Нетрадиционные методы отбора персонала

на основе физиогномики
Соционика
Графология
Гороскоп
Отбор по имени соискателя
Brainteaser-интервью
Дактилоскопия
Заключение

связанная с выделением одного или нескольких кандидатов на вакантную должность

среди общего числа людей, претендующих на данную должность.  

набором характеристик, необходимых для занятия вакантной должности.
Естественно, что этот

минимальный набор является различным для разных специальностей и организаций. 

компании действительно «стоящие» кадры, сегодня прибегают к нетрадиционным методы отбора

персонала.
Человек, который отправляется на собеседование, может даже не представлять, что его там ожидает. Традиционные способы интервью в некоторых компаниях уступают место нестандартным психологическим методам отбора персонала.

в большей степени отражает сущность подхода.
Цель стрессового интервью —

определить стрессоустойчивость кандидата. Соответственно необходимость его использования может быть оправдана при подборе работников на определенные вакансии: кассиры, операционисты в банках, пожарные, сотрудники милиции, и даже специалисты по персоналу (наша профессия и опасна, и трудна ничуть не в меньшей степени, чем труд работников милиции).

наблюдают, как он будет на них реагировать. Стандартный сценарий стрессового интервью

предполагает:
опоздание на собеседование представителя работодателя на время от получаса и более;
выказывание невнимания к заслугам, степеням, званиям, образованию соискателя: «Ну, и что, что Вы из МГУ, у нас оттуда даже уборщица»;
потерю резюме кандидата;

человека, его душевных качеств и состояния здоровья, исходя из анализа

внешних черт лица и его выражения.
Физиогномика не должна быть единственным методом при отборе кандидата, она подходит скорее как вспомогательный метод, позволяющий подкрепить выводы традиционной технологии интервьюирования.

человека.
Согласно соционической концепции психика людей может быть представлена в виде

16 возможных вариантов восприятия и обработки информации, что соответствует определенному типу информационного метаболизма (сокращенно ТИМ) или социотипу.

сложив которые в разных сочетаниях, можно представить своеобразные информационные модели.

Всего таких сочетаний 16, и каждому из них соответствует свой ТИМ.

Эффективность использования соционики в подборе персонала гарантированно составляет не более 80%. Безусловно, соционическое типирование не должно стать основным при подборе кадров, а использоваться в совокупности с различными традиционными методами.

способностями и эмоциональным состоянием.
Исследований, на 100% доказывающих связь почерка

человека с чертами его личности, не существует, хотя определенная зависимость здесь, конечно, наблюдается.
В нашей стране графология распространена слабо - скорее всего, из-за трудности интерпретации результатов, а может быть, потому что по этому направлению у нас пока нет специальных обучающих программ.

в определенный промежуток времени по знакам зодиака.
Сейчас престиж гороскопов

в бизнесе стал падать, но приверженцы этого метода отбора персонала по-прежнему есть, и они стараются соотносить свои решения с тем, что звезды скажут.

сочетанию имени, фамилии и отчества кандидата на должность.
Базируется метод

на давно известной фразе капитана Врунгеля: "Как корабль назовете, так он у вас и поплывет". Пропагандистом этого метода в массах является Борис Хигир, который провел исследование на тему "Какое имя больше подходит к той или иной профессии".
Однако практических и научных подтверждений эффективности этого метода пока нет, что обусловливает редкость использования данного метода в практике подбора персонала.

замысловатый вопрос или решить логическую задачу.

Цель такого нестандартного метода

— проверить аналитическое мышление и творческие способности соискателя. Соответственно целевая аудитория для использования Brainteaser-интервью — работники умственного труда и креативщики.

с трудом представляется пока процедура взятия отпечатков пальцев у соискателей.

Но когда отпечатки станут неотъемлемой частью паспорта российского гражданина, а описательная часть метода - более полной, соответствующий метод подбора персонала станет одним из самых надежных.

"попадание" при выборе кандидата. Однако нет такой точности и у

общепринятых технологий подбора.
Возможно, именно этим и объясняется растущая популярность рассмотренных нетрадиционных методов, а если нет одного-единственного верного способа, то, может, стоит попробовать все - а вдруг получится?

- М.: ИНФРА-М, 2006. - 638 с.
[Электронный ресурс]/ HR-Portal; ред.

Денисова А. – Режим доступа: https://hr-portal.ru,свободный. (Дата обращения 21.03.2019г.)