ТЕХНОЛОГІЯ ФОРМУВАННЯ КОНКУРЕНТОЗДАТНОЇ КОМАНДИ

команди

2008. – 292 с. 2. Карамушка Л.М., Філь О.А. Формування конкурентноздатної

управлінської команди (на матеріалі діяльності освітніх організацій): Монографія. – К.: Фірма «Інкос», 2007. – 268 с. 3. Лозниця В. С. Психологія менеджменту: Навч. посібник. — К.: КНЕУ, 1997. — 248 с. Додаткова: 4. Японский менеджмент: Конспект лекций по теории управления. — М., 1991. — 203 с.

та її відмінність від робочої групи;
Особливості конкурентоздатної команди;
Ступінь орієнтації керівників

і персоналу сучасних українських організацій на роботу в команді.

«конкурентоздатна команда», тобто з'ясувати, що саме потрібно формувати, коли у

керівника виникає ідея створити таку команду, а організаційному психологу надходить запит сприяти «втіленню в життя» цієї ідеї.

діяльності команди.
2. Обґрунтування принципів взаємодії членів команди у процесі досягнення

цілей.
3. Встановлення рольової структури команди, позиції та функцій лідера.

команди, а й прийматися ними на емоційному рівні; спільна мета діяльності

команди має тісно узгоджуватися із власними потребами, інтересами членів команди, тобто прийматися на мотиваційному рівні.

та діловитість спілкування;
активність та особиста відповідальність кожного за результат діяльності

команди;
взаємовідповідальність та взаємозвітність членів команди;
партнерство, взаємопідтримка та взаємозбагачення один одного;
створення умов для особистісного і професійного розвитку членів команди, індивідуальної самореалізації (за зручною для кожного індивідуальною програмою);
принцип довіри членів команди один до одного;
принцип гуманізму і толерантності.

Робоча група

наявність не загальної, спільної мети, а сукупності індивідуальних цілей;
формальне затвердження цілей, відсутність їх прийняття па емоційному рівні;
«роз'єднаність», «розірваність» спільної мети групи та власних інтересів членів команди.

визначаються членами коман­ди, натомість як у робочих групах вони здебільшого

задаються «зовні» (наприклад, керівниками вищого рівня управління).
По-друге, дотримання принципів взаємодії в команді внутрішньо мотивоване, в той час, як у робочих групах дотримання принципів здебільшого ре­гулюється «зовні» спеціальними санкціями.
По-третє, в команді важливу роль мають принципи, пов'язані з партнерською взаємодією членів команди та забезпеченням, разом із цілями команди умов для задоволення особистих інтересів її членів, їх самореалізації, то в робочих групах акцент робиться в основному на необхідності дотри­мання формально-функціональних основ взаємодії.

конкурентоздатності. З метою аналізу специфіки конкурентоздатності команди доцільним є розгляд

і вивчення питань стосовно: конкуренції; конкурентоздатності; конкурентоздатної особистості; конкурентоздатної команди.

зацікавленими в досягненні певної мети, кожний для себе.
змагання між людьми

(індивідуальне або командне) за до­сягнення кращих результатів в будь-якій діяльності з метою отримання вина­городи (додаткової вигоди, переваг, привілеїв);
рушійна сила розвитку суб'єктів та об'єктів управління, суспільства в цілому;
двигун прогресу та гарант існування бізнесу.

намагання перемогти,
а з іншого — можливість для людей та

організацій змі­нюватися, тобто це так званий стимул, що стає можливим тоді, коли треба відмовитися від першої позиції.
Відповідно, конкурентів необхідно зробити соратника ми, вони потрібні суспільству, тому що вони є співробітниками.

ставати конкурентоздатною особистістю і сприяти тому, щоб організація, в якій

ця особистість навчається, працює чи працюватиме, була конкурентоздатною, тобто кращою серед кращих.

через те, що складова «здатність» є більш психологічним терміном, а

«спроможність» сприймається як економічний, тому в подальшому застосовуватимемо лише «конкурентоздатність».

обличчя;
легко адаптується;
вміє себе презентувати;
є енергійною;
є толерантною;
є творчою.
високий рівень наполегливості;
порядність;
конструктивний склад

розуму.

особистість (їй при­таманні всі перелічені риси);
Кожен член команди сприймає конкуренцію

як імпульс для свого самовдосконалення (конкурувати потрібно з самим собою, зі своїм попереднім рівнем розвитку, а не шукати суперника для змагання за право бути кращим);
Швидка адаптація до змін в навколишньому світі;
Небайдужість усіх членів команди — однодумців до своєї справи;
Ставка на постійне професійне вдосконалення (навіть якщо хвилину тому тобі здавалося, що ти найкращий, пам'ятай про те, що в цю хвилину хтось у світі або відкрив щось нове, або щось вдосконалив);
Підтримка високого творчого потенціалу (постійне генерування нових, оригі­нальних ідей);
Здатність ідентифікувати та реалізувати нові напрямки в соціальному та про­фесійному розвитку, залучати і вести за собою людей та ін.

особливостей діяльності конкурентоздатної команди (діагностичний компонент технології) - Опитувальник Р. Блейка -

Дж. Мутона. - Методика для діагностики функціонально-рольових позицій в команді. - Тест для визначення здібностей до підприємницької діяльності.

діяльності менеджерів та персоналу організацій на різні стилі:
«Страх перед бідністю»;
«Авторитет-підкорення»;
«Будинок

відпочинку»;
«Організація»;
«Команда».
Міра орієнтації менеджерів і персоналу організацій на стиль «команда» дає можливість:
а) виявити ступінь підготовки керівників та працівників до реалізації команд­ного підходу;
б) визначити на наступних етапах роботи необхідні заходи для актуалізації потреби в опитуваних щодо впровадження принципу роботи в команді.

менеджерів та персоналу організації на найбільш прийнятні і підходящі для

них ролі з тих, які традиційно виділяються для забез­печення ефективної роботи команди:

«Голова»;
«Формувальник»;
«Генератор ідей»;
«Оцінювач ідей»;
«Організатор роботи»;
«Організатор групи»;
«Дослідник ресурсів»;
«Завершувач».
Отримані дані можуть бути використані для таких завдань:
а) виявлення ролей, на які найбільше і найменше орієнтуються працівники організації (виявлення «реально працюючих» ролей);
б) виявлення «проблемних» ролей, тобто тих, що відсутні і які необхідно вво­дити в діяльність команди для забезпечення її цілісності;
в) відбір людей в команду відповідно до виявлених орієнтацій та найбільш прийнятних для конкретних людей ролей.

ступінь розвитку у менеджерів та персоналу організації харак­теристик, необхідних для

роботи в конкурентоздатній команді, а саме:

Потребу у досягненнях (подальшому розвитку);
Потребу У незалежності / автономії;
Схильність до творчості (творчі здібності / нахили);
Уміння йти на розумний (зважений) ризик;
Цілеспрямованість та рішучість.
За допомогою даних, отриманих у процесі використання цієї методики, психологи можуть вирішити такі завдання:
а) виявити рівень розвитку якостей, необхідних для роботи в конкуренто­здатній команді;
б) визначити подальші етапи процесу що сприяє конкурентоздатності (наприклад, тренінг креативності, тренінг толерантності тощо).

такі суттєві ознаки: визначення цілей діяльності команди; обґрунтування принципів взаємодії

членів команди у процесі досягнення цілей; встановлення рольової структури команди, позиції та функцій лідера.
Конкурентоздатну команду варто розуміти як вищий рівень її розвитку. Її чле­нами є конкурентоздатні особистості. Необхідність становлення саме таких команд зумовлена досить вираженою конкуренцією, яка через деякі соціально-економічні та соціально-психологічні причини спостерігається сьогодні в усіх типах організацій.
Технологія форму­вання конкурентоздатної команди включає комплекс діагностичних методик для вивчення особливостей діяльності конкурентоздатної команди та тренінг формування конкурентоздатної команди.