Понятие конфликта. История. Функции. Типология конфликтов.

- ситуация, в которой действующие стороны (индивиды, группы, организации, нации)

либо преследуют несовместимые цели и ценности, либо одновременно в конкурентной манере стремятся к достижению одной и той же цели (результата) (Н. Touzard)

борьба и противодействие ( Т.Парсонс).
Рекомендуется избегать

конфликтов, предупреждая их возникновение или гася их проявление.
2. Конфликт рассматривается как процесс развития и взаимодействия (Г.Зиммель, Л.Козер).
Рекомендуется управлять конфликтами, используя их преимущества как инструмент развития организации.

разрешить противоречия, лежащие в их основе.
Конфликт позволяет более полно

оценить индивидуально психологические особенности участников, способствует раскрытию не только отрицательных, но и положительных сторон в человеке.
Нередко взаимоотношения между оппонентами после конструктивного завершения конфликта становятся лучше, чем были до него.
Конфликт позволяет ослабить у человека эмоциональную напряженность, приводит к последующему снижению интенсивности отрицательных эмоций (эффект катарсиса).
Конфликт служит средством социализации человека (человек приобретает социальный опыт решения трудных ситуаций).
Конфликт может улучшить качество индивидуальной деятельности.
Повышается авторитет участников, отстаивающих справедливые цели.

состояние участников.
2. В ходе конфликта происходит психологическое ( иногда

и соматическое) травмирование противодействующих сторон.
3. Конфликт сопровождается стрессом, в результате чего резко возрастает вероятность сердечно-сосудистых заболеваний.
4. Конфликт формирует негативный образ другого - "образ врага" - который легко восстанавливается в случае возникновения даже незначительных осложнений отношений и нередко приводит к возникновению нового конфликта.
5. Приобретение человеком навыков и привычек негативного (конфронтационного) поведения.
6. Поражение в конфликте отрицательно влияет на Я-концепцию человека (снижает самоуважение, самооценку и уверенность в себе).
7. Конфликты понижают активность и эффективность деятельности участников, способствуют формированию модели «уклоняющегося» поведения.

как средство активизации социальной жизни группы или организации (например, инновационный

конфликт).
2. Конфликт высвечивает нерешенные проблемы, затрагивающие интересы разных людей.
3. Конфликт способствует интенсивному формированию и проявлению «общественного мнения».
4. Конфликт иногда способствует созданию новых, более благоприятных условий деятельности человека.
5. Конфликт может выполнять функцию сплочения группы (совместная борьба с «врагом» укрепляет позитивные отношения).
6. Конфликты создают интеллектуально-эмоциональную напряженность, которая сопутствует столкновению различных мнений (это способствует продуктивному поиску верного решения - «В споре рождается истина»).
7. Завершение конфликта часто сопровождается повышением дисциплины работников, ускорением реагирования сотрудников на замечания и пожелания друг друга, установлением более доброжелательной обстановки.

в коллективе
Конфликты способствуют усилению стратификации группы (выделению и закреплению

разных ролевых позиций)
Если конфликт завершился принятием деструктивного решения, взаимоотношения в коллективе ухудшаются
Частые конфликты ведут к снижению групповой сплоченности.
Во время конфликта ухудшается качество совместной деятельности.
Неразрешенные или деструктивные конфликты снижают энтузиазм и групповую эффективность

группой,
4) межгрупповые,
5) межгосударственные (или между коалициями государств).

вышестоящая организация — нижестоящая организация);
конфликты “по горизонтали” (между руководителями одного

ранга, между коллегами).

кратковременные и длительные;
реалистические и нереалистические;
локальные, региональные и международные

и т.д.

конфликта, необходимо уточнить цели и задачи каждого подразделения и работника,

передав соответствующие предписания в устной или письменной форме.
Довольно часты столкновения линейного руководства с функциональными службами, обусловленные плохим товароснабжением, неритмичностью поставок, низкой трудовой дисциплиной, способы предотвращения которых со всей очевидностью вытекают из характера самих недостатков.

двойное или тройное подчинение исполнителей. Естественно, выполнить указания всех руководителей

не хватает ни сил, ни времени. Тогда подчиненный вынужден:
·        сам ранжировать поступившие приказы по степени их важности;
·        требовать этого от своего непосредственного руководителя;
·        браться за все подряд.

решает, как правильно распределить материалы, людские ресурсы и финансы между

различными группами, чтобы достигнуть целей организации.
Выделение большей доли ресурсов одним будет означать недополучение их другими членами коллектива, что вызовет их недовольство и приведет к различным видам конфликта.

профессиональной неподготовленностью подчиненного.
Ему не доверяют выполнение отдельных видов работ,

которые выполняет другой сотрудник.
В результате этого одни работники недогружены работой, а другие перегружены ею.

В результате этого появляются «доверенные лица» и «любимчики».
Такое положение

всегда провоцирует конфликт.

тем, что он вынужден делать по требованию руководителя
Особенно остро

проявляется это противоречие тогда, когда руководитель придерживается бюрократических процедур.

проявляют агрессивность и враждебность по отношению к другим и готовы

оспаривать каждое их слово.
Такие люди и создают вокруг себя конфликтную ситуацию.
Различия в жизненном опыте, нравственных ценностях, образовании, стаже работы, возрасте и социальных характеристиках уменьшают степень взаимопонимания и сотрудничества между членами трудового коллектива.

в ее возможности, то работает он без энтузиазма, а трудовой

процесс становится для него тягостным и бесконечным.
В таких условиях вероятность конфликта наиболее очевидна.

места тоже могут служить причиной конфликта.

менеджера к справедливой критике, невнимание к нуждам и заботам подчиненных,

публичный «разнос» и т.п.

лучше, другие удачливее, счастливее и т.д.).

разрешения (завершения) конфликта.