ОБЩЕЕ ПОНЯТИЕ МЕТОДОВ УПРАВЛЕНИЯ

управления образованием и кадрового менеджмента

Кравцов А. О.,
кандидат педагогических наук, доцент
кафедры

управления образованием
РГПУ им. А.И. Герцена
Санкт-Петербург
ak90@yandex.ru

ТЕОРИЯ УПРАВЛЕНИЯ

целей управления. Различают административные, экономические, социологические и психологические методы.

истории как «метод кнута». Различают пять основных способов административного воздействия:

организационные воздействия,
распорядительные воздействия,
дисциплинарная ответственность и взыскания,
материальная ответственность и взыскания,
административная ответственность и взыскания.

использования экономических законов, известны как «метод пряника».
К экономическим методам

относятся:
плановое ведение хозяйства,
хозяйственный расчет,
оплата труда,
рабочая сила,
рыночное ценообразование,
ценные бумаги,
налоговая система,
формы собственности,
фазы общественного воспроизводства,
факторы производства

«мнение коллектива».
Они позволяют установить назначение и место сотрудников в

коллективе, выявить лидеров и обеспечить их поддержку, связать мотивацию людей с конечными результатами производства, обеспечить эффективные коммуникации и разрешение конфликтов в коллективе.
Выделяют следующие методы:
социальное планирование,
методы исследования,
личностные качества,
мораль,
партнерство,
соревнование,
общение,
переговоры,
конфликт.

и известны как «метод убеждения».
В процессе конкретного решения управленческих

проблем весьма полезно организовать эффективные коммуникации и привлекать совокупность различных методов управления, которые позволяют учесть «чужие ошибки» и дают способы решения хозяйственных и кадровых задач.
К основным элементам психологических методов относят:
психологическое планирование,
отрасли психологии,
типы личности,
темперамент,
черты характера,
направленность личности,
интеллектуальные способности,
методы познания,
психологические образы,
способы психологического воздействия,
поведение, чувства, эмоции, стрессы.

организации

устав организации, хранящийся за «семью печатями», недоступный коллективу. Принятие формальных

коллективных договоров (или отсутствие их в организации) и конфронтация с профсоюзами. Использование типовых или устаревших Правил внутреннего трудового распорядка, работа с персоналом с нарушением Трудового кодекса и Гражданского кодекса. Отсутствие или пользование устаревшей организационной структурой, наличие в штатном расписании «подснежников». Отсутствие или пользование устаревшими положениями о подразделениях, не отвечающими условиям производства. Отсутствие должностных инструкций, ориентация на устные указания руководства, использование устаревших инструкций. Отсутствие контрактной системы организации и оплаты труда, трудовых договоров с сотрудниками.
Неэффективные виды распорядительных воздействий. Расплывчатые или противоречивые приказы с констатацией состояния вопроса и без четких мероприятий. Расплывчатые или противоречивые распоряжения заместителей директора. Нечеткие и противоречивые устные указания руководства. Отсутствие системы контроля исполнения документов в организации или ее низкая эффективность.
Дисбаланс между административными методами наказания и поощрения. Рост текучести персонала, отсутствие анализа причин увольнения. Безразличное отношение к увольнению сотрудников, расправа с неугодными и т.п. Частое и не всегда обоснованное использование методов наказания сотрудников для «острастки» других. Отсутствие связи административного поощрения с достигнутыми сотрудником результатами (объявление выговора и затем повышение в должности). Отсутствие четких правил наказания и поощрения.

является свободным производителем услуг, не имеет собственной маркетинговой стратегии, перспективный

план отсутствует. План экономического развития не разрабатывается, увязка объемов услуг и потребных ресурсов не производится, экономические нормативы отсутствуют. Портфель заказов формируется стихийно, не служит базой экономического планирования, оптимизация плана по экономическим критериям не производится. Критерии эффективности учреждения четко не определены. Прибыль не является главным критерием. Оптимизация и оценка эффективности работы по критериям не ведутся. Конечные результаты четко не определены или размыты. Они не являются основой планирования, учета и анализа, мотивации и стимулирования труда, часто меняются во времени и по уровням управления, не доведены до рядовых сотрудников.
Ликвидация хозяйственного расчета. Централизованное планирование. Общая система учета расходов на образование. Отсутствие участия подразделений в прибыли. Ликвидация хозрасчета (бюджетирование) и лицевых счетов подразделений. Отмена положения о внутрихозяйственном хозрасчете. Отсутствие управленческого учета и финансового менеджмента.
«Замораживание» заработной платы. Фиксированная заработная плата на минимальном уровне в отрасли. Выплата дополнительной заработной платы по минимуму в пределах Трудового кодекса. Централизованное распределение вознаграждений дирекцией учреждения. Отсутствие тарифной системы или неумелое пользование бестарифной системой. Отсутствие четкого Положения об оплате труда персонала.

премирование персонала из фонда оплаты труда без привязки к прибыли.

Централизованное распределение премии пропорционально должностным окладам (тарифным ставкам) дирекцией учреждения. Прекращение выплат материальной помощи или ее оказание только в чрезвычайных обстоятельствах. Отсутствие (отмена) Положения о премировании. Отсутствие премирования или необоснованно большие выплаты высшему руководству из выручки.
Игнорирование роста материальных потребностей. Отсутствие ссуд или их предоставление под высокий банковский процент. Отсутствие обеспечения жильем или продажа его по рыночным ценам своим работникам. Ликвидация или отсутствие бесплатной социальной инфраструктуры для работников учреждения.
Игнорирование социального и медицинского обеспечения. Использование только государственного пенсионного обеспечения. Ликвидация или отсутствие страхования работников за счет организации. Ликвидация или отсутствие обеспечения фирменной одеждой, питанием, транспортом. Использование принципа «покупки персонала», краткосрочного найма и высокой текучести персонала.

на двойной морали. Отсутствие философии организации, ориентация только на формальные

взаимоотношения сотрудников. Нарушение общественных и внутрифирменных норм поведения в угоду личным интересам лидеров и руководителей. Доминирование внутрифирменной кадровой политики над государственной, религиозными нормами поведения и общественной моралью. Игнорирование корпоративной культуры и поддержка групповых интересов подразделений. Реализация принципов индивидуализма, личных интересов и поощрение только лучших членов коллектива.
Неэффективные социальные методы воздействия, Игнорирование социологического анкетирования и поддержка неформальных методов сбора информации (слухи, сплетни и др.). Поддержка формальных правил взаимоотношений и создание барьеров в звене руководитель - подчиненный. Игнорирование социальных экспериментов, проведение радикальных изменений без подготовки и информирования коллектива. «Сбрасывание» проблем социального развития коллектива на городские власти и инфраструктуру сервиса. Ориентация на рыночную конкуренцию, игнорирование соревновательности и инициативности сотрудников.

психологического дискомфорта в коллективе, игнорирование прав человека и психологических методов.

Неэффективное использование психологических методов мотивации и ориентация на командование, принуждение и наказание (теория «X»). Отсутствие или эпизодическое тестирование сотрудников и работа с ними без учета свойств личности («рабочая лошадь»). Увольнение социальных психологов или игнорирование их роли в коллективе. Попытка некоторых руководителей самим проводить тестирование («псевдопсихология»). Игнорирование психологических тренингов или проведение их только для высшего руководства.
Игнорирование стрессов в организации. Факторы стрессов не изучены в коллективе и не устраняются по мере их появления. Модель изучения стрессов отсутствует, руководство постоянно нагнетает напряженность в коллективе.
Последствия стрессов не анализируются, системная работа по устранению факторов стрессов не ведется. Руководство игнорирует психологическое тестирование, пропаганду здорового образа жизни, не создает условий для повышения работоспособности.