Тема 4

персонала: содержание, основные направления и виды.
Набор и отбор персонала.
Адаптация персонала

организации.
Приверженность и лояльность персонала организации.

деятельности, направленной на долговременное обеспечение организации человеческими ресурсами.
Маркетинг персонала –

расширение функции производственного маркетинга в область управления персоналом. Он включает в себя следующие базисные основы:
Маркетинг как основной принцип управления, ориентированный на рынок;
Маркетинг как метод систематизированного поиска управленческих решений;
Маркетинг как средство достижения конкурентных преимуществ своей организации;
Маркетинг персонала трактует рабочее место как продукт, который продается на рынке труда.

стратегия управления человеческими ресурсами. Персонал в этом случае рассматривается в

качестве внешних и внутренних клиентов организации. Организация как бы продает себя и свои рабочие места сотрудникам.

Целью такого маркетинга является оптимальное использование кадровых ресурсов путем создания максимально благоприятных условий труда, содействующих повышению его эффективности.

управления персоналом, направленная на выявление и покрытие потребностей организации в

кадровых ресурсах.

Маркетинг персонала реализует информационную и коммуникационную функции.

Информационная функция маркетинга персонала состоит в создании информационного базиса , который представляет собой основу планирования в области сегментирования рынка. Информационная функция может быть дифференцирована на следующие более частные функции:

-исследование внешней и внутренней среды организации;
-исследование рынка труда;
-изучение имиджа организации как работодателя;
-изучение требований, предъявляемым к должностям и рабочим местам.

путей покрытия потребности в персонале, а также показ, предоставление преимуществ

организации как работодателя
.
Предпосылкой эффективного выполнения коммуникационной функции является сегментирование рынка труда.
Сегментирование – это процесс разделения спроса на персонал и его предложения на отдельные элементы, отличающиеся сходной реакцией на определенный мотив занятости. Эти элементы представляют собой целевые группы, на которые ориентируется работодатель в своих взаимоотношениях с рынком труда.

связей, выделение неформальных элементов отношений в организации, формирование позитивного имиджа

организации у своих сотрудников и закрепление своего персонала внутри организации.
Для поддержки коммуникации в рамках выполнения производственных задач полезно: формирование стиля управления, который бы обеспечивал сопричастность сотрудников к процессу принятия управленческих производственных решений, осуществление объективной оценки персонала, проведение регулярных собраний и бесед с сотрудниками, в процессе которых обсуждаются мероприятия по управлению организацией, использование внутриорганизационной системы приема и рассмотрения предложений сотрудников.
Удовлетворение социальных потребностей персонала может обеспечиваться через следующие мероприятия: консультирование сотрудников по персональным проблемам; организация спортивных мероприятий; организация внутрифирменных праздников; внутрифирменного журнала.

два уровня – стратегический и оперативный, каждому из которых соответствуют

определенные задачи:
Стратегический уровень маркетинга персонала:
- Определение потребности в персонале;
- Исследование рынка труда;
- Формирование сегментов рабочей силы;
- Определение целевых групп;
Определение позиций (мест, субъектов), необходимых и желаемых организацией.
Оперативный уровень маркетинга персонала:
Внедрение планов мероприятий, специфических для сформированных целевых групп;
Осуществление контроля проверки выбранных инструментов посредством обратной связи, получаемой в процессе аудита.

внутренний маркетинг персонала.
Внешний маркетинг персонала реализуется на внешнем рынке рабочей

силы. Задача – внешнее профилирование предприятия. Достигается:
Внешняя демонстрация особой привлекательности организации как места работы и доведение этой информации до целевых групп.
Выбор и использование эффективных путей и мероприятий по обеспечению организации персоналом.
Определение и формулирование конкретных предложений по вхождению новых работников в организацию в зависимости от спроса, целевой группы, своевременности.
Анализ заявительных документов и отбор новых, профессионально пригодных работников.

использует пять факторов привлекательности организации как рабочего места:
Диапазон задач и

ответственности работника;
Возможности профессионального роста и построения карьеры;
Возможности обучения и повышения квалификации;
Производственный климат;
Формирование побудителей к труду (мотивация и стимулирование, стимулирование посредством дотаций и льгот налогообложения).

поведения соискателей рабочих мест на внешнем и внутреннем рынке труда.

Формирование сегментов потенциальных работников;
3.Анализ основных конкурентов;
4.Анализ активных партнеров;
5.Анализ внутренних ресурсов и способностей;
6.Определение целевых позиций на рынке труда;
7.Формирование и реализация целевого плана мероприятий.

организацией для привлечения кандидатов, обладающих количественными и качественными характеристиками, необходимыми

для достижения целей, стоящих перед организацией.
Цель набора – создание достаточного количества квалифицированных кандидатов для последующего отбора.
Источники набора:
Внутренний – из работников организации;
Внешний – из людей, ранее никак не связанных с организацией.

приеме на работу внутри самой организации; на доске объявлений, во

внутренних средствах массовой информации и т.д.);
Обращение к руководителям подразделений с просьбой выдвинуть кандидатов;
Анализ личных дел с целью подбора сотрудников с требуемыми характеристиками;
Обращение к своим сотрудникам с просьбой порекомендовать друзей или знакомых;
Ротация сотрудников;
Совмещение работы.

объявлений в средствах массовой информации, на досках объявлений, транспорте и

т.д.;
Публикация статей познавательно-событийного содержания об организации с приглашением специалистов, выступление на радио и телевидении;
Обращения в государственные службы занятости;
Обращение в частные рекрутинговые фирмы;
Контакты со специальными учебными заведениями;
Проведение ярмарки вакансий;
Лизинг (аренда) персонала;
Хэдхантинг.

изряда кандидатов одного или нескольких, имеющих наилучшую квалификацию и достаточный

опыт для выполнения работы, на конкретные должности.
Отбор ведется из резерва, созданного в ходе набора. Решение о выборе должно основывать на критериях отбора.
Требования к кандидату можно сгруппировать следующим образом:
Профессиональные:
Образование;
Стаж работы;
Профессиональные навыки и умения;
Личностные:
Внешний вид;
Интеллектуальные качества;
Свойства характера и способности.

Документом, положенным в основу отбора является должностная инструкция работника.

СЕМЬ ступеней:

1.Предварительная отборочная беседа;
2.Заполнение бланка заявлений и автобиографичесой анкеты;
3.Беседа по

найму;
4.Тесты по найму;
5.Проверка рекомендаций и послужного списка;
6.Медицинский осмотр.
7.Принятие решения.

жизнедеятельности, которая противодействует действительному или возможному снижению ее эффективности.

Под адаптацией

понимают взаимное приспособление сотрудника организации при перемене его места работы.

которых происходит отвыкание человека от прежней работы и привыкание к

новой, полное приспособление (ассимиляция) к среде, отождествление личных интересов и целей с общими (идентификация);
- Совокупность организационных мероприятий, протекающих под контролей службы персонала и облегчающих новому работнику овладение новыми трудовыми функциями, знаниями и навыками, усвоение правил и стандартов поведения. Приспособление к условиям труда и социальной среде.

Этапы процесса адаптации:
Ознакомительный (примерно, длится 1 месяц);
Этап вхождения

(продолжительностью до года);
Интеграционный.
Виды адаптации:
Первичная – для лиц, не имеющих трудового опыта;
Вторичная – для опытных работников.
Формы адаптации:
Производственная – осуществляется в рамках организации и на рабочем месте;
Внепроизводственная – связана с изменениями в образе жизни человека, вызванными изменениями его рабочего места или организации, где он осуществляет свою трцдовуюдеятельность.

и содержание труда в данной профессии;
Уровень организации и условия труда;
Нормы

взаимоотношений в коллективе;
Система организации труда;
Организационная структура организации;
Профессиональная структура коллектива;
Размеры заработной платы;
Состояние производственной и технологической дисциплины;
Степень готовности рабочего места к трудовому процессу;
Правила трудового распорядка.

общению с коллегами;
Адаптацию в период отдыха.

На внепроизводственную адаптацию влияют следующие

факторы:
Способы распределения и возможность получения жилья, места в детском саду и т.п.;
Формы общения в внерабочее время;
Наличие баз отдыха, поликлиники, библиотеки, спортивно-культурных заведений и т.д.

группы:

Связанные с введением в организацию;

Связанные с введением в подразделение и

должность.

ориентации, который дает следующие сведения:

Об организации в целом;
О порядках в

организации;
Кадровой и социальной политике;
Оплате труда;
Режиме труда и отдыха, порядке предоставления отпусков и отгулов;
Дополнительных льготах;
Охране труда и технике безопасности;
Вопросах, связанных с управлением персоналом;
Отношениях с профсоюзами;
О решении бытовых проблем;
Экономическом положении организации.

особенности работы подразделения, внутренние и внешние отношения и связи;
Процедуры, правила,

предписания, касающиеся выполнения работы, оформление документов, а также поведение при пожаре и авариях;
Правила техники безопасности и гигиены;
Персональные обязанности и ответственность, ожидаемые результаты, нормативы, оценки;
Продолжительность и распорядок рабочего дня, сверхурочные, замены;
Личная информация;
Осмотр подразделения, комнат отдыха, душевых, мест для курения, различных специальных служб;
Знакомство с руководством и будущими коллегами.

этапа, контролируется.

Составляется план-график введения в должность, в котором указано

какое мероприятие по адаптации проводится, кто проводит, кто ответственный, дата и подпись о проведении.