Слайд 1проф. МАРШЕВ В. И. (МГУ)
МГУ им. М.В.Ломоносова
Экономический факультет
Бакалавриат
Направление «МЕНЕДЖМЕНТ»
Учебный курс
ВВЕДЕНИЕ В МЕНЕДЖМЕНТ
Лектор
д.э.н., проф. кафедры управления
организацией ЭФ
МГУ им. М.В. Ломоносова
МАРШЕВ Вадим Иванович
(vmarshev@mail.ru)
Весна-2013
Слайд 3проф. МАРШЕВ В. И. (МГУ)
Темы курса
1. Управление – истоки, трактовки,
определение. Управление организацией как система
2. Содержание функций управления. Мифы менеджеризма.
Роли менеджера
3. Содержание целей и принципов управления
4. Содержание методов управления
5. Содержание процесса управления
6. Развитие системы управления
7. Управление функционалами организации
8. Стратегическое управление
9. Отраслевое управление
10. Региональное управление
11. Управление малым и средним бизнесом
12. Управление международным бизнесом
13. Управление изменениями в Организациях
14. Эволюция взглядов на управление
Слайд 4проф. МАРШЕВ В. И. (МГУ)
Учебные материалы (УМ)
1. Р. Дафт. Менеджмент.
ПИТЕР, 2000
2. М.Мескон и др. Основы менеджмента. М., Дело,
2002
3. Д.Бодди, Р.Пэйтон. Основы менеджмента. ПИТЕР, 1999
4. Г.Минцберг. Менеджмент. М., ЭКСМО, 2009
Слайд 5проф. МАРШЕВ В. И. (МГУ)
ДЗ
1. Следуя определению «Управление организацией», приведите
4-5 примеров «воздействий» на функционалы Организации, приводящих Организацию к её
целям
(инд-но)
Слайд 6проф. МАРШЕВ В. И. (МГУ)
ДЗ - 2
2.1. Выбрать Объект для
подготовки финального группового Проекта (4-5 человек в группе) на тему
«Совершенствование управления фирмой N»
2.2. Сформулировать краткую характеристику содержания 10 субъектных функций управления данным Объектом (в проектных группах)
Слайд 7проф. МАРШЕВ В. И. (МГУ)
ДЗ - 3
Представить дерево целей ЭФ
МГУ
Слайд 8проф. МАРШЕВ В. И. (МГУ)
ДЗ - 4
Привести 2-3 примера организаций,
в которых не следуют принципам управления по Файолю
Слайд 9проф. МАРШЕВ В. И. (МГУ)
ДЗ - 5
Привести три характеристики процесса
управления Объектом финального группового Проекта, ответив на следующие вопросы:
Что делается
в Процессе управления?
Кто осуществляет Процесс управления?
Как осуществляется процесс управления (=Процесс принятия управленческого решения)?
(групповое, письм., органиграмма)
Слайд 10проф. МАРШЕВ В. И. (МГУ)
Лекция 8.
Управление функционалом HR (системно-функциональный
подход)
Слайд 11Management systems approach
C
U
S
T
O
M
E
R
S
S
U
P
P
L
I
E
R
S
PRODUCTION
AND/OR
OPERATION
SYSTEM
P
U
R
C
H
A
S
E
S
S
A
L
E
S
MANAGEMENT SYSTEM
STOCK
FINANCE
GOOD
SERVICE
«FINANCE»
FINANCE
RESOURSES
EXTERNAL
ENVIRONMENT
EXTERNAL
ENVIRONMENT
проф. МАРШЕВ В. И. (МГУ)
Слайд 12проф. МАРШЕВ В. И. (МГУ)
Управление организацией
Управление = S
I
II
III
IV
Стадии воспроизводства
HR
Средний
Крупный
Размер
Бизнеса
Регион
Национальный
Глобальный
Рынок
IT
Автопром
Строит-во
Отрасль
Фармацевтика
Микро-Малый
ФО
Развитие
Процесс
Структура
Механизм
Слайд 13проф. МАРШЕВ В. И. (МГУ)
Функции управления HR
С.Функции У.
Привлечение
Подготовка
Поддержание
HR -
структура
ФО
Целеполагание
Контроль
Прогнозирование
Планирование
Организация
Мотивация
Распорядительство
Координация
Учет
Анализ
Слайд 14проф. МАРШЕВ В. И. (МГУ)
HR как Система
Менеджеры по человеческим ресурсам
(ЧР) должны:
Находить/рекрутировать,
Организовывать обучение и
Удерживать лучших сотрудников. Программы УЧР
призваны соответствовать потребностям организации, ее ключевым ценностям и стратегическим целям
Слайд 15проф. МАРШЕВ В. И. (МГУ)
HR как Система
БЛОКИ/СТАДИИ
Модель «Три П»:
Привлечение эффективных
ЧР
Подготовка эффективных ЧР
Поддержание эффективных ЧР
Слайд 16проф. МАРШЕВ В. И. (МГУ)
Внешняя среда УЧР
Корпоративная стратегия (см.след.сл.)
Законодательство (национальное
– международное)
Тенденции общественного развития
3.1. Демография
3.2. Глобализация
3.3. Разнородность «рабочей силы»
3.4.
Текучесть рабочей силы
3.5. Контрактные отношения (см. Apple)
3.6. Гибкость работников
3.7. Профсоюзы
Слайд 17проф. МАРШЕВ В. И. (МГУ)
Кадровая стратегия
Соотношение конкурентной Корпоративной стратегии и
Кадровой Стратегии компании
Слайд 18проф. МАРШЕВ В. И. (МГУ)
Договор Apple
Слайд 19проф. МАРШЕВ В. И. (МГУ)
Привлечение эффективных ЧР
Кадровая политика – возрастная,
гендерная, национально-религиозная, политика увольнений и др.
Кадровая (функциональная) стратегия
Планирование ЧР
Анализ функций/работ/заданий
Требования
к работникам = Модель работника
Выбор источников ЧР
Найм и Отбор кадров (Рекрутинг)
Слайд 20проф. МАРШЕВ В. И. (МГУ)
Подготовка эффективных ЧР
Обучение кадров
Повышение квалификации
кадров
Переподготовка кадров
Оценка (assessment) кадров (KPI)
Слайд 21проф. МАРШЕВ В. И. (МГУ)
Поддержание эффективных ЧР
Система вознаграждения
Социальные пособия (соцпакет)
Обеспечение
трудовых отношений
Обеспечение карьерного роста
Увольнение (>>>наставничество)
Слайд 22проф. МАРШЕВ В. И. (МГУ)
Управление ЧР и В-Среда
Цели HRM
Слайд 23проф. МАРШЕВ В. И. (МГУ)
Пример планирования ЧР - 1
Tennessee Valley
Authority (TVA):
1. Создание плановых и контрольных рабочих групп в каждом
отделе TVA
2. Оценка процессов и должностных функций
3. Определение специальностей и количество работников (спрос) для каждого отдела.
4. Число имеющихся работников (предложение) проецируется на «горизонт планирования» без учета найма новых работников и принимая во внимание естественное уменьшение персонала за счет ухода на пенсию, увольнения по собственному желанию, смерти и т. д.
Слайд 24проф. МАРШЕВ В. И. (МГУ)
Пример планирования ЧР - 2
5. Сравнение
показателей спроса и предложения >>> «дефицит» или «излишек» рабочей силы
в будущем
6. Разработка соответствующих стратегий и планов в отношении человеческих ресурсов
7. Информирование работников TVA о принятом плане действий.
8. Периодически пересмотр и обновление планов с учетом происходящих в TVA изменений.
Слайд 25проф. МАРШЕВ В. И. (МГУ)
Привлечение эффективной рабочей силы
Слайд 26проф. МАРШЕВ В. И. (МГУ)
РЕКРУТИРОВАНИЕ и ОТБОР
1. Предварительное описание должностных
обязанностей
2. Внутреннее рекрутирование
3. Внешнее рекрутирование
4. Отбор – критерии, методы
5.
Анализ CV
6. Интервьюирование
Слайд 27проф. МАРШЕВ В. И. (МГУ)
ОТБОР - TOYOTA MOTOR – 1
(Дафт)
-
Сдача тестов претендентами на получение работы на одном из
заводов компании Toyota в США занимает не менее 18 часов.
Будущий работник должен пройти проверку на грамотность и эрудицию, а также на отношение к работе. Группами по 12 человек- кандидаты направляются в «центр оценки», где они должны продемонстрировать свои способности в таких областях, как общение, сообразительность, решение проблем и работа в команде.
Слайд 28проф. МАРШЕВ В. И. (МГУ)
ОТБОР - TOYOTA MOTOR - 2
-
Кандидатам могут поставить производственную задачу — например, предложить усовершенствование метода
сборки пластмассовых труб. Или претенденты принимают участие в совместном решении производственных проблем некого производителя газонокосилок. Наконец, так называемые «глубокие интервью» предназначены для выявления кандидатов с наименее удовлетворительными показателями.
Слайд 29проф. МАРШЕВ В. И. (МГУ)
ОТБОР - TOYOTA MOTOR - 3
-
Успешно сдать экзамен по чтению и математике, пройти тесты на
умственные способности, профессиональную пригодность, технические знания, решение гипотетических производственных проблем умение работать в коллективе и отношение к работе удается только одному из десяти претендентов. Таким образом, членами семьи Toyota становятся только лучшие из лучших.
Коллектив Toyota - элита, люди, которые любят свою работу и преданы компании!!!
Слайд 30проф. МАРШЕВ В. И. (МГУ)
Пример Должностных Требований
Слайд 31проф. МАРШЕВ В. И. (МГУ)
Интервьюирование - 1
Примеры прерывания интервью (Дафт)
1.
«У девушки был плеер и наушники и она заявила, что
способна слушать меня и музыку одновременно»,
2. «Заявила, что еще не обедала, и во время интервью продолжала есть гамбургер и
жареную картошку»
3. «Во время собеседования претендент на должность Вице-президента был одет в тренировочный костюм»
Слайд 32проф. МАРШЕВ В. И. (МГУ)
Интервьюирование - 2
4.«Утверждал, что его
квалификация настолько высока, что отказ от услуг кандидата будет означать
проявление вопиющей некомпетентности руководства компании».
5.«Кандидат (лысеющий мужчина) практически лишил места сам себя: несколько минут спустя после собеседования он вернулся в офис в парике».
6.«Он не только игнорировал плакат "Не курить" в моем офисе, но несколько раз пытался прикурить сигарету с другого конца»
Слайд 33проф. МАРШЕВ В. И. (МГУ)
Интервьюирование - 3
7.«Во время разговора девушка
жевала жевательную резинку и постоянно выдувала
пузыри».;
8. «Кандидат предложил ''интервьюеру помериться
силами в армрестлинге»
9. «Чтобы заполнить анкету, парень устроился на полу».
10. «Во время собеседования респондент прерывался для того, чтобы позвонить психи-'
атру и поинтересоваться его вариантом ответа на мой вопрос»
Слайд 34проф. МАРШЕВ В. И. (МГУ)
Формирование эффективных ЧР
1. Обучение
1.1. Перекрестное
обучение
1.2. Объединяющее обучение
2. Развитие
3. Аттестация по результатам деятельности
4. Точная оценка
результатов труда
5. Совместные усилия по повышению производительности (Team DMaking)
Слайд 35Обучение
Основная характеристика программ обучения компании FedEx - это долгосрочная ориентация
и большая длительность. Сотрудники проходят обучение новым процессам и процедурам,
тому, что изменилось в организации. На такое обучение компания выделяет 40 часов в год.
Частью системы развития человека в компании = оценка деятельности . Она проводится каждые шесть месяцев и направлена на оценку специальных знаний и навыков, необходимых для выполнения конкретной работы.
проф. МАРШЕВ В. И. (МГУ)
Слайд 36проф. МАРШЕВ В. И. (МГУ)
Сохранение эффективных ЧР
1. Система вознаграждение (СВ)
1.1.
Формирование СВ = все денежные выплаты, а также получаемые сотрудниками
в форме оплаты труда товары или льготы (медицинская страховка, оплаченные отпуска, центры отдыха для работников)
1.2. Справедливость в вознаграждении 2. Структура зарплаты и жалованья
3. Увольнение
Слайд 37проф. МАРШЕВ В. И. (МГУ)
ДЗ-6
Привести пример Органиграммы процесса выбора
кандидата на позицию директора по развитию в организацию = Объект
группового финального проекта
(групповое, письм., органиграмма)
