Нетрадиционные методы отбора персонала

и графологии.
Соционика.
Вывод.

рабочие места с учетом, в том числе и будущих организационных

и кадровых изменений, увольнений, перемещений, уходов на пенсию, окончаний сроков контрактов, изменений направлений и характера производственной деятельности.

к реализации следующего этапа – привлечению кандидатов, основная задача которого

– создание достаточно представительного списка квалифицированных кандидатов для последую­щего отбора.

Для того чтобы лучше оценить профес­сиональные и личные качества кандидата

организации, можно обратить­ся за информацией к людям и организациям, знающим кандидата по совместной учебе, работе, занятиям спортом и т.д.

считают, что отбор работников нельзя осуществлять, ориентируясь лишь на какой-либо

один признак или решение какой-либо одной задачи. Поэтому при отборе кадров должен использоваться не один метод, а целый комплекс различных методов, в том числе и нестандартных, направленных на всестороннюю оценку кандидатов.

и графологии.
Соционика.

необходимость его использования может быть оправдана при подборе работников на

определенные вакансии: кассиры, операционисты в банках, пожарные, сотрудники милиции, и даже специалисты по персоналу (наша профессия и опасна, и трудна ничуть не в меньшей степени, чем труд работников милиции).

работодателя на время от получаса и более;
выказывание невнимания к заслугам,

степеням, званиям, образованию соискателя: «Ну, и что, что Вы из МГУ, у нас оттуда даже уборщица»;
потерю резюме кандидата;
создание неудобных условий: подпиленная ножка стула, слишком высокий стул, яркий свет в глаза, размещение соискателя в центре круга, по окружности которого сидят представители нанимателя;
задавание неприличных вопросов: «А почему ВЫ в свои 27 лет еще не замужем, мужчин боитесь?»

замысловатый вопрос или решить логическую задачу. Цель такого нестандартного метода

— проверить аналитическое мышление и творческие способности соискателя. Соответственно целевая аудитория для использования Brainteaser-интервью — работники умственного труда и креативщики, среди которых программисты, менеджеры по рекламе, аудиторы, консультанты. Однако по рассказам очевидцев не гнушаются работодатели и применяя этот метод при выборе инженеров, операторов машин и даже рабочих.

только приверженцами метода, но и авторами многих широко используемых вопросов.

Так, например, есть корпоративная легенда о том, что один из CEO компаний, идя по улице, придумал вопрос: «А почему крышки канализационных люков круглые?». И не только придумал, но и с успехом использовал во многих интервью.

четко заданными ответами.
задачи, у которых нет четко заданного ответа (например,

сколько в мире парикмахеров, сколько в России настройщиков пианино). В ответах на этот вопрос ценятся логичность хода рассуждений и креативность решения.
упражнения, в которых требуется показать оригинальность мышления (например, как сконструировать солонку, или продайте мне, пожалуйста, эту ручку).

анализа черт лица человека и его мимики. В случае физиогномики выводы

делаются на основе анализа черт лица человека и его мимики, графологии – анализа почерка. К примеру, во Франции метод графологии используется как традиционный способ оценки кандидатов.

человека.
Согласно соционической концепции психика людей может быть представлена в

виде 16 возможных вариантов восприятия и обработки информации, что соответствует определенному типу информационного метаболизма (ТИМ) или социотипу.

какая известная личность или персонаж более всего похожи на представителя

данного ТИМ по своему поведению. Название типа сокращенно представляют в виде трех букв, соответствующих соционическим признакам в модели типа. Так, появилось разделение людей на Штирлицев, Габенов, Робеспьеров и т. п.

типичное поведение в тех или иных условиях, при принятии тех

или иных решений, а также руководствуются одинаковыми мотивами при решении определенных задач. Методы соционики, возникшей на стыке психологии и информатики, позволяют получить прогнозы поведения того или иного человека и взаимодействия его с определенными представителями других типов. В соответствии с этим для каждого типа можно составить свои рекомендации, как в области профессионального взаимодействия, так и в сфере личных интересов.

иначе определение соционического типа сотрудника. Некоторые специалисты называют эту процедуру

социоанализом. Существует несколько способов типирования людей: тестирование по различным тестам, интервьюирование, наблюдение за поведением и физиогномика.

самым увеличить конкурентоспособность своей продукции, либо услуг. В конце концов

хочется отметить, что улучшение работоспособности предприятия положительным образом скажется на экономике страны, что в свою очередь отразится на качестве жизни населения.

аттестация / А.Я. Кибанов. – М: Экзамен, 2003.
Нетрадиционные методы отбора

персонала. [Электронный ресурс]. URL: https://works.doklad.ru/view/Rorcj65uvm0/all.html (Дата обращения: 17.03.2019).