Лекция 11. Сущность и типы производственных конфликтов

конфликту, повод для конфликта найдется всегда.» Шевелев И.

различными экономическими интересами.
Подобными субъектами выступают руководители, акционеры, менеджеры и работники.

групповых интересов в сфере деловых и профессиональных отношений, складывающихся в

совместной производственной деятельности.
Являясь специфической формой выражения противоречий в отношениях трудового коллектива, производственные конфликты существуют на всех уровнях производства и управления.

(внутригрупповые конфликты). К этой группе можно отнести:
конфликты между рядовыми работниками;
конфликты

между работниками различной квалификации, возраста;
конфликты между малыми производственными группами (межгрупповые конфликты);
конфликты между производственными группами и администра­тивноуправленческим аппаратом;
конфликты между совладельцами предприятий (организаций).

людьми, осуществляющими совместную деятельность.
Для них характерны общие интересы и

цели, внутренняя расчлененность функций и ролей; они находятся в непосредственных взаимосвязях и взаимоотношениях.
Конфликт между рядовыми работниками — это могут быть сотрудники одного отдела, занимающие одинаковые должности, но стремящиеся к продвижению по службе и получению более высокой зарплаты. Основанием для возникновения конфликтов является несовместимость интересов сотрудников.

всего лежат отношения, определяемые должностным распределением служебных ролей. В малых

группах есть руководящее ядро и рядовые работники. Если между членами коллектива установились отношения взаимопонимания — это способствует гармоничному функционированию группы.
Но между ними могут возникать и противоречия, порождаемые личностными особенностями людей и оказывающие влияние на исполнение ими своих ролей. В первую очередь это связано с проблемами подчинения. Так, работники, обладающие авторитарным типом личности, с трудом подчиняются власти других. Имея дело с жестким, несгибаемым начальником, они подчиняются ему только внешне. Люди с таким типом личности могут быть источником конфликта.

играют взаимоотношения руководителей и подчиненных. С наибольшей силой они проявляются

в малых группах, т. е. там, где создаются материальные и духовные ценности, решаются основные проблемы производства. Именно здесь чаще всего зарождаются конфликтные ситуации и конфликты.
Возникают они тогда, когда цели, мотивы поведения, интересы, социальные ожидания у руководителя и подчиненных не совпадают. Так, если руководитель не обеспечивает условия для успешной производственной деятельности подчиненных, нарушается ритмичность их работы, что приводит к простоям и влияет на заработную плату рабочих. Возникает неудовлетворенность, вызванная тем, что работник не получает того, что ему полагается. Эта ситуация делает конфликт вероятным.

членов групп. Это часто используется руководителями для сохранения внутригруппового единства

и укрепления своей личной власти. В зависимости от мотивов возникновения и способов разрешения межгрупповые конфликты могут иметь как положительные, так и отрицательные последствия.
К конфликтам с положительными последствиями относятся конфликты, способствующие развитию и совершенствованию группового взаимодействия, снятию напряжения, укреплению внутригруппового единства, утверждению новой расстановки сил, решению насущных проблем группы.
Конфликты с отрицательными последствиями приводят к разрушению существующих взаимосвязей в группе вплоть до распада группы.

администрации по вопросам социальной защищенности работников. Порой неверные управленческие решения

могут иметь самые печальные последствия и для предприятия, и для коллектива. Представители администрации обязаны грамотно решать не только инженерные, технические, но и экономические и социальные проблемы. Управлять такой сложной структурой, как организация, опираясь только на техническую грамотность, явно недостаточно. Необходимы гуманитарные знания, интуиция, опыт. Взаимодействие управленческого персонала с работниками порой не отвечает необходимым требованиям. Работники часто не получают открытой четкой информации о положении в организации. Результатом этого является непонимание коллективом происходящего в организации, которое влечет за собой недоверие, а затем обоюдную ненависть. В таких условиях диалог практически невозможен и наступает противоречие, перерастающее в конфликт.

свойствами организации, ее структурными особенностями и взаимодействием с другими организациями.

Четкой границы между организационными конфликтами и социальными, как таковыми, не существует, так как почти всегда в организацию привносятся личностные конфликты, а организационный конфликт может перейти в межличностный.

персонал;
– низший управленческий персонал;
– основные специалисты (в штате);
– вспомогательные специалисты

(вне штата – по контракту);
– технический персонал;
– структурные подразделения;
– неформальные группы сотрудников.

одной стороны, и стремление человека взять для себя лучшее и

в большем количестве — с другой. Например, конфликт может возникнуть, если сотрудники какой-либо организации начнут делить друг с другом отпускное время на летний период.
Противоречивость потребностей, желаний, интересов, целей или ценностей. К примеру, сотрудник службы охра­ны, выполняя свои непосредственные обязанности, может не при­слушиваться к требованиям ношения фирменной одежды и вместо положенной белой рубашки носить желтую, допускать произношение нецензурных слов вопреки установленной корпоративной философии.
Взаимозависимость обязанностей. Конфликт может возникать между представителями разных отделов, связанных подготовкой совместного отчета.
Неудовлетворительная коммуникация.
Слабая эргономичность рабочих мест. Данная причина вызывает конфликт, когда должностная функция не подкреплена в полной мере необходимыми средствами для ее выполнения: отсутствует необходимая техника, недостаточное количество простран­ства, теснота, шум, жара, холод и т.д.
Нецелесообразный контроль. Если контролировать каждый шаг человека, то он рано или поздно потеряет самообладание: станет возмущаться и, кроме того, в условиях тотального контроля из-за нервозности действительно станет хуже работать. С другой стороны, бесконтрольность приводит к безответственности, при которой для возникновения конфликта созданы все условия.
Различия в манере поведения и жизненном опыте.

психологический климат нарушает лишь десятая часть всех сотрудников. Остальные же

не являются инициаторами конфликтов. Р. Брамсон выделяет пять типов возмутителей спокойствия. Коротко охарактеризуем их:

агрессивные подразделяются на три подтипа: танки, снайперы и взрывники. Танки абсолютно уверены в своей компетентности и не любят встречной агрессивности. Снайперы стреляют в людей различными колкостями и остротами и могут быть разоблачены, если их попросить подробно объяснить, что они имеют в виду под той или иной своей колкостью. Взрывники гневно бранят своего оппонента, пока не выплеснут накопившиеся эмоции, производя иллюзию обиженных в глазах окружающих;
жалобщики любят описывать свои «беды». Успокоить их можно, перефразируя жалобы своими словами, давая понять, что их переживание замечено;
нерешительные делают много пробных шагов перед каким-либо делом и сторонятся тех, кто на них оказывает давление;
безответственные одержимы тревожностью, которая проявляется не уходом от конфликта, а агрессией. Если они почувствуют к себе теплоту отношения, то их поведение как бы само собой войдет в рамки;
всезнайки являются ценными работниками, но редко признают свои ошибки и своим поведением вызывают у окружающих чувство неполноценности.

перспектив роста, недостаточный уровень профессионализма сотрудников и многие другие. Конфликты

разгораются по объективным и субъективным, существенным и незначительным, случайным и закономерным, взаимосвязанным и независимым причинам.
Энергетика конфликта рождается и подпитывается как из реальных, так и из воображаемых источников.

стремлении к несовместимым целям создается впечатление, что выигрыш в одном

возможен только за счет проигрыша в другом. Данная иллюзия ведет к обострению конфликта до такой степени, что выигрыш достается слишком дорогой ценой.
«Самооправдание». Мы склонны оправдывать собственное поведение, преувеличивать собственные добрые дела или преуменьшать наши дурные стороны, скверные поступки, Эффект «проецирования» проявляется в том, что другому чело­веку приписываются по аналогии с собой свои собственные качества и эмоциональные состояния.
«Эффект первичности» проявляется в том, что первая услышанная или увиденная информация о человеке или событии, является очень существенной и малозабываемой, способной влиять на все последующее отношение к этому человеку.
Отсутствие желания и привычки прислушиваться к мнению других людей, стремление полагаться на собственное впечатление о человеке, отстаивать его.
Отсутствие изменений в восприятии и оценках людей, происходящих со временем по естественным причинам.
«Эффект последней информации» проявляется в том, что если вы получили негативную последнюю информацию о человеке, то эта информация может перечеркнуть все прежние мнения об этом человеке.

недовольства до крайней формы - забастовки.
1. Конфликт, как правило, начинается

с недовольства, источник которого может быть вначале неясен, а может быть и вполне понятным. Причин недовольства множество – задержка зарплаты, изменение режима работы и пр. Чаще всего, и это характерно для кризисной ситуации, сам работник в этом не виноват. Причины могут иметь экзогенный характер – срыв поставок, изменение законодательства и т.д., а также эндогенное происхождение перерасход энергии, сокращение штатов или наоборот – расширение производства. Следует заметить, что начальный этап развития конфликта – лучшее время для его разрешения. Дальнейшее развитие событий зависит от степени оперативности реагирования администрации и полноты разъяснения причин.
2. Если работник не получил исчерпывающего объяснения, то он высказывает явное несогласие с аргументами администрации. Конфликт развивается, если администрация выражает несогласие с работником и не дает исчерпывающих объяснений. В этом случае недовольство отдельного работника начинает приобретать характер общественного мнения.
3. Администрация интерпретирует источник этого недовольства либо как частный случай, как нечто, выходящее за компетенцию администрации, либо как результат одиозности поведения работника, высказывающего неоправданные притязания. Таких работников администрация пытается дискредитировать. Если недовольный - новичок, то его претензии могут и не иметь серьезных последствий. Другое дело - публичное заявление опытного рабочего данного предприятия или цеха, мнение которого зачастую является определяющим.
4. Следующий этап конфликта-реакция работников на аргументы администрации. Если конфликт не имеет сам по себе глубоких оснований, то все может ограничиться недовольством, с одной стороны, и реакцией администрации, с другой. Кстати, администрация не всегда должна настаивать на своем особом мнении. Иногда лучше признать критику, не превращая спорную ситуацию в серьезный конфликт.
5. Если каждая из сторон остается при своем мнении, то взаимное недовольство будет накапливаться и может привести к инциденту. Это могут быть проявления грубости с обеих сторон, отказ от выполнения каких-то требований со стороны администрации, нарушение производственной или трудовой дисциплины. Последнее совершается «назло» руководителям, в которых простые работники видят «нахлебников».

к инженерно-техническим работникам. В то же время администрация считает, что

не может оставить без последствий проявления грубости, отказ от работы или демонстративное нарушение дисциплины, поскольку это может подорвать ее авторитет.
7. Следующий этап - санкция со стороны администрации: приказ, снижение заработка, перевод на работу с худшими условиями под предлогом производственной необходимости. На этом этапе еще есть возможность прекращения конфликта, обращение его в обыкновенную ссору. Эта возможность зависит от степени неудовлетворенности деятельностью администрации.
8. Если недовольство уже накопилось по совокупности всех причин, то вполне естественно, что возникший инцидент становится предметом общественного мнения коллектива на работе и дома. Переход от конфликта к забастовке происходит именно на этом этапе. Дискуссии приводят к расколу позиций. Одни говорят, что нужно об этом забыть, другие - что этого так оставлять нельзя. Если в конфликт от администрации вовлечено конкретное лицо, то выясняется биография этого лица с упором на то, чем оно занималось раньше. Таким образом, в этот момент формируется определенная политическая мотивация в конфликте, которая может приобрести самодовлеющее значение. На стороне администрации в этот момент также происходит расщепление мнений. Одни призывают к примирению, другие настаивают на том, чтобы не уступать противоборствующей стороне, чтобы не создавать прецедента. Расщепление мнений в обеих группах становится основанием для групповой солидарности и групповой оппозиции.
9. Далее события приобретают определенное оформление. Требования рабочих приобретают форму коллективного заявления. Самое существенное на этом этапе состоит в том, что враждебность к противоположной стороне становится ведущим мотивом их деятельности, которая, однако, не декларируется, а сохраняется в качестве латентной мотивации. Доминирующим же понятием становятся понятия справедливости и несправедливости, понятные каждому и способные собрать под знамена формирующейся группы все большее число людей. За требованием справедливости обычно скрывается множество жизненных впечатлений.
10. Смысл итогового этапа - в выдвижении новых лидеров и в создании предпосылок для обеспечения рабочего контроля деятельности администрации. После того, как забастовка состоялась, она становится важнейшим событием в жизни данного коллектива. Она заставляет радикально изменить методы управления и административной работы и стимулирует администрацию к тому, чтобы не допускать в дальнейшем подобных конфликтов.

в организации таких взаимоотношений, которые в сочетании с другими факторами

(экономическими, политическими и др.) могут привести к созданию кризисной ситуации.
Вместе с тем кризис сам неизбежно порождает конфликты, так как он нарушает динамическое равновесие организации. Внутренние силы, пытаясь восстановить его, приходят в движение и начинают сталкиваться. Обостряются деловые и эмоциональные отношения между работниками, в результате чего возникают конфликты.
Таким образом, конфликт в некоторых ситуациях может спровоцировать в организации кризис, а тот, в свою очередь, неизбежно создаёт почву для конфликтов.