ТЕМА 10. ИНФОРМАЦИОННЫЕ ТЕХНОЛОГИИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

и их решение на базе информационной технологии.
10.3. Информационные технологии решения

задач управления персоналом в корпоративных организациях.
10.4. Интернет, трудовые ресурсы и работодатели.

разработку общих принципов кадровой политики, определение ее целей;
планирование потребности в

трудовых ресурсах, формулирование структуры и штата, назначения, создание резерва, перемещения (организационно-штатная политика);
создание и поддержку системы движения кадровой информации (информационная политика),

обеспечение программы развития, профориентацию и адаптацию сотрудников, планирование индивидуального продвижения,

профессиональную подготовку и повышение квалификации (политика развития персонала),
оценку результатов деятельности, анализ соответствия кадровой политики стратегии организации, выявление проблем в кадровой работе, оценку кадрового потенциала.

персонале.

Успешное кадровое планирование основано на информации, включающей в себя

ряд оценок:
сколько работников, какой квалификации, когда и где потребуется;
каким образом можно привлечь нужных работников и сохранить или оптимизировать использование излишнего персонала;
как лучше использовать персонал в соответствии со способностями и умениями работников и их внутренней мотивацией;
каким образом обеспечить условия для развития персонала;
каких затрат потребуют запланированные мероприятия.

по нормированию труда в управлении персоналом преследует несколько целей:
Планирование

производства и определение потребности персонала.
Расчет затрат на заработную плату.
Оценка изменения производительности труда.

информации о:
результатах анализа деятельности;
комплексе базовых норм;
техническом уровне

производства,
планах пересмотра норм в зависимости от изменения состояния материально-технического обеспечения;
алгоритмах расчетов системы материального стимулирования за повышение производительности труда.

фактического труда с планируемым результатом труда, который представлен в технологических

картах, планах и программах работ предприятия.
Оценка труда дает возможность оценить качество, количество и интенсивность труда.

именно того вида деятельности, которым он занимается, а также выявить

уровень его потенциальных возможностей для оценки перспектив роста.
Структура заработной платы – это базовые ставки, премиальные выплаты, социальные программы. Алгоритмы расчетов заработной платы входят в состав системы бухгалтерского учета и отчетности.

в пакет ПП «Управление персоналом», разработанный компанией АИТ (Москва). Система

реализует следующие функции:
1). Планирование штатных расписаний с формированием должностных инструкций.
2). Учет персонала (персональные данные о сотрудниках).
3). Подбор новых сотрудников и перемещения.

персоналом (расчет выплат по оплате труда, пособия, контроль выплат, подотчетные

лица).
6). Учет подотчетных сумм и депонентов.
7). Систему управления документами.
8). Персонализированный пенсионный и налоговый учет.

закрепляется в штатном расписании. Спланированное штатное расписание может загружаться в

текущее штатное расписание кадровой подсистемы. На основе этих данных можно производить автоматизированный подбор персонала на штатную должность, анализировать соответствие сотрудника требованиям, предъявленным к закрепленным за штатной должностью работам, формировать плановый табель с указанием структуры планируемых работ.

отчеты о загрузке подразделений и штатных единиц по видам работ.

которая содержит сведения о сотруднике: фамилию, имя, отчество, биографические данные,

сведения о выполняемой в настоящее время работе и трудовом контракте, паспортные данные, страховой номер ПФР, семейное положение, данные воинского учета и т.п.

увольнении, перемещении, отпуске, начислении оплаты труда и др.
Предусматривается возможность

выбрать и просмотреть существующие приказы по периодам или типу приказа, а также выбрать все приказы, относящиеся к конкретному сотруднику. Реестр приказов распечатывается в форме списка.

кадровых перемещений и штатном расписании.
При приеме на работу осуществляется

проверка соответствия сотрудника требованиям, указанным для данной штатной единицы.

данной штатной должностью.
формируется резерв на замещение штатной единицы.
планируется

закрепление сотрудников за штатными единицами в плановых штатных расписаниях.
планируется карьерный рост сотрудников.
определяются потребности в обучении сотрудников,
формируются персональные планы обучения.

этой подсистеме выполняются следующие функции:
1) ведение справочных сведений о претендентах

на вакантных должности и рабочие места;
2) ведение архива справочных сведений по уволенным сотрудникам (данные, аналогичные кадровым карточкам);
3) оформление приказов и записок о приеме на работу, трудовых договоров по переводу, совмещению, откомандированию, замещению должности, изменению оплаты;

обновление должностных инструкций и квалификационных требований;
7) анализ соответствия квалификационных должностных

требований и квалификаций сотрудников;
8) формирование планов повышения квалификации сотрудников и карьерного роста;
9) ведение журналов: принятых на работу, уволенных, претендентов на вакансии, вакансий, должностных инструкций, должностей, должностных квалификационных требований, плана переподготовки кадров;

списков сотрудников для назначения на комиссию по переаттестации;
12) подготовка отчетов

по превышению штатной численности,
13) подготовка отчетов по причинам увольнений;
14) формирование сведений о вакантных местах и др.

оперативного планирования работы сотрудников (составление графиков рабочего времени, загрузки рабочих

мест);
ведения системы тарифных ставок;
ведения учета норм времени и выработки.
Формируются такие документы, как:
плановые табели работы сотрудников по заказам, проектам, изделиям, операциям с учетом утвержденного графика работы,
планы очередных отпусков, командировок и других плановых отсутствий,
планы выработки на одного сотрудника.

плановая выработка по отдельным сотрудникам и др.
Возможен анализ использованного

рабочего времени по выбранному табельному листу. При необходимости выполняется расчет среднесписочной численности сотрудников предприятия.

касающихся ведения расчетов начислений по доходам сотрудников и начислений по

налогам и отчислениям с них.
.

разнообразные виды начислений по доходам и расходам. Каждый вид начислений

имеет индивидуальную настройку на соответствующий алгоритм. Возможен ввод данных через табель с учетом отпусков, бюллетеней, а также результатов работы. При необходимости могут осуществляться перерасчеты начислений. Данные о доходах сотрудников передаются в налоговые органы

карточек, лицевых карточек, расчетных карточек, оперативного архива начислений, пенсионных карточек,

карточек учета стажа, платежных документов, сформированных справок и отчетов, депонентов, исполнительных документов.
3

типам платежных документов для налоговой инспекции с возможностью передачи данных

о доходах сотрудников в электронном виде в налоговые инспекции в формате, утвержденном МНС России. Ведется персонифицированный учет отчислений в пенсионный фонд.

наличными деньгами и материальными ценностями, находящимися на ответственности сотрудников.
Реализует

следующие функции:
1. Ведение данных о видах и нормах расходов по подотчетным суммам.

данных о выдаваемой подотчетной сумме, включая планируемую дату выдачи, назначение,

планируемую дату возврата подотчетной суммы; 2) расчет объема подотчетной суммы на основании норм расходов,
3) генерация расходных кассовых ордеров на выдачу подотчетных сумм.

учету подотчетных сумм:
1) автоматическая генерация проводок на основании данных о

видах произведенных расходов;
2) настройка процедур автоматической генерации проводок;
3) ручная коррекция автоматически сформированных проводок.

задолженности по подотчетной сумме;
2) автоматическая генерация приходных кассовых ордеров для

возврата подотчетным лицом неизрасходованной части выданной подотчетной суммы,
3) автоматическое удержание неизрасходованной подотчетной суммы из заработной платы подотчетного лица.

анализа персонифицированной информации о сотрудниках, передачи ее в Пенсионный фонд

и МНС России Этот блок формирует документы персонифицированного учета в электронном виде и на бумажных носителях. Осуществляет хранение, поиск и визуализацию сформированных документов, и обработку данных, полученных в электронном виде из Пенсионного фонда. Позволяет контролировать стадии подготовки и передачи документов.

следующие:
ведение журнала регистрации действий пользователя;
документирование базы данных;
единое

администрирование базы данных (управление доступом к базе данных, управление доступом к данным и используемым функциям);
возможность использования большого количества показателей;
аналитического учета;
использование встроенного и внешнего генератора отчетов.

поиска работников и работы.
Сегодня в сети можно найти виртуальные

кадровые агентства, сайты реальных кадровых агентств, доски объявлений, корпоративные сайты компаний с имеющимися вакансиями и т.д.
Интернет по достоинству оценили и работодатели, и кадровые агентства, и соискатели работы.

Они также позволяют более подробно сформулировать требования к кандидату, чем,

например, газетное объявление. Это повышает качество поиска. И работодатели активно пользуются этими возможностями.
К помощи Интернета прибегают, когда не хватает собственной базы или специалиста нужно найти срочно. Некоторые кадровые агентства считают, что Интернет вообще стал основным источником кадров.

кратко цели и задачи подсистемы кадров, оплаты труда, персонального пенсионного

и налогового учета.
Раскройте возможные направления анализа в области управления персоналом на предприятии.
Сформулируйте основные задачи управления персоналом.
Каковы основные принципы построения автоматизированной информационной системы?
В чем заключаются роль и задачи Интернета в системе трудоустройства?