Обучение HR блок 2. оценка 360, выделение кл-вых компетенций, Ипп

Структура построения системы подбора. 
Пошаговая инструкция создания опросника 360 на основе

разработанной вами МК, проведение оценки и анализ результатов.
Выделение ключевых компетенций компании на основе оценки, коррелирующих с финансовыми (или другими количественными) показателями персонала.  
Создание или реструктуризация системы подбора, обучения, формирования кадрового резерва на основе результатов оценки. 

подбора. 
Разработка МК.
Оценка 360 и выделение ключевых компетенций компании.
Определения основных характеристик

корпоративной культуры и выделение корпоративных компетенций.
Формирование профиля должности.
Формирование тела вакансии и размещение в источниках. (статья в групп).
Телефонное интервью.
Собеседование: ИПП, групповое.
Адаптация стажера.

метод текущей оценки персонала, который заключается в выявлении степени соответствия сотрудника

занимаемой должности посредством опроса делового окружения сотрудника.
Суть методики «360 градусов» заключается в том, что оценку сотрудника проводит все его рабочее окружение: руководители, подчиненные, коллеги и клиенты. Результат оценки — рейтинг свойств сотрудника (оценивается мера соответствия занимаемой должности по списку компетенций), также благодаря блоку самооценки, данный метод может быть использован в качестве источника обратной связи.

те компетенции, которые считаете значимыми для достижения выдающихся результатов в

той должности для которой вы планируете проводить оценку. Я рекомендую взять для оценки 360 градусов больше компетенций – около 20. Это позволит вам выделить те, которые вы назовете ключевыми для данной должности. Те, которые связаны как с достижением высоких финансовых результатов у персонала, так и с другими значимыми для компании компетенциями.
Каждая компетенция включает в себя определение и перечень позитивных и негативных индикаторов, которые проявляют сотрудники – что они делают или не делают, т.е. описывающих поведение.

основании индикаторов мы формируем утверждения к опроснику 360.
3-5 вопросов по

каждой компетенции.

В анкету также вставляем вопросы на «достоверность»:

если мы подобрали для оценки 15-20 компетенций, у нас получается

опросник состоящий из 60 – 80 утверждений.
Варианты ответа по каждому утверждению:

матрицу: кто кого оценивает:

При заполнении сотрудником получаем такую простыню:

По итогу по каждому сотруднику имеем:

По итогу по каждому сотруднику имеем:

оценке достоверности следует так же обратить внимание на:
А) Участник на

все вопросы ставит одинаковые оценки (завышенные или заниженные);
Б) Участник всем сотрудникам, на которого он заполняет анкету, ставит одинаковые оценки;
В) Сильные расхождения в оценках на вопросы по одной компетенции. Например, на первый вопрос из блока 4-5, на остальные 1-2.
В данных случаях рекомендуется заполнить Анкету снова.

внимание если есть большая разница между «самооценкой» и «средним баллом»

оценки коллег. Это позволяет определить адекватность самооценки участника.
Выделение ключевых компетенций по специальности:
Проводим корреляционный анализ с помощью программы STATISTICA или с помощью экселя – выявляем зависимость между ключевым показателем (финансовым, например) и компетенциями.
Те, которые линейно влияют – ключевые.

основании оценки мы формируем перечень ключевых компетенций сотрудников данной должности

– модель компетенций.
На основе этого перечня:
А) формируем систему обучения и развития персонала;
Б) формируем кадровый резерв;
В) корректируем систему подбора.