Методы деловой оценки сотрудников

оценки
Основные требования к деловой оценке персонала
Виды деловой оценки
Требования, необходимые для

эффективности оценки
Основные уровни оценки

выявления степени соответствия личных и профессиональных компетенций работника, а также,

количественных и качественных результатов его деятельности определенным критериям, предъявляемым производственной ситуацией и спецификой организации.
Используется для эффективного подбора и расстановки кадров, помогает решить проблемы оплаты и стимулирования труда, выявить лояльность работников по отношению к организации
Применяется в двух вариантах:

должен знать, как оцениваются результаты его труда
Работник должен знать, как

оценивается его стремление к эффективному выполнению своих обязанностей
В процессе оценки с работником открыто обсуждают его сильные и слабые стороны, ошибки и варианты их устранения
В процессе оценки с работником открыто обсуждают его прогрессивные сдвиги
В процессе оценки с работником выбирают путь улучшения деятельности
В процессе оценки руководитель с работником обсуждают пути дальнейшего профессионального и карьерного развития

проблем:

проблем:

полной системы показателей для оценки работника, выявление его характеристик, поведения,

охват длительного периода работы
Оперативность – своевременность и быстрота оценки, регулярность поведения
Гласность – широкое ознакомление работников с порядком и методикой проведения оценки, доведение ее результатов до всех заинтересованных лиц
Демократизм
Единство требований оценки для всех лиц однородной должности
Простота, четкость и доступность процедуры оценки
Результативность – обязательное и оперативное принятие мер по результатам оценки
Максимально возможная автоматизация процедуры оценки

Основной вопрос:
«Что мы оцениваем?»

оценщику
Информация, используемая для оценки доступна
Результаты оценки труда связаны со стимулированием
Система

оценки соответствует конкретной, сложившейся на предприятии, ситуации

Для проведения оценки создается комиссия, куда включаются следующие представители организации:
Непосредственный руководитель
Представитель службы управления персоналом
Вышестоящий руководитель
Коллеги работника из других подразделений

профессиональной деятельности (сильных и слабых сторон). Периодичность проведения – один

раз в день, один раз в неделю. Проводится методом анкетирования по фактическим действиям или методом обсуждения. Может использоваться для установления обратной связи с оцениваемым работником с целью модификации его поведения и обучения.
Периодическая оценка исполнения обязанностей. Проводится один раз в полгода, год. Метод – анкетирование по фактическим действиям и результатам труда, а также интервью и обсуждение. Цель оценки – определение перспективы и разработка совместных целей
Оценка потенциала. Разовая или перманентная. Проводится путем тестирования. Служит для построения кадрового прогноза, планирования карьеры.

Монография. - М.: РХТУ им Д.И. Менделеева, 2011 – 152

с.