ЛЕКЦИЯ 21 ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА

и развитие организационной культуры
21.3. Влияние национальной культуры на культуру организации
21.4.

«Сращивание» разных культур в рамках одной организации (модель Оучи)

большей частью
организации фило-
софия и идеология
управления;
набор предпо-
ложений, задаю-
щих членам орга-
низации ориенти-
ры

их поведения.

В современной литературе существует много определений понятия организационной культуры.

обряды, ритуалы, язык
общения и т.п.).
физическое окружение
(здание, мебель, удоб-
ства, кафетерий,

слу-
жебные автомобили
и т.п.).

Организационная культура

Виды организационной культуры

раскрывается на основе следующих характеристик:
1) коммуникационная система и язык общения

(особенности использования устной, письменной,
невербальной коммуникации);

2) внешний вид, одежда и представление себя на
работе (опрятность, фирменный стиль одежды и т.п.);

3) организация питания работников (люди приносят с собой еду или посещают кафетерий, вместе или
отдельно питаются работники разных уровней и т.п.);

статусу, мудрости, интеллекту и т.п.);
7) трудовая этика и мотивирование

(чистота
рабочего места, качество работы, оценка работы и
вознаграждение, продвижение по службе и т.п.).

6) развитие работника (бездумное или осознанное выполнение работы, практика информирования работников);

5) ценности ( набор ориентиров о том, что такое хорошо и что такое плохо) и нормы (предпочтительный тип поведения);

Продолжение

культуры её частей (подразделений; профессиональных, возрастных, половых и других групп).
В организации

могут существовать субкультуры, которые
отвергают то, чего организация в целом хочет достигнуть.
Среди них можно выделить следующие виды:

1) оппозиция ценностям доминирующей культуры;

2) прямая оппозиция структуре власти;

3) оппозиция к образцам отношений, поддержива-
емых доминирующей культурой.

культура разделяемая
большинством работников организации; более четко
определяющая приоритеты; имеющая более

глубокое влияние на поведение членов организации.

В процессе развития организации численность её
персонала увеличивается за счет привлечения новых
членов, приходящих из организаций с другой культурой. Новые члены организации, как правило, заносят в неё «вирус» другой культуры. Сохранится ли в этих условиях доминирующая культура организации во многом зависит от её силы.

и должна претерпевать изменения.
Поэтому важно знать как управлять этими процессами.

Управление организационной культурой

2. Увольнение работников, отклоняющихся от
доминирующей культуры организации.

1. Прием на работу новых работников, «вписывающихся» в культуру организации.

Методы управления организационной культурой

объектам, ценностям и нормам.
5. Усиление организационной культуры в крити-

ческих ситуациях, так как в условиях кризиса легче ввести новые ценности и нормы.

3. Заявление руководством организации возвы-
шенных идеалов для подъема энтузиазма работников в принятии вводимых ценностей.

Продолжение

кабинет, секретарь, автомобиль и т.п. Указы- вают

на роли более ценимые организацией.

6. Моделирование ролей и обучение. Аспекты организационной культуры усваиваются подчиненными через то, как они должны исполнять свои роли.

8. Ритуалы и традиции. Их соблюдение усили- вает влияние доминирующей культуры на работников организации.

Продолжение

на культуру организации (модель Дж. Миллера)

которой
дети вырабатывают образцы поведения, необходи- мые им для выполнения в будущем

различных ролей в организации.

Отдых – это способ организации людей по использо-
ванию ими своего свободного времени.

Политика – это элементы демократии или другие
способы и средства, используемые для поддержания
порядка и существующей власти.

Религия – это духовные средства, мораль и преобла-
дающие в обществе ценности, на которые ориентиру- ются функционирующие в этом обществе организации.

данном обществе.
Здоровье – это методы и средства, с помощью кото-
рых

предотвращают и исцеляют заболевания.

Образование – это то, как молодые члены общества
получают новые знания, навыки и ценностные ориентиры.

Экономика – это производственно–экономическая
система, с помощью которой общество производит и
распределяет товары и услуги.

Продолжение

разработанный Г. Хофстидом основан на пяти переменных:
3. Мужественность

(отражает то, как люди данной
кльтуры относятся к ценностям типа «настойчивость»
и «самоуверенность» , которые ассоциируются почти
везде в большей мере с ролью мужчины).

2. Индивидуализм (степень, с которой люди данной
страны предпочитают действовать как индивиды, а не как члены какой–то группы).

1. Дистанция власти (степень неравенства между людьми, которую население данной страны считает
допустимой или нормальной).

которой люди данной страны оказывают
предпочтение структурированным

ситуациям с ясными
и четкими правилами поведения).

Данные, полученные Г. Хофстидом по измерению этих переменных показаны в следующей таблице.

5. Долгосрочность ориентации в поведении
членов общества (долгосрочная ориентация прояв-
ляется в стремлении к сбережениям и накоплению, в
упорстве и настойчивости в достижении целей).

Продолжение

власти;
ИД – индивидуализм;

МН – мужественность;
ИН – стремление избегать неопределенности;
ДО – долгосрочность ориентации.
Степени проявления: В – высокая, С – средняя, Н – низкая.

Национальные особенности в организационных культурах разных стран (по Г. Хофстиду)

Дистефано модель определения влияния националь-
ной культуры на культуру организации строится

на шести
переменных:

5) отношения
между людьми;

1) отношение
человека к природе;

3) вера о природе
человека;

6) ориентация
в пространстве.

2) ориентация
во времени;

4) ориентация
на деятельность;

Модель предполагает, что каждая из указанных переменных и её «национальная вариация» имеют непосредственную связь с организационной культурой, преобладающей в данном обществе.

«Z», описанная У. Оучи, соединяет преимущества двух достаточно различных культур

(японской и американской) в эффективный вариант культуры американской деловой организации.
Модель У. Оучи получила на практике применение на ряде японских автомобильных заводов фирмы «Тойота» и «Ниссан» в США.
Свою модель организации типа «Z» У. Оучи построил за счет вариации семи переменных организационной культуры.

и глобализации бизнеса.
Модель организации типа «Z» У. Оучи

предположений и ценностей, разделяемых членами организации.
Следует различать субъективную культуру

(восприятие организационного окружения, стиль управления и т.п.) и объективную культуру (здание, оборудование, мебель, комнаты приема, кафетерий и т.п.). Успех в бизнесе предполагает высокую степень совместимости стратегии и культуры организации.

на работу работников, вписывающихся в культуру организации;
усиление внимания отдельным

ценностям и нормам;
моделирование ролей и обучение;
система наград и привилегий;
организационные ритуалы и традиции.

3. Национальная культура оказывает большое влияние на культуру организации. Наибольшей популярностью пользуются следующие теории, показывающие влияние национального в организационной культуре:

семья, образование, религия, экономика, политика, здоровье, социализация, отдых);

2) модель Хофстида (переменные: дистанция власти, индивидуализм, мужественность, стремление избегать неопреде-ленности, долгосрочность ориентации);
3) модель Лейн и Дистефано (переменные: отношение человека к природе, ориентация во времени, вера о природе человека, ориентация на деятельность, отношения между людьми, ориентация в пространстве).

на вопрос: можно ли «сращивать» лучшее из разных национальных культур

в рамках одной деловой организации в целях повышения её эффективности.
В данной модели преломляются семь организационных переменных японских и американских компаний и формируется культура типа «Z».
Данный подход интересен в условиях интернационализации и глобализации бизнеса.

Менеджмент: Учебник. – 3-е изд. – М.: Гардарики, 2000. –

528 с.

2. Виханский О. С., Наумов А. И. Практикум по курсу “Менеджмент” /Под ред. А. И. Наумова. – М.: Гардарики, 1999. – 288 с.