Отбор и найм (прием) персонала

с позиции организации - получение представления о возможностях претендента и

их соответствии должностному посту.

с точки зрения претендента - получение достаточно полного представления о характере предстоящей работы, о необходимых качествах и квалификации.

Требования к кандидату на должность («идеальный образ» и реальный человек).
2.

Поиск кандидатов внутри организации.
3. Поиск кандидатов со стороны.

Схема 1.

Планирование
персонала
Штатное расписание
и фонды оплаты труда
Организация
работы
Должностная
инструкция
Анализ
содержания
работы
1.

Требования к отбору
кандидатов
на должность

Сбор информации
о кандидате

Выбор кандидата

Обсуждение трудового
договора

Подписание
договора

Начало работы

2. Поиск
внутренних
кандидатов

Требования
кандидата

1. Требования,
предъявляемые
организацией
к идеальному кандидату
на должность

3. Поиск
кандидатов
со стороны

Сбор и обработка информации о них по определенной схеме.
3. Собеседование.

Обсуждение трудового договора.
4. Оценка качеств реального кандидата на вакантную должность и составление достоверного «портрета».
Сопоставление фактических качеств претендентов и требований должности.
Сравнение кандидатов на одну должность и выбор наиболее подходящих.
________Применяется методика контент-анализа_____________

5. Назначение или утверждение кандидатов в должности, заключение с ними трудового договора.

облегчения последующего анализа информации всем претендентам на должность целесообразно предлагать

стандартный бланк заявления, включающий сведения об образовании, опыте работы и другие специальные пункты.

Заявление может быть совмещено с анкетой, содержащей вопросы о предыдущей работе, заработной плате, причинах увольнения, интересах, опыте предпринимательства, преподавания, научной деятельности, участия в общественных организациях, наградах, почетных званиях, публикациях, а также о лицах, которые могут рекомендовать претендента.

по определенной схеме:
1. Сначала анализируют документы (анкеты, резюме, которые направляют

множеству работодателей в надежде на отклик, характеристики, рекомендации) на их соответствие требованиям организации к будущим сотрудникам.

Выбор наиболее продуктивных методов анализа информации. (методы анализа зависят от бюджета, стратегии, культуры организации, относительной важности должности).
Назовите методы, которые более разумно использовать в данном случае.

Из документов можно получить ограниченную информацию, и в этом главный недостаток любого метода.

Для получения полной информации проводят собеседование.

условий договора.
Следует помнить, что это часть процесса найма, он

предусмотрен как «до», так и «после» принятия решения о приеме на работу.
Следует твердо знать, что именно Вы полномочны предложить.
Не давайте пустых обещаний, если Вы работодатель.

ресурсов (АЧР)
И
Концепция “человеческого капитала”

Предложил Эрик Флэмхольц
в начале 1960-х

годов

следует учитывать, какие средства будут затрачены на приобретение работника (его

поиск, назначение должностного оклада, дальнейшее обучение и т.д.).
Пример: два работника, на приобретение и подготовку которых были затрачены одинаковые средства, могут впоследствии обладать совершенно разной производительностью труда, прилежанием, способностью к обучению, а, значит, и разной ценностью для организации.
В данном случае понятие «ценность» сопрягается с понятием «цена», т.е. «затраты» не только в текущее время, но и в будущем. Следовательно, оценка будущего работника должна соотносится с анализом содержания работы.

подбора и найма персонала:
предоставить информацию, необходимую для принятия решений

менеджеров по персоналу и высшего руководства;
менеджеры по персоналу опираются в процессе деятельности на методы стоимости человеческих ресурсов, необходимые для принятия конкретного решения;
важно мотивировать руководителей думать о кандидатах на должность не только с позиции затрат, которые следует минимизировать, а как об активах, которые следует оптимизировать.

стоимости основывается на предпосылке, что нечто может обладать какой-либо стоимостью,

если оно обладает способностью приносить какую-либо выгоду или доход. Если нечто не обладает такой способностью, то оно не имеет и стоимости.
Концепция стоимости человеческих ресурсов основана на той же предпосылке.

способны приносить в будущем доход, предоставляя свою рабочую силу. Или,

можно сказать, стоимость персонала, как и любых других ресурсов, есть сегодняшняя стоимость ожидаемых от них будущих услуг и доходов.
Стоимость человека для организации также зависит от срока, в течение которого он сможет предоставлять организации свои услуги и приносить доход, т. е. срока работы в данной организации

понимать не только цену их приобретения (существуют и такие трактовки),

но и их ценность для организации или способность приносить будущую выгоду.
Существует множество концепций издержек в разных разделах экономической науки, но в общем издержки можно определить как то, чем необходимо пожертвовать ради обладания какими-либо ресурсами или выгодой.

составляющую (потребляемая часть издержек) и активную (то, что способно принести

будущую пользу - доход).
При анализе человеческих ресурсов обычно используются понятия первоначальных и восстановительных издержек.

работников.

Это понятие аналогично понятию первоначальных издержек физического капитала, например,

завода или конвейерной линии.

Наиболее общий поэлементный состав первоначальных издержек иллюстрирует Схема 2.

Важно отметить, что их состав зависит от конкретного случая, целей, для которых они рассчитываются, и, наконец, доступности данных.

успешного кандидата.

Так, если из десяти прошедших собеседование кандидатов приняты

только двое, то издержки отбора будут равны делению затрат от всех десяти бесед на число принятых на работу.

Затраты на предоставление рабочего места - затраты на подготовку и организацию рабочего места для нового сотрудника.

процедуры, проводимые до выхода на работу, в отличие от обучения

на рабочем месте.

альтернативная стоимость времени инструктора и/или руководителя, низкая по сравнению с

нормой производительности самого новичка в начале работы и его коллег, связанных с ним технологически.

сейчас работника на другого, способного выполнять те же функции.
Они

включают издержки приобретения нового специалиста, его обучения (ориентации) и издержки, связанные с уходом работающего (Схема 3).

Издержки ухода могут включать прямые выплаты увольняющемуся работнику и косвенные затраты, связанные с простоем рабочего места во время поиска замены, снижением производительности труда работника с момента принятия решения об увольнении и его коллег.

два вида:
Если руководитель желает заменить уволенного работника на человека с

такими же профессиональными качествами, т. е. способного выполнять также хорошо ту же работу на том же месте, то такие издержки относятся не к личности работника, а к его рабочему месту, позиции в организации. Называются они позиционными.

Ушедший работник, обладающий определенным набором личных и профессиональных качеств, мог бы принести пользу компании и на других позициях. Поэтому если стремиться заменить не то, что человек делал на одном конкретном месте, а все его личные способности, т. е. пользу, которую мог бы принести он, на всех местах, где он смог трудиться в организации вообще, то издержки на такую замену будут относиться не к месту, а к личности и называться личностными восстановительными издержками.
Определить их крайне сложно. Поэтому обычно используются позиционные издержки замещения.

реализуемой стоимости.


1. Ожидаемая условная стоимость работника (УС) определяется
индивидуальной ценностью

работника, что включает в себя весь объем услуг, который ожидается, что работник способен предоставить или реализовать, работая в данной организации вообще.

вероятности того, что он останется работать в организации в течение

какого-то периода времени.

РС – реализуемая стоимость;
Р(О) – вероятность того, что работник

останется работать в организации в течение определенного периода времени;
Р(Т) – показатель текучести или вероятность ухода работника из организации;
АИТ – альтернативные издержки текучести.

РС = УС х Р(О),
Р(Т) = 1 - Р(О),
АИТ = УС - РС = РС х Р(Т),

форме индивидуальных условной и реализуемой стоимостей

Реализация ее алгоритма включает

следующие шаги:

определить взаимоисключающий набор должностей или позиций, которые могут быть заняты работником в организации;

определить стоимость каждой позиции для организации;

определить ожидаемый срок работы человека в организации;

найти вероятность того, что работник будет занимать каждую из определенных на первом шаге позиций в определенный момент в будущем;

дисконтировать ожидаемый в будущем денежный доход для определения сегодняшней стоимости.

составляется карьерная лестница работника в данной организации: последовательная цепочка позиций

или служебных состояний с добавлением такого состояния, как уход из организации.

Старший операционист
Операционист 1 (опыт более двух лет)
Операционист 2

(опыт менее двух лет)
Уход

будущий доход, который принесет в будущем работник, находясь на данной

должности.
Доход можно отнести как к личности работника, так и к позиции, которую он занимает, как в случае с личностными и позиционными восстановительными издержками.
В нашем случае это усредненный для данной позиции личный вклад работника, ее занимающего, в общий результат работы организации.
Величину этого дохода будем называть позиционной стоимостью (ПС).

определить как дисконтированный будущий доход, который может принести фирме работник

на этой позиции за какой-то срок.
Это значит, что необходимо подсчитать вклад каждого работника в общий “котел” компании и выразить его в денежной форме, что можно сделать, например, с помощью ценовесового метода и метода будущих доходов.

работы и ожидаемое количество этой работы в будущем.

Например, в

консалтинговой фирме может быть подсчитана доля дохода, приходящаяся на один “чистый” час работы с клиентом, его текущий денежный вес.
Умножив количество часов, которые каждый консультант провел с клиентом, и их весовую стоимость, можно получить денежный вклад каждого консультанта в конкретный проект.

распределение их между человеческими и прочими ресурсами, а затем и

между отдельными работниками.

Относительная сложность определения личного вклада работников зависит от типа деятельности организации, существующей системы учета и характера самой работы.
В некоторых случаях для измерения вклада могут использоваться различные специальные трансфертные цены - условные цены обмена товаров и услуг внутри организации.

3 шаг
На третьем шаге оценивают общий срок службы человека в

организации. На него влияет множество факторов:

индивидуальные ожидания,
эмоциональное и физическое состояние работника,
политика организации в области приема персонала и вознаграждения,
мобильность на рынке труда и т.д.

Все эти факторы трудно определить и измерить, поэтому оценить срок службы человека мы можем лишь с какой-то вероятностью. Говоря об ожидаемом сроке службы, будем иметь в виду математическое ожидание этой величины.

Существуют два основных способа его нахождения:
метод экспертной оценки (когда ряд экспертов - руководитель, коллеги и другие лица - дают свою оценку наиболее вероятного срока службы);
исторический или аналитический
(метод анализа накопленной информации внутри организации, методы статистики).

языке вероятностных оценок описывают ожидаемый карьерный путь работника вплоть до

увольнения:
с какой вероятностью каждый последующий год вплоть до года ожидаемого ухода из организации работник будет занимать каждую из возможных позиций.
В последний год работы вероятность ухода должна быть равна 100%.

Эти вероятности могут быть измерены способами, описанными на третьем шаге.

сроках и условиях трудового договора:
имена сторон (работодатель и работник);
наименование работы;
дата

начала работы (и дата окончания действия контракта, если данный контракт заключается на определенный и срок);
тарифная ставка или указание способа расчета зарплаты;
периодичность оплаты труда (еженедельная, месячная или иная); праздничные дни и их оплата;
правила оформления пропусков в связи с заболеванием или несчастным случаем и их оплаты;
схема расчета пенсии и указание о том, распространяется ли на работника государственная система пенсионного страхования или не распространяется;
процедура подачи жалоб;
срок, за который работник должен получить уведомление или подать заявление о прекращении работы до ее фактического прекращения.

беседуете, объясняете что-либо, внимательно ли следите за тем, чтобы слушатель

вас понял?
2. Подбираете ли слова, соответствующие его подготовке?
3. Обдумываете ли указания, распоряжения, прежде чем их высказать?
4. Если вы высказали новую мысль и подчиненный не задает вопросов, считаете ли, что он понял ее?
5. Следите за тем, чтобы ваши высказывания были как можно более определенными, ясными, краткими?
6. Обдумываете ли предварительно свои идеи, предложения, чтобы не говорить бессвязно?
7. Поощряете ли вопросы?
8. Вы считаете, что знаете мысли окружающих, или задаете вопросы, чтобы это выяснить?
9. Различаете ли факты и мнения?
10. Ищете ли все новые возражения, противореча аргументам собеседника?
11. Стараетесь ли, чтобы ваши подчиненные во всем соглаша¬лись с вами?
12. Всегда ли говорите ясно, четко, полно, кратко и вежливо?
13. Делаете ли вы паузы в речи, чтобы и самому собраться с мыслями, и слушателям дать возможность обдумать ваши предложения, задать вопрос?

в новых для сотрудника профессиональных, социальных и организационно-экономических условиях труда.

Направления

адаптации:
первичная, т.е. приспособление молодых сотрудников, не имеющих опыта профессиональной деятельности (как правило, речь идет в данном случае о выпускниках учебных заведений различного уровня);

вторичная, т.е. приспособление сотрудников, имеющих опыт профессиональной деятельности, но меняющих объект деятельности или свою профессиональную роль, например, переходящих в ранг руководителя.

физиологическим условиям труда, а именно: физические и психические нагрузки, уровень

монотонности труда, санитарно-гигиенические нормы производственной обстановки, ритм труда, удобство рабочего места, внешние факторы воздействия ( шум, освещенность и т.п.);

социально-психологический — приспособление к относительно новому социуму, нормам поведения и взаимоотношений в новом коллективе; включение работника в систему взаимоотношений коллектива с его традициями, нормами жизни, ценностными ориентациями;

профессиональный — постепенная доработка трудовых способностей; профессионально необходимых качеств личности;

организационный — усвоение роли и организационного статуса рабочего места и подразделения в общей организационной структуре, а также понимание особенностей механизма управления организацией.