации, независимо от их обоснованности.
Политический метод (наименее желательный). Идет поиск сторонних лиц. чаще всего среди высшего руководства, которые поддержат свою позицию. Эти лица используются как «силовые аргументы».
Слайд 56Управление конфликтами
Одной из важнейших особенностей
управления организационными конфликтами
является то, что их
регулирование и
разрешение основывается на прочной
правовой базе (от Конституции РФ до
отдельных
приказов и распоряженийруководства организации).
Слайд 57Прогнозирование конфликта
Методика оценки конфликтности организации
Интегральный показатель социальной напряженности.
Данный показатель выявляется с помощью факторного анализа по формуле:
K= х1
+ х2 + ... + хn /P,где К — коэффициент социальной напряженности; х1 + х2 + ... + хn — факторы неудовлетворенности (заработной платой, условиями труда, стилем управления и т. д.); Р — количество факторов, вызывающих неудовлетворенность более чем у половины опрошенных.
Шкала оценки конфликтности:
• К < 20 % — удовлетворительное состояние отношений;
• 20 % ≤ К < 40 % —неустойчивое состояние отношений;
• 40 % < К ≥ 70 % — предкризисное состояние отношений;
• К > 70 % — кризисное состояние отношений.
Слайд 58Прогнозирование конфликта
Признаки назревающего конфликта
Метод наблюдения
• стихийные минисобрания (беседы нескольких
человек);
• увеличение числа неявок на работу;
• снижение производительности труда;
• увеличение
числа локальных конфликтов;• массовые увольнения по собственному желанию;
• распространение слухов;
• коллективное невыполнение указаний руководства;
• стихийные митинги и забастовки;
• рост эмоциональной напряженности.
Слайд 59Золотое правило разрешения любого конфликта:
НЕ РАЗРЫВАТЬ НА ЧАСТИ
МАЛЕНЬКИЙ
ПИРОГ,
А ИСКАТЬ ПУТИ ВЫПЕКАНИЯ БОЛЬШОГО ПИРОГА
И ЕГО СПРАВЕДЛИВОГО
РАЗДЕЛА
