Организационная культура

совокупность поведений, символов, ритуалов и мифов, которые соответствуют разделяемым ценностям,

присущим предприятию, и передаются каждому члену из уст в уста в качестве жизненного опыта
Б. Феган: «Культура - это идеи, интересы и ценности, разделяемые группой. Сюда входят опыт, навыки, традиции, процессы коммуникации и принятия решений, мифы, страхи, надежды, устремления и ожидания, реально испытанные вами или вашими сотрудниками

привычку, ставший традицией образ мышления и способ действия, который в

большей или меньшей степени разделяют все работники предприятия и который должен быть усвоен и хотя бы частично принят новичками, чтобы новые члены коллектива стали «своими.
Д. Элдридж и А. Кромби: «Под культурой организации следует понимать уникальную совокупность норм, ценностей, убеждений, образцов поведения и т. л, которые определяют способ объединения групп и отдельных личностей в организацию для достижения поставленных перед ней целей»

самостоятельно, усвоенных или разработанных определенной группой по мере того, как

она учится разрешать проблемы адаптации к внешней среде и внутренней интеграции, - которые оказались достаточно эффективными, чтобы считаться ценными, а потому передаваться новым членам в качестве правильного образа восприятия, мышления и отношения к конкретным проблемам»
X. Шварц и С. Дэвис: «Культура... представляет собой комплекс убеждений и ожиданий, разделяемый членами организации. Эти убеждения и ожидания формируют нормы, которые в значительной степени определяют поведение в организации отдельных личностей и групп»

правил решения проблем внешней адаптации и внутренней интеграции работников, правил,

оправдавших себя в прошлом и подтвердивших свою актуальность»

Т.Ю. Базаров: «Организационная культура - сложный комплекс предположений, бездоказательно принимаемых всеми членами конкретной организации, и задающий общие рамки поведения, принимаемые большей частью организации. Проявляется в философии и идеологии управления, ценностных ориентацию, верованиях, ожиданиях, нормах поведения. Регламентирует поведение человека и дает возможность прогнозировать его поведение в критических ситуациях»

неявное, невидимое и неформальное сознание организации, которое управляет поведением людей

и, в свою очередь, само формируется под воздействием их поведения»
Организационная культура - это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действии. Эти ценностные ориентации передаются индивидом через «символические» средства духовного и материального внутриорганизационного окружения.

моделей поведения, различных способов оценки результатов деятельности), данная в определенной

типологии. Понятие «организационная культура» необходимо для идентификации конкретной организации.

членами конкретной организации и задающих общие рамки поведения для большей

части людей, входящих в рассматриваемую организацию. Понятие «корпоративная культура» используется лишь при качественном описании портрета каждой индивидуальной организации вне зависимости от существующих типологий и классификаций, и при этом не проводится идентификация ее с другими организациями.

большее, чем простое сложение всех составляющих);
Историческая определенность (Отражает развитие организации);
Связанность

с объектом изучения антропологов (например, ритуалы и символы);
Ненавязчивость, мягкость воздействия;
С трудом поддается изменениям

ценностные ориентации и верования

- базовые предположения

и контркультуры

- предпринимательская
- партисипативная

верно продвигаются вверх по служебной лестнице, проходя различного рода обучения

и пробуя себя на различных работах
2. Крепости - здесь главная забота предприятия - как ему выдержать конкурентную борьбу. Поэтому здесь нет гарантии постоянной работы, работнику дают шанс попробовать себя на различных видах работы или даже может быть уволенным
3. Клубы - здесь главная - преданность фирме, работе, верность своему коллективу и желание принести пользу предприятию
4. Бейсбольная команда

десять содержательных характеристик, свойственных любой организационной культуре:
Осознание себя и своего

места в организации.
Коммуникационная система и язык общения.
Внешний вид, одежда и представление себя на работе.
Привычки и традиции, связанные с приемом и ассортиментом пищи.
Осознание времени, отношение к нему и его использование.
Взаимоотношения между людьми.
Ценности и нормы.
Мировоззрение).
Развитие и самореализация работника.
Трудовая этика и мотивирование.

в организации события
Стимулирует самосознание и высокую ответственность работника
Усиливает стабильность

социальной системы
Служит механизмом контроля и создания смысла, который направляет и формирует отношения и поведение сотрудников
Содействует внешней адаптации
Помогает сформировать у сотрудников общее понимание таких вещей, как основная задача и стратегия, цели и средства их достижения этих

ЯВЛЯЕТСЯ ДЕЙСТВЕННЫМ СРЕДСТВОМ ДОСТИЖЕНИЯ МИССИИ И ЦЕЛЕЙ ОРГАНИЗАЦИИ

поведении менеджеров, их отношении и общении с подчиненными.
Внешние символы,

включающие систему поощрения, статусные символы, критерии, лежащие в основе кадровых решений.
Истории, легенды, мифы и обряды, связанные с возникновением организации, ее основателями или выдающимися членами.
Задачи, функции, показатели и пр., являющиеся предме­том постоянного внимания менеджмента.
Действия высших руководителей.
Поведение высшего руководства в кризисных ситуациях.
Кадровая политика организации.

(определение миссии организации и ее главных задач: выбор стратегии исполнения

этой миссии)
2. Цели (установление специфических целей и внутреннее принятие их работниками)
3. Средства (ресурсы, используемые для достижения целей; консолидация усилий в достижении выбранной цели; адаптация организационной структуры, оптимизация систем стимулирования и отчетности)
4. Контроль (установление индивидуальных и групповых критериев эффективной деятельности; создание информационной инфраструктуры)
5. Корректировка поведения (создание системы поощрения и наказания, увязанной с выполнением или невыполнением поставленных задач)

и концептуальные категории
2. Границы организации и критерии вхождения и

выхода из нее
3. Власть и статус
4. Личностные отношения
5. Награждения и наказания
6. Идеология и религия

четкие цели и прогнозы действий
Интеграция или степень скоординированных действий
Поддержка менеджментом

своих подчиненных
Контроль
Идентификация
Система поощрения
Переносимость конфликтов
Модели коммуникаций

изменения организационной культуры, являются:
Организационный кризис.
Смена руководства.
Стадии жизненного цикла

организации.
Возраст организации.
Размер организации.
Уровень культуры.
Наличие субкультур.

на культурное изменение:
Высшее руководство должно стать моделью, играющей позитивную роль,

задавая тон своим поведением
Создать новые истории, символы и ритуалы, чтобы заменить ими популярные до недавнего времени
Выбрать, продвинуть и поддержать работников, разделяющих новые ценности - объекты стремления
Перестроить процессы социализации и поставить их на одну линию с новыми ценностями
Изменить систему поощрения, чтобы воодушевить принятие нового набора ценностей
Заменить неписанные нормы формальными правилами и предписаниями
Расшевелить существующие субкультуры через широкое использование смены (ротации) работы
Работать, чтобы прийти к консеснусу с родственной группой посредством использования участия работника и создания климата с высоким уровнем доверия.

Парсона

долгосрочность ориентаций

социальную жизнь людей;
изготавливать дешевые «как вода» электроприборы в изобилии.
Базовые

цели:
рост благодаря взаимной выгоде для компании и потребителей;
получение прибыли путем служения обществу;
честная конкуренция на рынке;
взаимная выгода для компании и поставщиков, посредников и акционеров;
участие в управлении всех работающих в компании.
Кодекс поведения («семь духов» компании):
вклад компании в отрасль;
честность и преданность;
гармония и сотрудничество;
борьба за улучшения;
учтивость и скромность;
адаптация и восприимчивость;
признательность,