Разделы презентаций
- Разное
- Английский язык
- Астрономия
- Алгебра
- Биология
- География
- Геометрия
- Детские презентации
- Информатика
- История
- Литература
- Математика
- Медицина
- Менеджмент
- Музыка
- МХК
- Немецкий язык
- ОБЖ
- Обществознание
- Окружающий мир
- Педагогика
- Русский язык
- Технология
- Физика
- Философия
- Химия
- Шаблоны, картинки для презентаций
- Экология
- Экономика
- Юриспруденция
Корпоративная культура
Содержание
- 1. Корпоративная культура
- 2. Эдгар Шейн: паттерн коллективных базовых представлений,
- 3. Сила культуры в том, что представления отдельных
- 4. Слайд 4
- 5. Три вида образцов поведенияМодели выполнения работ –
- 6. Инструменты установленияФормальные нормыКонвенциальные нормыРутины
- 7. Три уровня культуры: артефакты ценности убеждения
- 8. Артефакты - видимый уровень созданного в организации физического и социального окружения
- 9. Провозглашаемые ценности - декларируемые идеалы, целевые установки, надежды,
- 10. Слайд 10
- 11. Убеждения - скрытые и принимаемые на веру предположения о характере окружающего мира, времени, пространстве, человеческой природе
- 12. Приемы выявления убежденийкакие артефакты нельзя объяснить с
- 13. Наибольшее влияние на базовые убеждения оказывают:макрокультуры: национальная
- 14. Э. Шейн Типологии полезны, если речь идет о
- 15. Основные типологииУ. Оучи (бюрократическая, рыночная, клановая);К. Камерон
- 16. Базовые типы культурбюрократическая (иерархическая, ролевая, Эйфелева башня),
- 17. Бюрократическая культура основывается на распределении и точной
- 18. Классические бюрократии 1) имеют явное разделение труда и используют
- 19. Базовые ценностирентабельность;надежность;предсказуемость
- 20. Рыночная культура ориентирована на поощрение инициативы. Контролирующего
- 21. Базовые ценностистремление побеждать,инициатива,новаторство,результативность
- 22. Питерс и Уотерман:вера в действия; связь с
- 23. Требования к работникам
- 24. Клановая культура базируется на сотрудничестве, разделяемой всеми работниками системе ценностей и отождествлении себя с организацией
- 25. Базовые ценностисплоченность, соучастие,взаимное доверие,обязательность,ощущение организации как «мы».
- 26. В адхократической культуре основной упор делается на
- 27. Слайд 27
- 28. Культура власти – это доминирование одной личности.
- 29. В основе личностной культуры лежит идея о
- 30. Слайд 30
- 31. Основные недостатки типологизаций 1. Типология всегда основывается на
- 32. Когда типологии могут быть полезныПри слиянии организаций,
- 33. Слайд 33
- 34. Шпенглер Средством для понимания мертвых форм служит математический закон. Средство для уразумения живых форм – аналогия.
- 35. Параноидальные организациисамоопределение работника в качестве потенциальной жертвы
- 36. Принудительные организациивсе предписано, систематизировано, утверждено;на все случаи
- 37. Драматические организациипринятие решений базируется на фактах;отвага, риск
- 38. Шизоидные организациируководитель почти лишен контактов;начальники не дают
- 39. Депрессивные организацииконсерватизм как базовая установка;запрограммированные, рутинные порядки, закрепленные годами;отсутствие и полная бессмысленность инициативы;стиль управления авторитарно-бюрократический.
- 40. Слайд 40
- 41. Противоборство силовых линийувеличение масштаба компании;изменение стратегии;изменение характера
- 42. Спасибо за внимание
- 43. Скачать презентанцию
Эдгар Шейн: паттерн коллективных базовых представлений, обретаемых группой при разрешении проблем адаптации к изменениям внешней среды и внутренней интеграции, эффективность которого оказывается достаточной для того, чтобы считать его ценным и
Слайды и текст этой презентации
Слайд 3 Сила культуры в том, что представления отдельных членов группы взаимно
усиливают друг друга, становятся коллективными представлениями, общей картиной мира.
Слайд 5Три вида образцов поведения
Модели выполнения работ – технологии
Модели делового взаимодействия
– способы координации деятельности
Модели межличностных отношений – формы общения
Слайд 9Провозглашаемые ценности -
декларируемые идеалы, целевые установки, надежды, правила и нормы
поведения, принятые в данном культурном сообществе
Слайд 11Убеждения -
скрытые и принимаемые на веру предположения о характере окружающего
мира, времени, пространстве, человеческой природе
Слайд 12Приемы выявления убеждений
какие артефакты нельзя объяснить с помощью провозглашаемых ценностей,
взаимные
противоречия в артефактах и ценностях,
противоречия в ценностях.
Слайд 13Наибольшее влияние на базовые убеждения оказывают:
макрокультуры: национальная и профессиональная;
убеждения (жизненная
позиция и профессиональная принадлежность) лидера (основателя);
накопленный опыт решения проблем внешней
адаптации и внутренней интеграции.
Слайд 14Э. Шейн
Типологии полезны, если речь идет о сравнении многих организаций
и бесполезны, если мы пытаемся понять одну отдельно взятую компанию
Слайд 15Основные типологии
У. Оучи (бюрократическая, рыночная, клановая);
К. Камерон и Р. Куин
(иерархическая, рыночная, клановая, адхократическая);
Ч. Хэнди (властная, ролевая, целевая, личностная);
Ф. Томпенаарс
(семья, инкубатор, управляемая ракета, Эйфелева башня) 
Слайд 16Базовые типы культур
бюрократическая (иерархическая, ролевая, Эйфелева башня),
рыночная (предпринимательская),
клановая
(органическая, семейная),
адхократическая (целевая, партиципативная, управляемая ракета),
властная,
личностная (инкубатор).
Слайд 17Бюрократическая культура основывается на распределении и точной регламентации функций, полномочий
и обязанностей. Взаимодействие регулируется правилами и инструкциями
Слайд 18Классические бюрократии
1) имеют явное разделение труда и используют труд различных специальностей;
2) выстраивают специалистов в иерархии власти; ограничивают власть и действия
абстрактными правилами и процедурами; 3) формируют систему беспристрастных и универсальных решений;
4) нанимают и продвигают служащих на основе квалификации и профессионализма;
5) работают по принципу эффективности: максимизировать результаты при ограниченных ресурсах;
6) ведут систему отлаженного учета.
Слайд 20Рыночная культура ориентирована на поощрение инициативы. Контролирующего менеджера (теория "X")
заменяет менеджер, придерживающийся принципа доверия и распределения ответственности (теория "Y")
Слайд 22Питерс и Уотерман:
вера в действия;
связь с потребителями;
поощрение автономии
и инициативы;
сочетание гибкости и жесткости.
Слайд 24Клановая культура базируется на сотрудничестве, разделяемой всеми работниками системе ценностей
и отождествлении себя с организацией
Слайд 25Базовые ценности
сплоченность,
соучастие,
взаимное доверие,
обязательность,
ощущение организации как «мы».
Слайд 26 В адхократической культуре основной упор делается на решение конкретной задачи,
выполнение конкретного проекта. Большинство работников выполняет свои обязанности в составе
временной целевой бригады, которая распускается, как только выполнена поставленная задача.Главное отличие АК от рыночной – приоритет задачи над организацией
Слайд 28 Культура власти – это доминирование одной личности. Власть в компании
распространяется из одного центрального источника.
Контроль осуществляется, скорее, на персональном
уровне, чем посредством правил и процедур. Лидерство основано на личности, ее способности и желании управлять ресурсами, вознаграждениями и наказаниями.
Слайд 29 В основе личностной культуры лежит идея о том, что организация
вторична по отношению к личности, индивидуальным возможностям человека. Поэтому ей
следует играть роль инкубатора, обеспечивающего необходимые условия для реализации и развития творческой энергии работника.
Слайд 31Основные недостатки типологизаций
1. Типология всегда основывается на некоторых классифицирующих признаках.
Но, может быть, для исследуемой организации эти признаки несуществены.
2. Анкетируя
работников, вы получаете их восприятие не столько культуры, сколько заданных вами вопросов.3. Анкета в лучшем случае может поймать восприятие работниками артефактов и провозглашаемых ценностей.
4. Работники могут не иметь мотивации к честным ответам. Многие вопросы требуют вынесения оценок и суждений.
5. Отвечающие на ваши вопросы работники полагают, что высказанные ими суждения могут изменить ситуацию.
Слайд 32Когда типологии могут быть полезны
При слиянии организаций, отделов, групп следует
выявить возможные точки конфликтов и взаимного непонимания
При желании изменить культуру
(приход нового начальника, изменение окружения)При анализе влияния тех или иных факторов на эффективность деятельности компании
Слайд 34Шпенглер
Средством для понимания мертвых форм служит математический закон. Средство для
уразумения живых форм – аналогия.
Слайд 35Параноидальные организации
самоопределение работника в качестве потенциальной жертвы внешних сил;
склонность к
консерватизму из-за страха показаться слишком инициативными;
доминирующая роль реактивных стратегий;
практическое отсутствие
постановки самостоятельных задач и их решений;сосредоточение основного внимания на наличии информации и контроля.
Слайд 36Принудительные организации
все предписано, систематизировано, утверждено;
на все случаи имеются принципы, руководящие
установки и указания;
ошибки, неточности, неясности должны избегаться любой ценой;
планирование выступает
в качестве закона;решающую роль играет иерархия;
четкая целенаправленность в действиях (собственные рынки, технологии).
Слайд 37Драматические организации
принятие решений базируется на фактах;
отвага, риск и самостоятельность составляют
существо деятельности;
стиль управления - кооперативный;
сложность в разработке средне- либо долгосрочных
стратегий из-за постоянной смены одной рыночной ниши другой;структуры не успевают развиваться, отсутствуют какие-либо системы;
контрольные механизмы недоразвиты.
Слайд 38Шизоидные организации
руководитель почти лишен контактов;
начальники не дают четкие указания;
интегрирующие функции
в отношении сотрудников в расчет не принимаются;
стиль управления "попустительский";
карьеру делают
любимчики, оппортунисты и соглашатели;брешь в руководстве заполняется управляющими среднего звена, политика которых направлена на завоевание расположения начальства.
Слайд 39Депрессивные организации
консерватизм как базовая установка;
запрограммированные, рутинные порядки, закрепленные годами;
отсутствие и
полная бессмысленность инициативы;
стиль управления авторитарно-бюрократический.
Слайд 41Противоборство силовых линий
увеличение масштаба компании;
изменение стратегии;
изменение характера производства (переход от
единичного к массовому производству);
организационные изменения (переход к дивизиональной структуре, изменение
количества уровней управления);смена лидирующего собственника (усиление формальных процедур контроля);
смена руководства (навязывание новых эталонов поведения).
