14.02.2019 1 14.02.2019 1 КАФЕДРА ГОСУДАРСТВЕННОГО УПРАВЛЕНИЯ И

№4 «Управление карьерой работника»

л и:
1. Сформировать у обучающихся представления о сущности и содержания

карьеры работника.
2. Изучить порядок формирования карьеры работника.

Сущность карьеры и жизненный цикл работника как объект управления.
Состав и содержание карьеры работника.

У ч е б н ы е в о п р о с ы:

2

протяжении всего трудового периода или его отрезка.
3
«Узкое» определение:
Карьера -

«последовательность должностей, занимаемых сотрудником в одной организации» (Шекшня, 1996)
«Широкое» определение
Карьера – «продвижение человека по ступеням производственной, социальной, административной или иной иерархии» (Филиппов, 1995).
Акмеологическое определение
Карьера - не только (и не столько) продвижение по должностным ступенькам, сколько процесс реализации человеком себя, своих возможностей в условиях профессиональной деятельности (Ладанов,1997).

управления
.
4

что эта последовательность в той или иной мере отражает профессиональный

квалификационный рост работника, расширение и углубление его способностей.

Составляющие карьерного роста работника

Сущность карьеры и жизненный цикл работника как объект управления

5

в условиях конкуренции соискателей, определяя становление особых карьерных отношений.
6
Виды карьеры
Вертикальная

восходящая
управленческая – с повышением статуса
Горизонтальная
профессиональная – без повышения статуса
Ступенчатая
совмещает элементы горизонтальной и вертикальной карьеры
Вертикальная нисходящая
снижение статуса в организационной иерархии
Скрытая
центростремительная - движение к ядру, руководству организации при относительно невысоком статусе

будущих заместителей в зарубежных и в отечественных современных компаниях все

чаще становится не только желательным, но и обязательным требованием, часто публикуемым в объявлениях о конкурсе на замещение той или иной вакантной должности.

7

отраслевых, организационных, профессиональных, коммуникационных, корпоративных и других факторов. Все это

отражает возможности формирования разнообразных траекторий построения карьеры работника и обусловливает необходимость исследования жизненного цикла как объекта управления.

8

трудовой деятельности, раскрываемых составом и содержанием должностных и профессиональных преобразований,

процедур и действий.

9

ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
ПЕРИОД
СЛУЖЕБНОЙ
ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
ПЕРИОД
ПРЕДСЛУЖЕБНОЙ
ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
Потребности
Диагностика
Интересы
Ориентация
Мотивы
Стимулы
Обучение
Состав
Отбор
Резерв
Работа
Расстановка
Преемственность
Статус
Опыт
Обеспечение
Воспитание
Признание
Потребности
Подбор
Адаптация
Оценка
Ресурс
Наставничество
Модель жизненного

цикла работника

10

выделение составляющих элементов карьеры. К ним, прежде всего, относят такие

элементы, как отбор, подготовка, расстановка, стажировка, собственно работа в должности, дальнейшее продвижение, осуществляющееся на основе полученного образования и накопленного опыта.

Именно в этих элементах реализуются и развиваются рассмотренные выше качества, навыки, знания, культура, искусство профессионала, которые, в свою очередь, и определяют его карьерное продвижение.

СОСТАВ и СОДЕРЖАНИЕ КАРЬЕРЫ РАБОТНИКА

12

вероятностного процесса становится цикличность.
Периодическое повторение таких устойчиво осуществляющихся последовательностей,

как подбор — подготовка — расстановка, работа — оценка — продвижение, ресурс — резерв — состав и т. д. во многом определяет не только построение собственно карьерного процесса, но и осуществление основных процедур управления им.

13

службы управления персоналом на карьеру работника отражает структуру и последовательность

задач управления конкретным работником, успешное решение которых обеспечивается не столько руководителем или службой управления персоналом, сколько самим работником.

15

Это определяет теснейшую взаимосвязь и необходимость конструктивного взаимодействия цикла управления карьерой с карьерным циклом работника.

продвижения работника хорошо зарекомендовали себя в качестве процессуальной основы организационно-методического

обеспечения реальной организации карьерного цикла менеджера.

17

Переход к каждой новой должности в этой системе предусматривает выдвижение, оценку, профессиональную переподготовку и повышение квалификации менеджера, по результатам которых разрабатывается и осуществляется программа его карьерного продвижения. Такая система объективно становится основой построения и ориентации цикла управления карьерой работника.

утвердившихся и доказавших эффективность успешного решения задач. К ним относятся:

прогнозирование, планирование и построение карьеры, повышение отдачи и обеспечение должностного роста работника.

19

самообразование;
карьерно-должностная ориентация;
социально-психологическая подготовка;
проявление предметно-проблемной адаптации;
систематическое повышение квалификации;
стажировки на перспективных должностях.
20

стимулов, а закрепление и использование статуса новой должности — мотивом

самосовершенствования работника, на взаимодействии которых основывается эффективность работы организации. Карьерный рост, должностное продвижение становятся определяющими успех показателями многих, но далеко не всех работников.

21

принципом «периодической сменяемости». Так, в практике японского менеджмента на его

основе разрабатываются и применяются 3-5-летние циклы ротации, обеспечивающие своевременное обновление содержания профессиональной деятельности работника.

22

обязанностей, исполняемых работником.
23
На увеличение этого периода влияет сложность и

длительность освоения профессиональных обязанностей, время совершенствования работника в их исполнении.

Вместе с тем, на увеличение этого периода влияют и такие факторы, как разнообразие, обособленность, уникальность, инновационность исполняемых работником обязанностей, их место и роль в общем процессе работы организации.

Оптимальное количество должностей, последовательно занимаемых работником на протяжении жизненного цикла,

зависит от ряда отраслевых, производственных, организационных факторов и колеблется в среднем от четырех до семи.
Карьерный рост менеджеров, как правило, включает большее число должностей, обусловленное необходимостью освоения управляемых ими объектов.

24

2-й

3-й 4-й ..... К-й Н-й

Карьерные
циклы работника

Эффективность труда
в должности

25

понятные действия: они могут выражаться как в достижении более высокого

должностного положения. В современных отечественных организациях все больше внимания начинают уделять вопросам продвижения сотрудников, их обучению и карьерному росту.

26

исследования, проектирования и воздействия менеджмента организации.
2. Конструктивной основой эффективного проектирования

и построения карьеры работника объективно становится трудовой период его жизненного цикла.
3. Максимальная эффективность труда и результативность карьеры работника обеспечивается системой профессионального роста и должностного продвижения на протяжении всего трудового периода его жизненного цикла.
4. Эффективность управления карьерой работника достигается реализацией перспективного и комплексного подхода к оценке и использованию его профессионального потенциала.
5. Оценка эффективности построения карьеры работника объединяет комплекс показателей, отражающих как результативность и качество работы, так и его отношение к труду, существенно меняющиеся на протяжении жизненного цикла.

27