Деловая карьера

деятельности (общественной, служебной, научной, профессиональной).

(внутриорганизационную).

на протяжении всей трудовой жизни работника.

человеческого капитала в одной организации.

карьерному росту;
Работники со средним стремлением к карьерному росту;
Работники с высоким

стремлением к карьерному росту.

от окружающих в деятельности, низкое желание добиваться цели, успеха, уклонение

от лишних действий, характерны уход от ответственности и отсутствие стремления быть руководителями. Чаще главным интересом у них является осуществление совместной работы без большого интереса к самой задаче; их может интересовать не столько конечный результат работы, сколько процесс взаимодействия с членами группы.

к организации, деятельности, стремление к достижению коллективного успеха в деятельности.

В установках присутствует стремление к достижению цели и успеха. Карьерные задачи ставятся в соответствии с действительными возможностями их реализации в данной организации и в соответствии со своими личными способностями. Свойственно отсутствие страха перед ответственностью и руководством, так как они представляют определенную ценность для таких людей, которые часто оказываются неформальными лидерами.

авантюризм, преобладают индивидуальные потребности и стремление достичь личного благополучия, престижа

и уважения. Им чаще всего свойственен «нездоровый карьеризм». Любят быть в центре внимания, могут «шагать по головам». Способны пренебрегать интересами других в моменты достижения личных целей и получения собственной выгоды. Сильная зависимость от результата, повышенное желание власти, самоуверенность, агрессивность.

организации, мотивации и контролю служебного роста работника, исходя из целей,

потребностей и возможностей организации и самого работника.

Управление карьерой

и организация, инициатором должна выступать организация. Одним из главных условий

успешного управления карьерой со стороны организации должно быть обязательное участие, включение каждого сотрудника в управление его карьерой (в той или иной степени).
2. Управление карьерным процессом должно быть комплексным, т.е. принимать во внимание и, по мере возможности, воздействовать на многочисленные факторы, связанные и с личностью работника, и с организацией.
3. Среди закономерностей карьерного развития важно знать особенности характера его протекания в зависимости от возраста менеджера, стажа его работы в организации или в определенной должности. Это позволяет не только рационально использовать периоды подъема человеческой активности, но и прогнозировать точки и периоды кризисов.

протекание кризисов, связанных с противоречием между возросшими возможностями менеджера и

требованиями старой должности, с началом, серединой и концом карьеры, кризисов общего развития человека (пример: кризис среднего возраста).
5. В организации должна быть создана общая ценностная установка, определяющая порядок и содержание решений по развитию и продвижению управленческих кадров, то есть карьерная стратегия.
6. Управление карьерой требует привлечения определенных человеческих, временных и финансовых ресурсов. Однако при понимании управления карьерой как стратегического процесса становится ясно, что затраты, необходимые для обеспечения этого процесса, являются долгосрочными инвестициями в персонал как в важнейший ресурс. Экономия средств и времени в данном случае приносит больше вреда, чем пользы.

1. Не теряйте времени на работу с безынициативным, неперспективным начальником;

2. Расширяйте свои знания, приобретайте новые навыки; 3. Готовьтесь занять более высокооплачиваемое место, которое скоро станет вакантным; 4. Познайте и оцените людей, важных для Вашей карьеры;
5. Составляйте план на сутки и на неделю; 6. Помните, что все в жизни меняется; важно оценить эти изменения; 7. Никогда не живите прошлым; 8. Не допускайте, чтобы Ваша карьера развивалась значительно быстрее, чем у других; 9. Увольняйтесь, как только убедитесь, что достигнут предел карьеры; 10. Думайте об организации как о рынке труда; 11. Надейтесь в поисках новой работы прежде всего на себя.