Роль маркетинга персонала в развитии предприятия

управленческой деятельности, направленной на долговременное обеспечение организации человеческими ресурсами.
Задача

маркетинга персонала – владеть ситуацией на рынке труда для эффективного покрытия потребности в персонале и реализации тем самым целей организации.
Маркетинг персонала трактует рабочее место как продукт, который продается на рынке труда.
Маркетинговая деятельность в сфере управления персоналом включает в себя:
-Анализ внешних и внутренних факторов
-Разработку требований к персоналу
-Выявление потребности в персонале
-Расчет затрат на персонал
-Разработка мероприятий, необходимых для покрытия потребности в персонале.

в качестве внешних и внутренних клиентов организации. Целью такого маркетинга является оптимальное использование

кадровых ресурсов путем создания максимально благоприятных  условий труда, содействующих повышению его эффективности, развитию в каждом сотруднике партнерского отношения к фирме.

Второй принцип предполагает толкование персонал - маркетинга, как особую функцию службы  управления персоналом. Эта функция направлена на выявление и  покрытие потребности предприятия в кадровых ресурсах.

внешний и внутренний маркетинг персонала.
Внешний маркетинг предполагает «внешнее профилирование предприятия», что,

прежде всего, означает передачу потенциальным кандидатам на вакансию позитивного настроя на фирму и обеспечение ее необходимыми, профессионально пригодными сотрудниками.
Для этого необходимо решение четырех существенных проблем:
1) внешняя демонстрация привлекательности предприятия как места работы и доведение соответствующей информации до целевых групп;
2) выбор и использование эффективных путей и мероприятий по обеспечению предприятия персоналом (профессиональные консультации, лизинг персонала и др.);
3) определение и формулирование конкретных предложений относительно вхождения новых работников в организацию в зависимости от спроса, целевой группы и т. д. (разработка и размещение рекламных объявлений о вакансиях, формирование особых образовательных программ);
4) анализ заявительных документов и отбор новых, профессионально пригодных работников.

подразумевает принятие во внимание и формирование следующих наиболее важных пяти факторов

привлекательности предприятия как места работы:
1) диапазон задач и ответственности работника;
2) возможности профессионального роста и построения карьеры;
3) возможности обучения и повышения квалификации;
4) производственный климат;
5)формирование побудителей к труду (мотивация, стимулирование, стимулирование посредством дотаций и льгот налогообложения).

целевой маркетинг персонала, ориентированный на определенную целевую группу.

Маркетинг персонала-mix (4P)

– это совокупность средств воздействия на потребителей целевого рынка с целью вызвать у них желаемую ответную реакцию. Существует четыре средства такого воздействия (или маркетинговых средств): товар (product), цена (price), место (place) стимулирование продаж. (promotion) .

привлекаемый на отечественные предприятия, молодежь, женщины и т. д.).
Актуальным направлением целевого

маркетинга является Replacement, или «нововведение работника» в организацию, которое подразумевает два направления: в работу по полученной специальности и в другую профессию.
Другими формами целевого маркетинга персонала являются:
– профессиональное обучение;
– частичная занятость;
– восстановление на работе: предложение мужчинам и женщинам, имеющим профессионально-техническое образование, после завершения отпуска по воспитанию детей возвратиться на предприятие.
– маркетинг персонала для молодых квалифицированных специалистов.
– внутреннее просвещение (выпуск газет, журналов)
– развитие персонала, программа поддержки потенциала;
– работа с общественностью.

персоналом следующие:
1) Аналитическая - исследование внутреннего и внешнего рынка труда;
2)

Профориентационная – аттестация и деловая оценка персонала, разработка профессионального обучения, формирование внешнего заказа на подготовку специалиста;
3) Социальная – решение социальных проблем работников, урегулирование социальных трудовых отношений, повышение удовлетворённости трудом и качеством жизни работника;
4) Персональная – формирование у работников потребностей в личных и профессиональных достижениях;
5) Организационная – управление маркетинга персонала, проведение маркетинговых мероприятий, оценка эффективности

которая представляет собой основу планирования в области сегментирования рынка и

коммуникаций по целевым группам (сегментам рынка). Она может быть разделена на следующие более частные функции:
-изучение требований, предъявляемых к должностям и рабочим местам;
-исследование внешней и внутренней среды организации;
- исследование рынка труда;
-изучение имиджа организации как работодателя;

установление и реализация путей покрытия потребности в персонале, а также

представление преимуществ организации как работодателя.
Объектами коммуникационной функции являются:
- сотрудники организации, которые выступают в качестве участников внутреннего рынка труда, а также служат носителями имиджа организации;
- внешний рынок труда как комплексный источник потенциальных претендентов;
- открытость системы управления (в частности, ее информационной составляющей) как основного фактора влияния на формирование суждений об организации.
Предпосылкой эффективного выполнения коммуникационной функции является сегментирование рынка труда, т.е. объективно обусловленный процесс его структурирования, при котором под воздействием политико-экономических и социальных факторов развития общества возникает естественное разделение труда, и формируются отдельные субрынки, или сегменты, отличающиеся различными характеристиками, исходя из особенности каждой категории работников.

Кадровый аудит и контролирование деятельности службы персонала.
2) Анализ внутреннего

рынка рабочей силы организации.
3) Анализ внешнего рынка труда
4) Анализ поведения соискателей на внешнем и внутреннем рынке труда
5) Сегментация рынка труда и формирование сегмента потенциальных работников
6) Изучение требований работодателя, предъявляемых к вакантным должностям и рабочим местам в организации.
7) Анализ основных конкурентов на рынке труда
8) Изучение имиджа организации работодателя и определение целей деятельности на рынке труда
9) Анализ и поиск основных партнёров
10) Определение источников и путей покрытия потребостей в персонале
11) Разработка и внедрение мероприятий для формирования должностной кадровой политики организации на рынке труда, в регионе и в стране
12) Оценка экономической и социальной эффективности маркетинговых мероприятий. Построение долгосрочных прогнозов

Определение потребности в персонале.

Необходимость планирования персонала обусловлена двумя основными

причинами.
Во-первых, пригодные с точки зрения компетенций – в нужном
количестве и по приемлемой для организации «цене» – работники
не всегда имеются в каждое время и каждом месте.
Во-вторых, излишний персонал не всегда может быть
использован как внутри организации, так и вне ее. Численность
персонала рассчитывается так, чтобы обеспечить долгосрочное
выполнение стратегических задач организации.
Нехватка персонала ставит под угрозу выполнение задач,
переизбыток вызывает излишние расходы и, таким образом, угрожает
существованию самой организации.

внутреннем рынках труда включает в себя:

A)Анализ привлекательности рабочего места. Привлекательность

рабочего места может складываться из следующих факторов: способ реализовать свои возможности и добиться успеха, индивидуальная работа, возможность обучения и повышения квалификации, современный стиль руководства, гибкое рабочее время, работа предполагает большую ответственность и есть возможность профессионального продвижения (построения карьеры), привлекательная заработная плата, наличие времени для досуга, безопасная работа, репутация (имидж) организации.

Б) Выбор методов и инструментов для исследования поведения персонала
– опрос;
– наблюдение;
– тестирование;
– различные варианты групповых дискуссий;
– проведение экспериментов;
– использование приемов вторичного обследования посредством обработки профильной статистической информации;
– анализ публикаций по исследованию рынка труда;
– комбинирование форм сбора данных о персонале, соотнесение их во времени, определении взаимозависимостей.

три группы:
– первая группа образуется по признаку принадлежности соискателей к определенному социальному слою или общественному

классу (доход, уровень образования, профессия, социальное происхождение);
– вторая группа образуется по биографическим признакам на основе следующих переменных: пол, возраст, семейное положение, размер семьи, социально-профессиональный статус (студент, специалист, руководитель);
– третья группа образуется по географическому признаку (географические единицы: государства, регионы, города, сельские населенные пункты, районы и т. д.).
Психографический критерий. Специфика человека определяется, во-первых, его стилем жизни, основными характеристиками которого являются степень деловой активности, интересы, склонности и предпочтения (настрой на мобильность, самопрезентация, стремление к лидерству, славе, деньгам и др.), мнения, а во-вторых, специфическими признаками, обусловленными рабочим местом: найм, ожидания выгоды, ролевые ожидания.
Поведенческий критерий используется для исследования рабочего и информационного поведения соискателей рабочего места на рынке труда. Исследование рабочего поведения включает выявление повода для поиска той или иной работы, искомых выгод кандидата, его стремление к индивидуальной или командной работе и т. д.

конкурентов целесообразно структурировать, выделяя в нем два основных этапа:

1. Выявление основных

конкурентов на рынке труда:
– кто из конкурентов является наиболее серьезным в привлекательном для предприятия сегменте?
– имеются ли так называемые «чужие», т. е. относящиеся к данной отрасли конкуренты и, если есть, то кто они? Могут ли появиться новые конкуренты?

2. Анализ положения и поведения конкурентов на рынке труда.
Методика построения информационной системы о конкурентах позволяет определить и структурировать основные потоки сведений о их деятельности для последующего включения результатов проведенного анализа в разрабатываемые персонал-маркетинговые стратегии предприятия. Система включает два основных информационных потока: полевую информацию, собираемую непосредственными участниками, имеющими контакты с конкурирующими организациями, и опубликованную в печати .

деятельности.
По признаку постоянного расположения относительно предприятия системные партнеры группируются

на внутренние и внешние.
В группу внутренних партнеров могут быть включены:
– собственник (непосредственно предприятия, собственник капитала);
– руководители всех иерархических уровней;
– сотрудники:
– совет предприятия;
– профсоюз.
Внешними партнерами могут быть:
– средства массовой информации и общественность (в границах региона, страны, а также интернациональные);
– муниципальные учреждения;
– служба занятости;
– высшие учебные заведения, научно-исследовательские институты;
– государство (прекращение законодательных предписаний; обеспечение доходов от налогов).

сильных и слабых сторон для последующего их учета в реальной

«ресурсной ситуации».
Классическая схема внутреннего анализа предусматривает три основных этапа:
1) выявление ресурсной ситуации, в которой находится предприятие;
2) выявление соответствия ресурсных реалий предприятия и ключевых притязаний соискателей рабочих мест на интересуемых рыночных сегментах. Определение возможного возрастания эффективности деятельности (при влиянии главных сильных сторон) и проведение диагностики неудач (влияние слабых сторон);
3) идентификация связанных с персоналом элементов стратегии собственного предприятия с принятием во внимание любого результата, который был получен при анализе конкурентов, что может быть получено посредством сравнения относительных позиций на рынке, включая рыночные сегменты.

Такая информация позволяет получить возможные конкурентные преимущества, обещающие успешное построение стратегии персонала.

это формирование и развитие преимуществ рабочего места, его привлекательности по

сравнению с конкурентами.
Процесс начинается с разработки повышенных требований к вакантной позиции, ожиданий «выгодности» от ее замещения.
Затем разрабатывается политика работы с персоналом, с помощью которой можно оказывать влияние на связи с заинтересованными адресатами.
Для того, чтобы наиболее оптимальным способом «скомбинировать качества и рабочие характеристики» применяют конгруэнтный анализ, суть которого состоит в том, чтобы наиболее значимые для кандидата характеристики рабочего места сравнить сначала со способностями конкурентов, а затем – с собственными. Такая операционализация действий позволяет выявить два момента: во-первых, распознать отправные точки в использовании стратегических элементов в работе с персоналом наиболее успешных конкурентов, а во-вторых, – точки отрыва от соперников.

– это совокупность мероприятий, предполагаемых к осуществлению и упорядоченных для

этого с позиций последовательности (времени) и исполнителей.
При разработке плана персонал-маркетинговых мероприятий важными являются такие переменные, как притязания центральных целевых групп, ожидаемое действие отдельных инструментов, срочность определенного действия по времени.
Каждая из переменных, с одной стороны, является предметом анализа «затраты-результаты», а с другой, – решающей составляющей в реализации комплексной проблемы поиска и найма пригодных работников.
Работа по планированию персонал-маркетинговых мероприятий заканчивается привязкой конкретного набора действий к конкретной целевой группе.
Если инструменты сгруппировать в три позиции: «политика стимулирования», «политика коммуникаций» и «методы поиска и привлечения», – то, например, для “выпускников” могут быть запланированы стажировки, гибкое рабочее время, работа за рубежом, надежность рабочего места и дохода и т. д.
Разработанные по всем трем позициям мероприятия должны сопровождаться списком ответственных за их выполнение с указанием должностей и фамилий.

условиях рыночных отношений. Развитие производства все в большей степени нуждается

в планировании его кадрового обеспечения.
Эффективному использованию "человеческих ресурсов" предшествуют отбор и подбор персонала предприятия. Этому вопросу уделяется обычно наибольшее внимание в работе центров управления персоналом. Ошибка в подборе кадров влечет за собой цепь непредвиденных осложнений в работе фирмы, связанных с возможным перемещением, а иногда и увольнением сотрудника.
 Правильно подобранные, обладающие необходимыми компетенциями и соответствующие культуре компании сотрудники – залог успеха и процветания компании.