Типы управления

и кадрового менеджмента

Кравцов А. О.,
кандидат педагогических наук, доцент
кафедры управления образованием
РГПУ

им. А.И. Герцена
Санкт-Петербург
ak90@yandex.ru

ТЕОРИЯ УПРАВЛЕНИЯ

и практик управления

ее среде, к новым требованиям.
Система управления должна быть и

по структуре, и по действиям адекватна своему объекту и ситуации, делать то, что нужно, уместно (отсюда и слово «релевантность», релевантный значит уместный, относящийся к делу).

к управлению — в частности; следование за объектом (что может

свестись к нежелательной пассивности управления, его реактивности и отставанию от объекта);
с другой стороны, эффективное приспособление управления к объекту и среде вряд ли возможно без активности самой системы управления, без ее стремления хотя бы частично приспособить среду и объект управления к своим задачам;
в адаптивном управления обязательно присутствует и активное, адаптивно-адаптирующее поведение управления;

к объекту и повышения скорости реакции системы на изменение ситуации;
чувствительность

управления к объекту в свою очередь немыслима без наличия у системы управления соответствующего реальности образа объекта и его среды, а поскольку они быстро изменяются, так же должен изменяться и образ объекта, его потребности, требования к управлению; отсюда вытекает вывод о том, что адаптивное управление должно быть понимающим и исследовательским управлением;
настоящее адаптивное управление носит всегда адресный характер, точно определяет адресаты воздействия, которые строятся с учетом индивидуального и дифференцированного подхода;

по акупунктуре (иглоукалыванию), которые за счет прекрасного знания биологически активных

точек организма, не допуская лишних движений и боли, способны получить впечатляющие результаты лечения;
активно-адаптивный характер управления предусматривает, что система управления действует с учетом его обратной реакции на управление, адаптирует характер воздействий к восприятию их объектами управления;
адаптивный характер проявляется и при управлении развитием организации, что связано с обязательным учетом особенностей организации при выборе направлений развития, методов профилактики и преодоления возможного сопротивления нововведениям, методов осуществления инноваций;
адаптивный характер делает возможной идею коэволюции, то есть совместного, сопряженного развития управляющей системы и управляемого объекта, когда развитие одной из них влечет за собой изменения в другой.

объектной ориентацией, плохо понимающее природу объекта и людей, в нем

работающих, управление неадекватное сложности организации, равно, как и пассивно-реактивно приспосабливающееся к потребностям организации и жизни и потому обреченное на отставание и неэффективность.

потребностями и интересами социальных групп и людей всегда небезразличны по

отношению к определенным ценностям.
Однако это еще не свидетельствует о ценностном характере управления, как мы его понимаем.
Созидательное управлениеорганизацией предполагает осмысление ценностей и ценностное самоопределение организации в качестве важнейшей функции в управления.

(прежде всего гуманистические) ценности;
приоритетности основных ценностей организации по отношению к

миссии, целям и тем более средствам производственной и управленческой деятельности;
стремлении придать осмысленность и ценность всей повседневной жизнедеятельности организации и каждого ее члена;
сознательном утверждении и культивировании ключевых ценностей;
признании права членов и групп организации на наличие и отстаивание своих интересов и ценностей;
специальной работе по согласованию ценностей и интересов;
постоянном соотнесении всего происходящего в организации с ее главными, принятыми в сообществе ценностями.

чем-то ненужным в управлении;
не осознающее те ценности, которые кладутся в

основу жизнедеятельности организации и не берущее на себя ответственность за ее ценностное единство;
не различающее высокие смысловые, экзистенциальные ценности и ценности чисто технологические, инструментальные;
основанное на директивном навязывании ложных, идеологизированных, негуманных ценностей и т.д.

организации, общих ценностей коллектива и системы управления;
выстраивание иерархии ценностей, в

основании которой лежат общегуманистические ценности, отражающие взгляды на природу человека, его место в мире, смысл жизниподчинении так называемых инструментальных ценностей (связанных с выбором предпочтительных средств достижения целей) базовым;
специальная работа по формированию, формулированию и согласованию ценностей в организации;
интенсивное обсуждение проблем ценностей, имеющих отношение к жизни данной организации в сообществе; создание условий для широкого и незаорганизованного участия в таком обсуждении всех членов сообщества;

и отношений в сообществе;
побуждение членов сообщества к осмыслению внутриорганизационных ценностей,

стимулирование «организационного патриотизма" в лучшем значении этого понятия;
углубленное познание существующей в организации неформальной организационной культуры;
постоянное обновление актуальных ценностей (с учетом динамики жизни организаии, смены поколений);
постоянную работу по сближению официальной философии организации и ее реальной системы ценностей, организационной культуры;
влияние субъектов управления и других значимых лиц в организации как образцов правильного, приемлемого стиля поведения и т.д.

без точного установления ключевых целей совместной деятельности. Поэтому современное управление

не может не быть целевым.
Предпосылкой целевого характера является природная интенциональность, избирательная направленность поведения любой системы управления.
Однако наличие каких-то целей еще отнюдь не делает ее системой целевого управления.

общих, согласованных, опирающихся на общепринятые ценности целей (и других необходимых

форм выражения образов желаемого будущего) в качестве своей наиважнейшей заботы; видит в этом смысл управленческой деятельности;
ориентирует собственные, непосредственные цели управления на обеспечение эффективной реализации главных целей организации;
ответственно относится к формулированию целей, как правило, достаточно ясных, позволяющих определить меру их достижения/ недостижения, определенных по содержанию, по уровню и по срокам реализации (операциональных целей);
обеспечивает соотнесение таких оснований целеполагания, как потребности (требуемое) и возможности (возможное);

и крупных целей до целей отдельных подразделений и сотрудников, выстраивание

иерархии целей, связи между ними;
обеспечивает взаимосоответствие стратегических, тактических и оперативных задач (при этом для современной системы управления характерна ее ярко выраженная стратегическая доминанта, сознательное подчинение текущих, тактических, оперативных задач реализации стратегических целей и замыслов);
обеспечивает полноту отражения в целях организации имеющегося и предполагаемого в обозримом будущем социального заказа;
вырабатывает стандарты достижения целей, критериальной базы для всех функциональных подсистем организации;
информирует коллектив о целях и задачах организации, согласует общеколлективные цели с членами сообщества, обеспечивая баланс между общими, групповыми, индивидуальными целями;

функционирования и развития организации в качестве значимых целей индивидуальной и

групповой деятельности членов коллектива;
обеспечивает постоянное слежение за уровнем достижения общих целей и именно на этой основе проводит оценку и коррекцию работы, оценку персонала;
в случае необходимости своевременно корректирует комплекс своих целей;
не допускает превращения любых средств, привлекаемых для достижения целей организации, даже самых эффективных — в самоцель, обеспечивает постоянный приоритет целей над средствами.

деятельности членов коллектива, придать ей общую направленность;
создать более благоприятную мотивационную

обстановку;
сделать совместную деятельность осмысленной;
преодолеть избыточную неопределенность организационного поведения;
обеспечить концентрацию усилий на главных задачах;
создать основу для координации действий вокруг общих стержневых целей и задач;
обеспечить экономию времени, усилий, ресурсов и т.д.

при отсутствии четкого определения результатов, к которым надо двигаться;
мероприятийный подход;
фетишизация

средств достижения целей.

и внутренних факторов;
своевременное использование неожиданных благоприятных возможностей (известный американский специалист

в области управления Р. Уотермен назвал соответствующее поведение системы управления, нацеленное на поиск и использование благоприятных возможностей, "информированным оппортунизмом" (от английского opportunity— благоприятная возможность);
сохранение стабильности работы организации и ее управляемости;
видение перспективных направлений обновления организации, практики ее работы и т.д.

изменений внешней среды, социального заказа к организации, требований организации как

объекта — к управлению;
анализа состояния дел в организации и системе управления;
"эшелонированного" подхода к планированию и контролю, предполагающего установление множества контрольных точек и промежуточных этапов контроля;
включение в планы (особенно — планы развития) гипотез о возможных неблагоприятных поворотах событий и путях их нейтрализации или компенсации.

ней связей между людьми, процессами, подсистемами.
Социальная организация может быть

понята и как совокупность связей и отношений между людьми, видами деятельности, процессами, подсистемами, между самой организацией и окружающей ее средой.
При этом отбор и использование этих связей и отношений, их регламентация и регулирование, отказ от одних типов и видов связей и создание других естественным образом ложатся на систему управления для того, чтобы обеспечить организованность жизнедеятельности организации.

достаточно полные, адекватные решаемым задачам, отвечающие потребностям как организации в

целом, так и отдельных групп в коллективе.

рациональных связей и отношений в системе "управление — организация", внутри

системы управления, а также связей и отношений с внешней средой, учет имеющихся неформальных отношений в коллективе и т.д.

его системным, целостным, что требует рационализации организационной структуры управления, состава

его субъектов и связей между ними, развития согласованности управленческих действий.

ее деятельности, если она не сможет побудить всех членов организации

максимально вкладывать в общее дело их индивидуальный потенциал и всемерно развивать его.
Значение стимулирующего, мотивирующего, воодушевляющего управления особенно возрастает в сложные времена, когда многие традиционные мотивы и смыслы деятельности, прежние системы ценностей теряют свое былое значение и перестают побуждать к активной работе, учению, саморазвитию.

всего руководство будет:
опираться на известные модели мотивации организационного поведения;
развивать функции

диагностики мотивационной обстановки, социально-психологического климата в коллективе, диагностики профессиональных возможностей персонала;
учитывать наиболее значимые потенциальные мотиваторы деятельности конкретного сообщества, его членов;
развивать функции стимулирования и расширять комплекс используемых материальных и моральных стимулов; корректировать тактику стимулирования с учетом реальной реакции коллектива на стимулирующие действия руководителей;
обеспечивать стимулирующий, мотивирующий характер целеполагания, согласования ценностей и целей, постановки задач и выдачи заданий, контроля и оценки деятельности персонала (включая аттестационные процедуры);
демонстрировать образцы профессионального поведения и отношения к делу и т.д

иному мнению;
коллегиальность в подготовке и принятии управленческих решений (в том

числе — стратегических), что не исключает персональной, единоличной ответственности;
привлечение к решению важных для организации задач широкого круга педагогов, учащихся, других заинтересованных лиц;
рациональную меру централизации и децентрализации управления, делегирование части полномочий по принятию решений и ответственности за их реализацию на нижние уровни управления;
рациональность сочетания единоначалия и коллегиальности;
"командный" характер деятельности как в аппарате управления, так и на других уровнях деятельности;
ориентацию на расширение круга членов сообщества, принимающих на себя субъектные функции по отношению к организации и к управлению ею;
культивирование и защиту демократических прав и свобод, уважение к принятым в организации демократическим процедурам;
гласность и необходимую открытость (прозрачность) деятельности системы управления;
доступность руководителей для общения, демократичность их поведения;
развитие самоуправления как способа выражения и отстаивания интересов сотрудников;
предпочтение демократического стиля руководства (по крайней мере в ситуациях, которые не диктуют явно иное поведение);
сотрудничество субъектов управления с органами самоуправления.

но никаких реальных возможностей для участия в принятии решений, рычагов

влияния на ситуацию персонал не получает;
келейность принятия решения, решение принципиальных вопросов крайне узким кругом лиц или одним руководителем;
отсутствие гласности (как возможности высказывать разные мнения, получить информацию по интересующим вопросам) и слышимости (как возможности не просто что-то заявлять, но и быть услышанным, повлиять на ситуацию);
использование демократических институтов в качестве ширмы или громоотвода;
манипулирование органами самоуправления;
культивирование в психологии "маленького человека", за которого все решают другие;
крайние формы патернализма, когда проявление заботы системы управления о персонале лишает их собственной свободы, самоопределения, инициативы и др.

и проявляется прежде всего в
сбалансированной ориентации системы управления на работу

и на людей, при которой интересы развития личности не приносятся в жертву интересам дела;
ориентации на удовлетворение базовых потребностей человека, включая потребности в безопасности, компетентности, успешности, в самовыражении и самоактуализации, в позитивных отношениях с другими;
оценке любых планируемых и проводимых в организации мероприятий с точки зрения создания условий, благоприятствующих развитию личности;
переходе от мышления только категориями больших и безличных групп людей и их совместной деятельности к видению отдельных индивидуальностей;
рассмотрении ценностей и целей индивидуального профессионального и личностного развития членов организации в качестве главных ценностей и целей профессиональной управленческой деятельности;
культивировании личностного (а не безличного, функционерского) стиля управленческого поведения, его естественности, органичности, конгруэнтности, эмпатичности;
ориентации на понимание и безусловное принятие людей такими, каковы они есть и др.

свойства управления «для организации (для объекта)».
При всей их важности

эти свойства в свою очередь во многом предопределяются обеспечивающими их свойствами метауправления или свойствами управления «для себя».

и среду, если она не нацелена на:
творческий подход, креативность;
развитость рефлексии,

самоанализа;
приоритетное развитие функций метауправления;
установку на самосозидание и опережающее самосовершенствование управления и др.