СТАТУСЫ И РОЛИ

образованием

Кравцов А. О.,
кандидат педагогических наук, доцент
кафедры управления образованием
РГПУ им. А.И.

Герцена
Санкт-Петербург
ak90@yandex.ru

УПРАВЛЕНЧЕСКАЯ АНТРОПОЛОГИЯ

них есть выходы, уходы И каждый не одну играет роль. Семь действий

в пьесе той. Младенец, школьник, юноша, любовник, Солдат, судья, старик. В. Шекспир

обслуживают и оживляют;
б) неформальные микросоциальные (социально-психологическими), которые создают атмосферу, климат

межличностных и межгрупповых взаимоотношений.

средства без функции;
ни одной обязанности без прав, ни одного права

без обязанностей;
ни одной функции без обязанностей или ответственности;
обязанности или ответственность только в связи с выполняемыми функциями.

(позиция). Такое положение личности в иерархии сообщества, устанавливаемое в рамках

обязанностей, прав и привилегий, образует статус.
Обладание им позволяет человеку ожидать и требовать от других определенного к себе отношения.
Каждый может иметь статус только в отношении к другим, которые признают его место и обращаются с ним определенным образом.
Уважение (ценность) статуса, сложившееся в общественном мнении, образует ранг статуса — престиж.

желанию статусы.
Права и обязанности их носителей четко определены и

регистрируются документально.
В результате, в организации имеет место иерархия статусов — рангов (высокий, средний, низовой).
При этом люди обладают «статусным набором», то есть совокупностью статусов, занимаемых одним человеком в разнообразных межличностных и межгрупповых отношениях:
приписываемый (прирожденный) и достигаемый,
личный и социальный,
главный, не основной и смешанный.
Они определяют содержание, характер и интенсивность отношений внутри и вне организации.

выполнение прав и обязанностей, предписанных определенному статусу.
Это тот вклад

(ожидаемый и требуемый), который работник вносит в организацию, так как то, что делает человек, в значительной степени предопределено его пониманием своей роли.
Каждый человек играет какую-то роль и она, а не индивид, является единицей, подлежащей изучению.

и осуществлять свои права по отношению к другим в соответствии

с принятыми ценностно-нормативными установками и регламентациями.
Зафиксированные ожидания становятся социальными нормами — обязательными требованиями — по отношению к выполнению роли, функционально связанной с данным статусом.

свойственных этой роли;
наличие навыков и умений, обеспечивающих ее исполнение.

роли, которую он играет.
Другие люди ожидают (экспектации) и требуют,

чтобы он поступал определенным образом.
Однако каждый человек обладает и определенными правами по отношению к другим, побуждающими их что-то делать ради него.
Таким образом, то, что составляет право для одного партнера, является обязанностью для другого.
Конвенциональные роли связываются воедино установленным образом и в стандартных ситуациях обеспечивают согласованные действия.

человек определен и помещен в соответствующее место (статус), может быть

установлена его функциональная ответственность (роль).
Если бы работники не могли определять себя и других с известным постоянством, жизнь организации оказалась бы в опасности.

сетях

— совокупности ролей, связанных с одним статусом (например, директор в

роли руководителя, администратора, специалиста в своей области занятий и др.);
Степень идентификации с ролью и статусом (потеря ролей, связанных с главным статусом переживается как внутренняя трагедия).
Функциональная целесообразность и социокультурные ожидания.
Различия в трактовке ролей личностью и группой (поведенческая реализация предписываемых ролей).
Различия в трактовке роли различными личностями (самоутверждение— самовосприятие собственного «Я»).
Завышенность (заниженность) определенных функций в ущерб социальной целесообразности (необоснованная - нецелесообразная престижность, ведущая к нарушению равновесия статусов).

стоит представление о желательном, одобренном образце выполнения тех или иных

функций.
В данной борьбе берет верх то играние роли, которое в конкретной ситуации весомее для человека.
Роли, как и статусы, иерархизи-рованы в соответствии с предпочтениями, принятыми в организации: что более, а что менее важно.
Но каждый работник сам выстраивает пирамиду своих предпочтений.

незаконно);
б) компромисс, ведущий к снятию стрессовой ситуации;
в) утилитарно-целесообразное прагматическое поведение,

ориентированное на санкции, чтобы минимизировать их применение;
г) дальнейшая дифференциация ролей.

и убедительные жизненные смыслы.
Как отмечают психологи, человек чувствует «виновность»

три дня, после чего начинается процесс самооправдания.

негативные санкций.
При этом могут происходить:
а) нарушения функциональных обязанностей

(дисфункция), открывающие возможности злоупотреблений;
б) девиантное (отклоняющееся) негативное поведение.

наказание «нарушителей» — отклоняющихся и поощрение «исполняющих» конвенциональные роли.
Они

могут быть:
формальными — строгие правила разрешения (запрещения) и требования, сдерживающие отклоняющееся поведение;
неформальными — одобрение или неодобрение со стороны других (открытое осуждение, уклонение от долга вежливости, остракизм и т.п.).

(традиции, обычаи).
Оно проявляется через соблюдение (несоблюдение) культурных норм и

имеет негативное и позитивное значение.

с нарушениями, за которые следует административная ответственность, осуждение и неодобрение

со стороны окружающих (сквернословие, нарушение тишины, неприличные выходки и т.п.);
абсолютная (значительная) девиация связана с преступным поведением (социальная патология), за которое следует судебная (законодательная) мера уголовной ответственности (кража, взяточничество, мошенничество, мздоимство, корруппия и т.п.).
Эта форма негативного отклонения называется делинкветным поведением.

противоречие с устоявшимися нормами или с тем, по поводу чего

нормы еще нет.
Такие отклонения способствуют личному успеху, преуспеванию фирмы в рамках ее ценностей.

неудачами.
Отсюда вытекает проблема проявления индивидуально-личностного уровня, лежащего в основе

девиантного позитивного отклонения — новаторского, творческого поведения работников.

ориентациях, культурном тезаурусе, жизненном опыте, особенностях психических процессов и т.

д.
Современная корпоративная культура как раз и обусловливает потребность формирования работника как единства типического (статусно-ролевого) и индивидуального на рабочем месте.