Методы планирования потребности в персонале

персонала
Методы планирования потребности в персонале
Заключение
Список литературы

общего процесса планирования в организации, задача которого состоит в составлении

перечня необходимых специалистов, которые могут понадобиться компании в ближайшем будущем для стратегического развития и реализации построенных планов.

предприятием нужным количеством работников требуемой квалификации в самые сжатые сроки;
для

сокращения или оптимизированного использования лишнего персонала;
использования персонала в зависимости от его способностей, умений и знаний;

потребности в персонале для обеспечения имеющейся в настоящий момент и

будущей производительности предприятия.

и также учитывает как количественные, так и качественные аспекты. Оно

подразделяется на четыре составляющих:
– планирование набора персонала;
– планирование отбора;
– планирование принятия на работу;
– планирование адаптации сотрудников.

организации или ее подразделения. 
При определении общей потребности в персонале современные

организации используют различные методы, выбор которых зависит от наличия необходимых ресурсов на предприятии (финансовых, временных, информационных), специфики деятельности компании, а также уровня квалификации специалиста, осуществляющего планирование.

персоналу определяет задачи и действия для работника, а потом регистрирует

их во времени. Результатом такого исследования станет определение целесообразности тех или иных операций (действий), а также их значимость. Можно будет отказаться от каких-то в пользу выполнения более значимых, либо вообще пойти по пути сокращения персонала, совместив обязанности нескольких работников в одну штатную единицу.

СНиПах и СанПиНах (соответствующих для каждой отрасли). Этот метод позволяет

менеджеру по персоналу, зная нормативы выработки и объемы планируемого производства, легко подсчитать численность требуемого персонала.
Пример:  на швейном производстве, где изготавливают куртки, работают швеи трех квалификационных разрядов. Нужно сделать фотографии рабочего дня швей каждой квалификации и вывести среднее значение необходимого количество сотрудниц. С учетом данных об объеме выработки (600 курток в месяц; время пошива одного изделия –часов) и 8-часового рабочего дня при пятидневной рабочей неделе менеджер по персоналу может подсчитать количество швей, требуемых на производстве: (20 ч. х 600 курток) : (8 ч. х 22 раб. дня) = 68 швей.

задач является мнение экспертов, как правило, руководителей. В основе метода лежит интуиция этих

людей и их профессиональный опыт. Этот метод подвержен влиянию субъективных факторов. 

момент в компании ситуации на планируемый период, учитывая специфику рынка, изменения финансовой

ситуации и т.д. 
Метод хорош для использования на короткий период и в стабильных компаниях. 
Пример: компания, занимающаяся оптовой реализацией продовольственных товаров, имела 5 коммерческих агентов при объеме реализации 5000 тыс. долларов. В следующем году компания намерена достичь объема реализации 7000 тыс. долларов. Следовательно ей потребуется уже 7 коммерческих агентов (объем реализации на 1 агента 100 тыс. долларов)

потребность в персонале, такие как рост цен, популярность отрасли, политика государства, возможное изменение финансовой

ситуации, производительность труда, изменения на местном рынке рабочей силы и пр.

или задачи, которые следует решить, и совместными усилиями предлагают способы решения. При определении

плановой численности персонала этот метод хорош возможностью учесть множество факторов, влияющих на решение кадровых задач, и вовлечением линейных руководителей в процессы по управлению персоналом.

на основе специально разработанного вопросника. Включает в себя экспертные и групповые

методы. Сначала опрашивается множество независимых друг от друга экспертов, а затем результаты опроса анализируются в групповых дискуссиях и принимаются соответствующие решения.

и с учетом ключевых факторов (переменных). Модель позволяет понять, как следует действовать

в различных ситуациях, и спрогнозировать эти ситуации. Использование компьютерных моделей позволяет одновременно использовать различные методы прогнозирования, что существенно повышает точность прогнозов.
Пример: численность персонала компании по штатному расписанию –человек. По состоянию на 1 декабря сотрудников было 90, вакансий –, текучесть кадров –%, т.е. 20 человек. Предположим, что «исчезнет»* еще 10 % –работников. Получается, что даже для сохранения существующей численности нужно набрать 40 человек (10+20+10). В случае если ожидается повышение продаж на 20% (и увеличение численности персонала на 10–%), то, как минимум, нужно еще 10 человек. Следовательно, в планируемом году необходимо принять 50 сотрудников, что составляет 50 % от сегодняшнего их количества в соответствии со штатным расписанием.

покрытия.
 Чаще всего компании применяют активный подход, т.е. способы найма сотрудников, при которых организация:
набирает

работников непосредственно в учебных заведениях;
представляет заявки по вакансиям в местные и межрегиональные центры занятости (биржи труда);
пользуется услугами консультантов по персоналу и специализированных посреднических фирм по найму;
вербует новичков через своих сотрудников.
Источники покрытия потребности в персонале могут быть: внешними (учебные заведения, коммерческие учебные центры, посреднические фирмы по подбору, центры занятости, профессиональные ассоциации и объединения, свободный рынок труда); и внутренними (собственные источники).

/ В.И. Шкатулла. – М.: НОРМА, 2001 – 560 с.

Ильин А.И. Планирование на предприятии: Учебник / А.И. Ильин. – Мн.: Новое знание, 2010. – 635 с.
Иванкина Л.И. Управление персоналом: учебное пособие / Л.И. Иванкина. - Томск: ТПУ, 2012. - 190 с.