Обучение и развитие персонала

VUCA-мир
Steady
Устойчивость

Predictable
Предсказуемость

Ordinary
Простота

Definite
Определенность
Volatility
Нестабильность

Uncertainty
Неопределенность

Complexity
Сложность

Ambiguity
Неоднозначность

людьми, сегодня принимаются машинами

без иерархии

ЦЕЛОСТНОСТЬ - сотрудники могут быть на работе теми, кем

они являются на самом деле

ЭВОЛЮЦИОННАЯ ЦЕЛЬ - организация как живая сущность с собственной уникальной эволюционной целью

группа от 15 до 35 человек. Больше нельзя – теряются

личные связи.
2. Команда и только она отвечает за все происходящее вокруг нее и в ней самой. Вообще за все!
3. В команде нет босса.
4. Нет должностей и должностных инструкций. Сотрудники (во взаимодействии с другими членами своей команды) сами определяют чем они занимаются. Да и называются они чаще не сотрудники, а коллеги
5. Менеджеров среднего звена нет в принципе. Но есть (могут быть) лица, которые обучают и помогают нескольким командам (коучи). Однако власти приказывать у них нет.
6. Центральный аппарат минимален (например, это может быть 30 человек на компанию, в которой работает 30 тысяч человек). Генеральный директор – это уважаемый лидер, но права принимать обязательные решения ни по одному вопросу у него нет.
7. Используется не прямое (сверху вниз), а обратное делегирование. То есть полномочия могут передаваться от команд (когда это им нужно) снизу вверх. А могут и не передаваться.
8. Соответственно все службы поддержки реально превращаются исключительно в службы поддержки низовых команд. И создаются только тогда и существуют ровно столько времени, сколько это нужно командам.
9. Никакие решение команд (и отдельных членов команд тоже) не требуют одобрения сверху. В том числе и решения по утверждению бюджета, определению размера зарплат, приему и увольнению сотрудников.
10. Каждый член команды может инициировать принятие любого решения при условии соблюдения обязательных процедур внутреннего консультирования.

11. Внутреннее консультирование – это обязательная процедура перед принятием любым сотрудником любого решения, затрагивающего интересы других сотрудников. Учитываются мнения всех, но консенсуса не требуется.
12. Обязательной внутренней процедурой является процедура (схема) улаживания конфликтов. Сами сотрудники по заранее известным им процедурам обязаны предпринимать меры по их улаживанию.
13. Совещания проводятся только по мере необходимости.
14. Обязательно имеется какая-либо внутренняя информационная сеть для обмена информацией и облегчения проведения процедур внутреннего консультирования и улаживания конфликтов
15. Организация построена на предположении, что все сотрудники – грамотные и ответственные лица, они сами знают как правильно сделать свое дело. Их не надо контролировать. Систем контроля соответственно нет.
16. Не может быть информации, которая была бы недоступной всем сотрудникам организации.
17. Организация рассматривается не как сложный механизм, а как живой организм, в котором решения принимаются не столько на основании тщательного планирования, сколько на интуитивном уровне.
18. В организации создаются вместо иерархий доминирования – иерархии уровней развития, таланта, опыта.
19. Во всех случаях обязательно вырабатываются цели существования организации. Эти цели НИКОГДА не включают в себя максимизацию прибыли.
20. Прием на работу происходит не торопясь, организация (команда) и кандидат как бы присматриваются друг к другу – смогут ли они идти по одной дороге, совпадут ли их цели

многих случаях он работает рядом с другими работниками.
Общее пространство работы

– это типовое решение для таких организаций.
Нет единого «офисного стиля» оформления. Естественным образом отпадает необходимость в любых дресс-кода
Сотрудники привносят на рабочие места и свою индивидуальность и многое другое, что обычно связывают только с индивидуальным жильем.

С ЗАКАЗЧИКОМ
СОГЛАСОВАНИЕ УСЛОВИЙ КОНТРАКТА
СЛЕДОВАНИЕ
ПЕРВОНАЧАЛЬНОМУ ПЛАНУ
ГОТОВНОСТЬ К ИЗМЕНЕНИЯМ
…важнее, чем…
…важнее,

чем…

…важнее, чем…

Манифест гибкой разработки программного обеспечения

обучение человеческих ресурсов - часть стратегии организации по накоплению конкурентных

преимуществ

управления персонала по совершенствованию знаний и навыков работников, с целью

подготовки работников соответствующих целям и стратегии развития самой организации.
Возможность развития должна предоставляться всем работникам, поскольку улучшается не только эффективность работы, но также меняется климат в организации, а отсутствие возможности развития приводят к усилению текучести кадров.

Обучение – это комплексный процесс усвоения знаний, понятий, навыков и ценностей, которые помогают адаптироваться в той окружающей среде, в которой мы живем.

Обучение персонала – это целенаправленно организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством опытных преподавателей, наставников, специалистов, руководителей и т.п.

для решения личных задач и задач в области функционирования и

развития организации;
эффективное и рациональное использование бюджета (денежные средства, выделяемые на обучение, должны быть использованы с высоким процентом достижения поставленных целей, а так же чтобы качество получаемого обучения соответствовало затраченным средствам);
создание в системе обучения всех условий, позволяющих сохранить и удержать накопленные компетенции в компании.

развития персонала;
опережающий характер развития персонала по отношению к развитию организации;
гибкость

и адаптивность различных форм обучения и развития;
профессиональное и социальное стимулирование развития человеческих ресурсов;
учет возможностей организации.

будущее и имеющего отношение к соответствующему рабочему месту. Такое обучение

эффективно относительно непродолжительный отрезок времени, но с точки зрения работника способствует сохранению рабочего места, а также укрепляет чувство собственного достоинства.
Концепция многопрофильного обучения является эффективной с экономической точки зрения, так как повышает мобильность работника. Однако последнее обстоятельство представляет собой известный риск для организации, где работает сотрудник, поскольку он имеет возможность выбора и поэтому менее привязан к соответствующему рабочему месту.
Концепция обучения, ориентированного на личность, имеет целью развитие человеческих качеств, заложенных природой или приобретенных в практической деятельности. Эта концепция относится, в первую очередь, к людям, имеющим склонность к научным исследованиям и обладающим талантом руководителя, наставника и педагога.

повышение квалификации персонала;
профессиональная адаптация;
оценка кандидатов на вакантную должность;
текущая периодическая оценка

трудового потенциала коллектива сотрудников;
планирование деловой карьеры;
работа с кадровым резервом.

знаний сотрудникам организации, основанный на задачах и планах этой организации.

Профессиональное развитие – это приобретение работником новых компетенций, знаний, умений и навыков, которые он использует в своей профессиональной деятельности. Это процесс подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников с целью выполнения новых производственных функций, задач и обязанностей новых должностей

сопровождение
Наставничество

класса» (текст лекции предварительно высылается обучающимся/студентам для изучения)

содержащий в себе цели и программу обучения сотрудника, развития его

профессиональных и личностных качеств.
В индивидуальный план развития, в зависимости от сферы деятельности организации, входят такие развивающие мероприятия как:
- обучение на рабочем месте и не на рабочем месте;
- самостоятельное обучение;
- онлайн обучение (e-learning);
- участие в проектах;
- ротация;
- наставничество;
- коучинг;
- стажировка.

для развития этих компетенций.

ИПР дает сотруднику возможность видеть четкий план

построения своего профессионального продвижения.
ИПР позволяет направить максимум усилий на развитие необходимых навыков и умений

осознаю управляет мной» Дж.Уитмор

два года, и недооцениваем изменения следующих десяти лет. Не бездействуйте!»

Управление карьерой

позиция и поведение, связанное с развитием способностей, компетенций, опытом на

протяжении трудовой жизни человека.

Деловая карьера – это поступательное продвижение личности в какой-либо
сфере деятельности, изменение навыков, способностей,
размеров вознаграждения и квалификационных возможностей,
связанных с деятельностью; достижение славы, известности, обогащения

развития сотрудника, которая поможет ему развить и использовать свой потенциал,

приобрести требуемые компетенции для занятия желаемой должности, применить полученный опыт для достижения целей компании и удовлетворения личных потребностей Оптимальный срок планирования – 3-10 лет.
Управление карьерой – это процесс реализации разработанного плана карьеры, включающего комплекс мероприятий профессионального развития работника: обучение, делегирование полномочий, ротация (латеральные перемещения), стажировки консультирование, самообразование и прочее.

собственной роли, за счет взятия большей ответственности или большая степень

применения своих навыков и способностей

укрепление 30-45 лет и совершенствование 45-70 лет

статуса в организационной иерархии)
Горизонтальная (профессиональная, без повышения статуса)
Ступенчатая
Скрытая (центростремительная

– движение к ядру, руководству организации при относительно невысоком статусе)
Поливариантная (одновременное движение в нескольких направлениях)

компетенциями, которые они должны знать и уметь делать, чтобы выполнять

работу на более высоком уровне ответственности или вносить больший вклад в функционирование организации. Эти уровни можно назвать диапазоны компетентности.

На основе этих данных создается карта карьеры сотрудника, включая «целевые

точки».
Сотрудников следует информировать о том, какого уровня компетенции они должны достичь, чтобы продвигаться в карьере.
Важно дать ясно понять, что сотрудники сами должны делать, если хотят развития карьеры, хотя следует обеспечить им руководство и поддержку.

оценку персонала для решения следующих задач:

выявить набор личных характеристик человека,

определить какие возможности больше всего подходят именно ему;
выявить людей с нужными способностями и навыками для конкретных рабочих мест;
выявить взаимосвязь между числом менеджеров, которые уйдут на пенсию в течение ближайших 4-5 лет и количеством менеджеров, стоящих на ступеньку ниже, которые станут их приемниками.

ЦЕЛЬ
ПЛАН
ОРИЕНТИР
Максимально детальное описание (= «что будет написано на моей визитке»)
Общее,

постепенно уточняющееся понимание направления движения в терминах задач, проектов, масштаба

Нет четкого плана, после каждого этапа происходит ориентация в актуальном организационном ландшафте и определение вариантов следующего шага

Идеальная карьера – это движение только вверх по карьерной лестнице

Идеальна карьера – это разнообразный опыт, смена ролей, функций, территорий, который дает возможно приобрести широкий круг компетенций

ЦЕЛЬ

ПЛАН

ОРИЕНТИР

ГИБКОЕ УПРАВЛЕНИЕ КАРЬЕРАМИ

следующего шага
Моментальные пулы талантов
Фокус с руководителей смещается на экспертов, проектных

менеджеров, «лидеров без титула»
Кроме управленческой ветки доступны экспертная и проектная ветка развития
Вместо модели компетенций – библиотеки навыков

Ограничение времени в должности
Сотрудники видят все вакансии, руководители видят всех кандидатов
Вместо закрытых конкурсов на позиции - открытые

ТРЕНДЫ В УПАВЛЕНИИ КАРЬЕРАМИ

навыки и качества, которые необходимы сотруднику для успешного выполнения своих

функциональных обязанностей

должность
Обучение и развитие
Если в компании разработана и эффективно внедрена модель

компетенций,
то она позволяет на ее основе успешно осуществлять основные HR-функции