Модели управления персоналом в Германии

представлений о том, как выглядит и как должна выглядеть система

управления, как она воздействует и как должна воздействовать на объект управления, как адаптируется и как

должна адаптироваться к изменениям во внешней среде, чтобы управляемая организация могла добиваться поставленных целей, устойчиво развиваться и обеспечивать свою жизнеспособность.

 и социальное государство. (Bundesstaat), (Demokratie), (Rechtsstaat), (Sozialstaat).

необходимость в них и на которых они реализуются;
производственные решения должны

приниматься не отдельными высшими или средними в должностной иерархии руководителями, а многими сотрудниками;
вместо отдельных поручений каждому сотруднику следует предоставлять четко очерченное поле деятельности, в рамках которого он может самостоятельно принимать решения.

делегироваться на места, в подразделения, которые занимаются данной проблемой;
распределение задач

должно следовать не сверху вниз, а снизу вверх по принципу передачи на высший уровень лишь тех решений, которые не могут компетентно приниматься на нижнем уровне;
принципы взаимоотношений руководителей и сотрудников должны быть четко определены и оформлены в специальном документе по руководству предприятием. Следование этим принципам обязательно для всех.

описание рабочих мет обеспечивает ясность задач и сфер деятельности каждого

работника, инструкции представляют собой единую систему и облегчают управление.

 К недостаткам этой модели специалисты относят то, что она страдает формализмом и бюрократизмом (содержит 3150 организационных правил), статична, ее трудно приспособить к сложенной, изменяющейся окружающей среде.

и задача которой заключается в руководстве персоналом;
система реализации целей. Она

также состоит из нескольких элементов, и цель ее – определение рубежей, которые должны быть достигнуты организацией (предприятием) в различных областях;
менеджмент, который использует определенные техники руководства.