Менеджмент

школ:
1.Школа научного управления (1900-1920 гг.) концентрировалась на повышении производитель-ности и

эффективности труда рабочих.
2.Классическая (административная) школа (1920— 1950 гг.) разрабатывала принципы и методы управления организацией.
3.Школа человеческих отношений (1930-1950 гг.)
4.Школа поведенческих наук (с 1950 г.) Ученые, принадлежащие к этим школам, изучали поведение человека на рабочем месте.
5.Школа количественных методов (науки управления) (с 1950 г.) разрабатывала и применяла математические модели для подготовки управленческих решений.

непрерывная серия взаимосвязанных управленческих функций.
III. Системный подход (с конца 50-х

г.) - организация рассматривается как совокупность взаимозависимых элементов, таких как цель, персонал, структура, задачи и технология.
IV. Ситуационный подход (с конца 60-х) - пригодность различных методов управления определяется ситуацией.
V. Новые подходы к управлению.

Фоллет, Гуго Мюнстерберг.

Гуманистическое направление менеджмента, опирающееся на достижения психологии

и социологии и рассматривавшее в качестве основного элемента повышения эффективности организации человеческий фактор.

Возможность повышения производительности представители школы видели в устранении деперсонализированных отношений на производстве, свойственных теориям научного менеджмента и бюрократическим моделям, и замене их концепцией сотрудничества между рабочими и руководством.

индустриальной социологии Гарвардского университета, один из основателей «школы человеческих отношений».
Руководил

«хоторнским экспериментом», убедительно показавшим, что социальные и психологические факторы оказывают на производительность труда более сильное влияние, чем физические, при условии, что сама организация работ уже достаточно эффективна.

Выводы, сделанные Э. Мэйо в ходе хоторнских экспериментов стали революционным переворотом в науке управления.

Э. Мэйо на заводе компании «Вестерн Электрик» в США (1924-1932

гг.) с целью исследования

Первоначально задачей эксперимента было выявление зависимости между физическими условиями работы и производи- тельностью труда.

факторов, влияющих на выработку рабочих, и изыскания новых методов интенсификации труда.

в контрольной группе она выросла почти так же.
Вывод: освещенность

оказывала на производительность труда лишь незначительное влияние. Существовали другие, неконтролируемые факторы, определяющие ее увеличение.

I этап эксперимента: определение влияния интенсивности освещения на производительность труда.

При снижении освещенности выработка упала незначительно, оставшись на гораздо более высоком уровне, чем до эксперимента.

(шесть работниц поместили в отдельную комнату, была улучшена система оплаты

труда, введены допол-нительные перерывы, два выходных в неделю и т. д.). Ученый-наблюдатель, фиксировавший результаты, создавал в группе дружескую атмосферу и играл роль супервайзера, использующего мягкий стиль руководства. В результате отношения участниц стали гораздо более тесными.

Производительность повышалась, но когда новшества были

отменены, снизи-лась незначительно, оставшись на более высоком уровне, чем первоначальный.

объяснить никакими изменениями в физических условиях работы, независимо от того,

имела ли их работа экспериментальный характер или нет. Однако его можно было объяснить формированием организованной социальной группы, а также особыми взаимоотношениями с руководителем этой группы"

производительности. Влияние на выработку оказывают методы руководства, улучшение взаимоотношений, а также сам факт участия в эксперименте.

Э. Мэйо пришел к выводу, что улучшение условий труда не является основной причиной повышения

более 20 тыс. бесед с сотрудниками, давший гигантский объем информации

об отношении людей к труду. Выяснилось, что норма выработки рабочего определялась не только его добросовестностью или физическими способностями, но и давлением группы, которая устанавливала позицию и статус каждого ее члена.
Для изучения влияния коллег на производительность труда сотрудника, был проведен IV этап эксперимента. Программа исследований, включавшая интервью и наблюдения, позволила понять, что происходит внутри неформальной группы.

социальный психолог, работавший с ними в течение 18 недель. Он

выяснил, что в неформальной группе существует собственная внутригрупповая мораль. Для данной группы она заключалась в трех основных

принципах: "не делай слишком много"; "не делай мало"; "не заносись, не выделяйся".

оценок и ценностей, различные связи, выходящие за рамки предписаний. Эти нормы способны регулировать объем выработки, отношения с руководством, влиять на мотивацию сотрудников.

Полученные результаты показали, что в рабочей группе есть сложная организация, имеющая свои стандарты и нормы поведения, шкалу

выработки.
Вместо научно обоснованной нормы в 7312 операций испытуемые выполняли в

день 6000 — 6600. Люди прекращали работу еще до окончания смены, а в интервью многие говорили, что могли бы сделать гораздо больше. Дополнительные исследования выяснили: 1) низкий темп защищает медленных рабочих, оберегая их от нареканий начальства или увольнения; 2) если они будут делать слишком много, то компания срежет наценки; 3) руководство смиряется с заниженной неформальной нормой как с удовлетворительной, оказывая давление лишь на тех, кто не справляется и с ней.

от концепции рабочего как “экономического человека”, выведение на первый план

психологических и социально–психологических аспектов трудового поведения;
2. Открытие явления неформальной организации, раскрывшее многие стороны сложной социальной жизни производственного коллектива.

Был открыт также «хоторнский эффект», когда новизна, интерес к эксперименту или повышенное внимание к исследуемому вопросу приводят к искажённому, зачастую слишком благоприятному результату.

плата не всегда ведут к повышению производительности труда, как считали

представители школы научного управления. Силы, возникающие в ходе взаимодействия между людьми, превосходят усилия руководителя. Нередко работники реагировали гораздо сильнее на давление со стороны коллег по группе, чем на желания руководства и материальное стимулирование.

так:
человек - существо социальное, ему нужно работать в коллективе;

жесткая иерархия бюрократической системы противоречит природе человека, который стремится к свободе;
руководители должны опираться на людей, а не на продукцию;
необходима интеграция в коллективах, то есть создание ответственного психологического климата.

вопросам управления. Вместе с Э. Мэйо участвовала в проведении и

анализе результатов хоторнского эксперимента.

Исследовала такие проблемы, как групповое поведение, власть, авторитет, лидерство, конфликт, участие рабочих в управлении.

По М. Фоллет, менеджмент – это умение добиваться поставленных целей, используя труд, интеллект и мотивы поведения других людей, работающих в организации.

Менеджмент - это «обеспечение выполнения работы с помощью других лиц».

от людей беспрекословного исполнения приказов, предполагая наличие у работников определенного

уровня ответственности? «Люди, бездумно подчиняющиеся приказам, пытаются таким образом избавиться от ответственности.

Ответственность должна быть обусловлена функцией, которую работник выполняет в организации. Сотрудник должен задаваться вопросом не «перед кем», а «за что» он несет ответственность.
Вместо концепции «власти над», она предлагает концепцию «власти с», подразумевающую совместную деятельность, не просто выполнение распоряжений руководителя, а участие сотрудников в процессе принятия решений.

урегулирования производственного конфликта и ввела понятие «конструктивного конфликта».
Конфликт –

это «нормальный процесс» деятельности организации, факт различия мнений, интересов, стремлений людей. Поскольку конфликта не избежать, его надо «заставить работать на нас».
Из трех основных способов урегулирования конфронтаций: «доминирования», «компромисса» и «интеграции», выделила «интеграцию», как наиболее конструктивный способ разрешения противоречий. Это решение, при котором выполняются желания обеих сторон, причем ни одна из них ничем не жертвует и обе стороны выигрывают. Его исключительность в том, что оно может дать импульс для движения вперед.

В своих работах она акцентировала внимание на учете в управлении

«требований ситуации». Каждая ситуация имеет свою внутреннюю логику, определяющую порядок, которому должны следовать и менеджеры, и их подчиненные.

Философия, М. П. Фоллет, пользовавшаяся широкой поддержкой при ее жизни, постепенно утратила популярность (везде, кроме Японии). Однако лежащие в ее основе идеи сохраняют свою ценность и в XXI в.
Мэри Паркинс Фоллет рассматривается как один из «пророков менеджмента», ее идеи вновь завоевали всеобщее признание в 1990-е гг.

школы промышленных психологов.
отмечал, что научный менеджмент, много внимания уделяя

эффективности организации труда и использования материалов и оборудования, практически не рассматривал душевное состояние работников.
Для повышения эффективности производства научную организацию труда необходимо совмещать с удовлетворением духовных потребностей работника.

Г. Мюнстерберг, высоко оценивая вклад Ф. Тейлора в развитие науки управления,

подбирать работникам должности, соответствующие их индивидуально-психологическим особенностям.
«Правильных людей на

правильные места».

Основными методами выявления необходимых качеств у претендентов на рабочее место являются наблюдение и тест. По мнению Г. Мюнстерберга, тестирование имеет преимущество перед наблюдением: сокращение времени испытания, а также более точная характеристика претендента, т.к. при проведении тестирования испытуемых ставили в условия, когда они вынуждены были проявить требуемые качества.

способности и склонности испытуемых к различным профессиям, должностям, совместимость работников

друг с другом, проблемы утомляемости, влияние различных психологических приемов на увеличение мотивации труда и т.д.

Г. Мюнстерберг разработал профессиограммы, на основе которых предприятия могут производить подбор и отбор кадров. Профессиограммы содержат конкретные требова-ния, предъявляемые данной профессией к работнику.

Он сформулировал основные принципы отбора людей на руководящие должности.

увеличение внимания к социальным потребностям человека; ;

отказ от акцента на иерархичность власти и ориентация на участие работников в управлении;
внимание к неформальным отношениям;
улучшение рабочих мест путем снижения отрицательных последствий сверхспециализации. .

«поведенческих наук», или «бихевиористскую» (бихевиоризм от англ. behavior – поведение).

Основная цель школы - повышение эффективности организации за счет повышения эффективности ее человеческих ресурсов.

Школа поведенческих наук, (с 1950г. по наст. время)

Впервые было дано научное обоснование роли мотивов и потребностей человека в его трудовой деятельности, показано, что положительная мотивация - главный фактор успешности выполнения работы. На разработках школы строится современная система управления персоналом в организациях.

Наиболее крупные представители этого направления — Честер Барнард, Абрахам Маслоу, Дуглас МакГрегор, Фредерик Герцберг и др.

автор книги «Функции руко-водителя» (1938), полагал, что «индивид всегда является

стратегическим фактором организации».
Выдвинул теорию признания полномочий: руководителя наделяют властью люди, которые

Степень принятия власти зависит от того, насколько:
1. Подчиненный понимает смысл сообщения, поступающего от менеджера.
2. Распоряжение соответствует назначению организации.
3. Сообщение согласуется с личными потребностями подчиненных и с интересами персонала.
4. Каковы умственные и физические способности подчиненного.

хотят, чтобы ими управляли. Подлинным держателем власти является не менеджер, обладающий формальными правами, а сам персонал, т. к. именно он решает, выполнять или нет решения сверху.

уровня становятся актуальными для человека лишь после того, как удовлетворены

запросы предыдущего уровня.

Управление в соответствии с этой теорией должно вестись на основе выявления потребностей работников и использования соответствующих методов мотивирования.

Абрахам Маслоу (1908 — 1970), американский психолог, автор теории мотивации, послужившей основой практически для всех более поздних моделей мотивации труда.

поведения людей в организациях, проблемами лидерства и стилей руководства. Сформулировал

два подхода к управлению, являющиеся следствиями двух различных взглядов на природу человека, теории «Х» и«Y».

Теория «X» - авторитарный взгляд, предполагающий, что люди в своем большинстве нуждаются в принуждении, строгом контроле, стимулировании к добросовестной работе с использованием страха наказания.

Теория «Y», напротив, видит человека готовым трудиться с интересом, брать на себя ответственность, проявлять инициативу, если для этого будут созданы соответствующие условия.

пропагандистом идей широкого участия всех членов организации в процессах подготовки

и принятия решений, наделения сотрудников большей ответственностью , указывал на важность оптимальных групповых отношений как фактора индивидуальной мотивации.

связанное с нею признание выступают мотиваторами и увеличивают производительность намного

больше, чем материальное поощрение и условия труда, обеспечивающие лишь временное удовлетворение. Поэтому у работников нужно стимулировать самостоятельность и интерес к работе.

Фредерик Герцберг (1923-2000) — американский психолог, автор трудов о природе и эффективных методах мотивации.

Наиболее известна «двухфакторная», мотивационно-гигиеническая теория мотивации Герцберга.

мотивации, межличностных коммуникаций, власти, лидерства.
использование приемов управления межличностными

отношениями для повышения степени удовлетворенности работой и производительности труда;
применение науки о человеческом поведении для формирования организации таким образом, чтобы потенциал каждого работника мог быть использован полностью;
вывод, что для достижения эффективности управления социальной организацией необходимо научиться управлять поведением людей как членов этой организации.

время)

Количественная школа использует достижения в области математики, статистики, кибернетики

и IT-технологий для описания и оптимизации бизнес-процессов и операций, решения задач планирования, создания графиков движения ресурсов и хода технологических процессов, принятия решений в сложных ситуациях, требующих обработки большого массива информации.

Ключевой характеристикой школы является замена словесных рассуждений моделями, символами и количественными значениями.

премии 1975 г. «за вклад в теорию оптимального распределения ресурсов»),

В.В. Новожилов, Л. Берталанфи, Р. Акофф и др.

управленческих решений.
Модель — схематическое, упрощенное отображение реальной ситуации.
Математическая

модель — описание систем и процессов взаимосвязанными математическими выражениями (формулами, уравнениями и т. п.). Задавая различные значения переменных, можно рассчитать большое число вариантов и выбрать наилучший.

Количественные методы в менеджменте опираются на такие научные теории, как теория принятия решений, теория исследования операций, теория игр, теория массового обслуживания, теория оптимальных систем, статистический анализ и др.

управленческих проблем благодаря разработке и применению моделей, в том числе

экономико - математических.
Развитие количественных методов в помощь руководителям, принимающим решения в сложных ситуациях.
Использование информационных технологий в управлении.
Разработка общей теории управления.

Количественные методы и современные компьютерные технологии освобождают менеджера от рутинной работы и способствуют принятию им обоснованных решений.