Слайд 1СТАТУСЫ И РОЛИ
РОССИЙСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ПЕДАГОГИЧЕСКИЙ
УНИВЕРСИТЕТ ИМ. А. И. ГЕРЦЕНА
Кафедра управления
образованием
Кравцов А. О.,
кандидат педагогических наук, доцент
кафедры управления образованием
РГПУ им. А.И.
Герцена
Санкт-Петербург
ak90@yandex.ru
УПРАВЛЕНЧЕСКАЯ АНТРОПОЛОГИЯ
Слайд 2Весь мир — театр.
В нем женщины, мужчины — все актеры.
У
них есть выходы, уходы
И каждый не одну играет роль.
Семь действий
в пьесе той.
Младенец, школьник, юноша, любовник,
Солдат, судья, старик.
В. Шекспир
Слайд 3Взаимодействия в организации
а) формально схожие организационно-технологические и экономические, которые люди
обслуживают и оживляют;
б) неформальные микросоциальные (социально-психологическими), которые создают атмосферу, климат
межличностных и межгрупповых взаимоотношений.
Слайд 4Принципы сбалансированного рабочего места:
Слайд 5Принципы сбалансированного рабочего места:
ни одной функции без средств, ни одного
средства без функции;
ни одной обязанности без прав, ни одного права
без обязанностей;
ни одной функции без обязанностей или ответственности;
обязанности или ответственность только в связи с выполняемыми функциями.
Слайд 6СТАТУС
В каждой организации существует своего рода дифференциация работников по рангу
(позиция). Такое положение личности в иерархии сообщества, устанавливаемое в рамках
обязанностей, прав и привилегий, образует статус.
Обладание им позволяет человеку ожидать и требовать от других определенного к себе отношения.
Каждый может иметь статус только в отношении к другим, которые признают его место и обращаются с ним определенным образом.
Уважение (ценность) статуса, сложившееся в общественном мнении, образует ранг статуса — престиж.
Слайд 7Основа статусной позиции личности в организации
достигаемые (приобретенные) по
желанию статусы.
Права и обязанности их носителей четко определены и
регистрируются документально.
В результате, в организации имеет место иерархия статусов — рангов (высокий, средний, низовой).
При этом люди обладают «статусным набором», то есть совокупностью статусов, занимаемых одним человеком в разнообразных межличностных и межгрупповых отношениях:
приписываемый (прирожденный) и достигаемый,
личный и социальный,
главный, не основной и смешанный.
Они определяют содержание, характер и интенсивность отношений внутри и вне организации.
Слайд 8РОЛЬ
это нормативно одобряемый способ ожидаемого поведения (набор шаблонов), направленный на
выполнение прав и обязанностей, предписанных определенному статусу.
Это тот вклад
(ожидаемый и требуемый), который работник вносит в организацию, так как то, что делает человек, в значительной степени предопределено его пониманием своей роли.
Каждый человек играет какую-то роль и она, а не индивид, является единицей, подлежащей изучению.
Слайд 10Играние роли
заключается в том, чтобы исполнять обязанности которые ею налагаются,
и осуществлять свои права по отношению к другим в соответствии
с принятыми ценностно-нормативными установками и регламентациями.
Зафиксированные ожидания становятся социальными нормами — обязательными требованиями — по отношению к выполнению роли, функционально связанной с данным статусом.
Слайд 11Для выполнения роли требуется три условия
знание этой роли;
знание мотивов,
свойственных этой роли;
наличие навыков и умений, обеспечивающих ее исполнение.
Слайд 12Обязанность
это то, что человек чувствует вынужденным делать, исходя из этой
роли, которую он играет.
Другие люди ожидают (экспектации) и требуют,
чтобы он поступал определенным образом.
Однако каждый человек обладает и определенными правами по отношению к другим, побуждающими их что-то делать ради него.
Таким образом, то, что составляет право для одного партнера, является обязанностью для другого.
Конвенциональные роли связываются воедино установленным образом и в стандартных ситуациях обеспечивают согласованные действия.
Слайд 13Статусно-ролевая определенность работников
является рациональной основой организационной жизни фирмы.
Только когда
человек определен и помещен в соответствующее место (статус), может быть
установлена его функциональная ответственность (роль).
Если бы работники не могли определять себя и других с известным постоянством, жизнь организации оказалась бы в опасности.
Слайд 14РОЛЕВОЙ КОНФЛИКТ
переживание субъектом неоднозначности или противоборства ролевых требований в статусно-ролевых
сетях
Слайд 15ФОРМЫ РОЛЕВОГО КОНФЛИКТА
Выбор линии (манеры) поведения в условиях «ролевого набора
— совокупности ролей, связанных с одним статусом (например, директор в
роли руководителя, администратора, специалиста в своей области занятий и др.);
Степень идентификации с ролью и статусом (потеря ролей, связанных с главным статусом переживается как внутренняя трагедия).
Функциональная целесообразность и социокультурные ожидания.
Различия в трактовке ролей личностью и группой (поведенческая реализация предписываемых ролей).
Различия в трактовке роли различными личностями (самоутверждение— самовосприятие собственного «Я»).
Завышенность (заниженность) определенных функций в ущерб социальной целесообразности (необоснованная - нецелесообразная престижность, ведущая к нарушению равновесия статусов).
Слайд 16Конфликт ролей непосредственно выступает как борьба мотивов:
за каждым из них
стоит представление о желательном, одобренном образце выполнения тех или иных
функций.
В данной борьбе берет верх то играние роли, которое в конкретной ситуации весомее для человека.
Роли, как и статусы, иерархизи-рованы в соответствии с предпочтениями, принятыми в организации: что более, а что менее важно.
Но каждый работник сам выстраивает пирамиду своих предпочтений.
Слайд 17Пути разрешения ролевого конфликта
а) принципиально правовое — формализованное поведение (остальное
незаконно);
б) компромисс, ведущий к снятию стрессовой ситуации;
в) утилитарно-целесообразное прагматическое поведение,
ориентированное на санкции, чтобы минимизировать их применение;
г) дальнейшая дифференциация ролей.
Слайд 18ВАЖНО!!!
В ролевых конфликтах личность ищет и находит для себя аргументированные
и убедительные жизненные смыслы.
Как отмечают психологи, человек чувствует «виновность»
три дня, после чего начинается процесс самооправдания.
Слайд 19Ролевое взаимодействие
состоит в организации поведения с целью «максимизировать» выгоду избегая
негативные санкций.
При этом могут происходить:
а) нарушения функциональных обязанностей
(дисфункция), открывающие возможности злоупотреблений;
б) девиантное (отклоняющееся) негативное поведение.
Слайд 21Социальные санкции
это процедуры, с помощью которых индивиды приводятся к норме:
наказание «нарушителей» — отклоняющихся и поощрение «исполняющих» конвенциональные роли.
Они
могут быть:
формальными — строгие правила разрешения (запрещения) и требования, сдерживающие отклоняющееся поведение;
неформальными — одобрение или неодобрение со стороны других (открытое осуждение, уклонение от долга вежливости, остракизм и т.п.).
Слайд 22Девиантное поведение
отклонение от общепринятых норм: писаных (формально закрепленных) и неписаных
(традиции, обычаи).
Оно проявляется через соблюдение (несоблюдение) культурных норм и
имеет негативное и позитивное значение.
Слайд 23Негативная девиация
связана с любыми нарушениями норм поведения:
относительная (незначительная) девиация связана
с нарушениями, за которые следует административная ответственность, осуждение и неодобрение
со стороны окружающих (сквернословие, нарушение тишины, неприличные выходки и т.п.);
абсолютная (значительная) девиация связана с преступным поведением (социальная патология), за которое следует судебная (законодательная) мера уголовной ответственности (кража, взяточничество, мошенничество, мздоимство, корруппия и т.п.).
Эта форма негативного отклонения называется делинкветным поведением.
Слайд 24Позитивная девиация
связана с творческой самоорганизацией личности, новационным поведением, вступающими в
противоречие с устоявшимися нормами или с тем, по поводу чего
нормы еще нет.
Такие отклонения способствуют личному успеху, преуспеванию фирмы в рамках ее ценностей.
Слайд 25НО!!!
творческий (новационный) характер деятельности может иметь долю риска и сопровождаться
неудачами.
Отсюда вытекает проблема проявления индивидуально-личностного уровня, лежащего в основе
девиантного позитивного отклонения — новаторского, творческого поведения работников.
Слайд 26Индивидуальность
это неповторимость лежащая внутри каждого индивида.
Она проявляется в духовно-ценностных
ориентациях, культурном тезаурусе, жизненном опыте, особенностях психических процессов и т.
д.
Современная корпоративная культура как раз и обусловливает потребность формирования работника как единства типического (статусно-ролевого) и индивидуального на рабочем месте.