Слайд 1Организационная культура
и деловое общение
Функции организационной культуры
Тема:
Слайд 2Организационная культура формируется в процессе совместного преодоления людьми, работающими в
организации, трудностей внешней адаптации и внутренней интеграции.
К трудностям внешней адаптации
относится все, что связано с выживанием организации во внешнем окружении – определение своей рыночной ниши, установление контактов с партнерами, потребителями, выстраивание отношений с властями, победа в соревнованиях с конкурентами ит.д.
Слайд 3Миссии и стратегии организации
Целях, отражающих миссию организации
Средствах достижения целей
Критериях оценки
результатов деятельности
Стратегии корректировки направлений развития, если цели по разным причинам
недостижимы
Преодолевая трудности внешней адаптации,
организации учатся выживать. Результатом становятся
согласованные представления о:
Слайд 4К задачам, с которыми сталкивается любая организация в плане внутренней
интеграции, можно отнести распределение власти, делегирование полномочий и ответственности, преодоление
конфликтов, «притирку» стилей деятельности, поведение, коммуникации и пр.
Слайд 5Язык общения и концептуальные категории
Критерии членства в организации и ее
группах (критерии определения того, кто «наш», а кто «не наш»)
Критерии
и правила распределения власти и статуса
Правила неформальных отношений внутри организации
Критерии распределения поощрений и наказаний
Внутренняя идеология
Преодолевая трудности внутренней интеграции.
Организации приобретают знания о том,
как следует работать вместе.
Формируются общие для всех:
Слайд 6Охранная функция
Культура служит своеобразным барьером для проникновения нежелательных тенденций
и отрицательных ценностей, характерных для внешней среды. Т.о., она нейтрализует
действие негативных внешних факторов. Организационная культура как сознательно формируемый феномен четко определяет границы, в рамках которых прекращается действие механизма цен и неопределенность уступает место целенаправленным и планомерным действиям предпринимателей и управляющих. Она включает в себя специфическую систему ценностей, особый климат и способы взаимодействия участников организации и тем самым создает неповторимый облик фирмы, позволяющий отличать ее от других фирм, субъектов хозяйственной жизни и от внешней среды в целом.
Внутренние функции организационной культуры:
Слайд 7Интегрирующая функция
Прививая определенную систему ценностей, синтезирующую интересы всех уровней организации,
организационная культура создает ощущение идентичности у индивидов и групп –
ее участников. Это позволяет каждому субъекту внутрифирменной жизни лучше осознать цели организации; приобрести наиболее благоприятное впечатление о фирме, в которой он работает; ощутить себя частью единой системы и определить свою ответственность перед ней.
Слайд 8Регулирующая функция
Организационная культура включает в себя неформальные, неписаные правила, которые
указывают на то, как люди должны вести себя в процессе
работы. Эти правила определяют привычные способы действий в организации: последовательность совершения работ, характер рабочих контактов, формы обмена информацией и т.д. Т.о., задаются однозначность и упорядоченность основных хозяйственных актов
Слайд 9Замещающая, или функция субститута формальных отношений
Сильная организационная культура, способная к
эффективному замещению формальных, официальных механизмов, позволяет фирме не прибегать к
чрезмерному усложнению формальной структуры и увеличению потока официальной информации и распоряжений. Т.О., происходит экономия на издержках в организации.
Адаптивная функция
Наличие организационной культуры предполагает взаимное приспособление работников к организации и организации к работнику. Она позволяет новым работникам наиболее эффектно вписаться в хозяйственную систему и способ человеческих взаимодействий, характерных для данной организации. Адаптация осуществляется посредством совокупности мер, называемых социализацией. В свою очередь, возможен противоположный процесс – индивидуализация, когда фирма организует свою деятельность таким образом, чтобы максимально использовать личностный потенциал и возможности индивида для решения собственных задач.
Слайд 10Образовательная и развивающая функция
Культура всегда связана с образовательным, воспитательным эффектом.
Фирмы похожи на большие семьи, поэтому управляющие должны заботиться о
подготовке и образовании своих работников. Результатом таких усилий является увеличение «человеческого капитала», т.е. приращение знаний и навыков работников, которые фирма может использовать для достижения своих целей. Т.о., организация расширяет количество и качество экономических ресурсов, находящихся в ее распоряжении.
Слайд 11Управление качеством
Поскольку культура в конечном итоге воплощается в результатах хозяйственной
деятельности фирмы – экономических благах, постольку организационная культура, продуцируя более
внимательное и серьезное отношение к работе, способствует повышению качества товаров и услуг, предлагаемых экономической организацией. Другими словами, качество работы и рабочей среды переходит в качество продукции.
Слайд 12Регулирование партнерских отношений
Организационная культура вырабатывает правила взаимоотношений с партнерами, предполагающие
не юридическую, а моральную ответственность перед ними. В этом случае
организационная культура развивает и дополняет нормы и правила поведения (элементы «невидимой руки»), выработанные в рамках экономической культуры рыночного порядка.
Внешние функции организационной культуры:
Слайд 13Ориентация на потребителя
Учет целей, запросов, интересов потребителей, отраженный в элементах
культуры и прежде всего в системе ценностей фирмы, способствует установлению
более прочных и непротиворечивых отношений фирмы со своими покупателями и клиентами. Многие современные фирмы выделяют заботу о потребителях как наиболее значимую и широко декларируемую ценность.
Приспособление организации к нуждам общества
Действие этой функции создает наиболее благоприятные внешние условия для деятельности фирмы. Ее эффект , в отличие от предыдущей функции, скорее всего заключен не в повышении производительности экономической организации, а в устранении барьеров, преград, нейтрализации воздействий, связанных с нарушением или игнорированием фирмой правил общественной игры.
Слайд 141. Ценностно-нормативная подсистема:
Основные ценности, разделяемые в организации; корпоративные традиции; корпоративные
правила (взаимоотношения с клиентами)
2. Организационная структура:
Формальная и неформальная организационная структура;
структура власти и лидерства; нормы и правила (писаные и неписаные) внутреннего взаимодействия; традиции и правила внутреннего распорядка (поведение на рабочем месте)
3. Структура коммуникаций:
Структура формализованных и неформальных информационных потоков; качество коммуникации: потеря и преобразование информации; направленные действия по «внутреннему PR»
Подсистемы организационной культуры:
Слайд 154. Структура социально-психологических отношений:
Структура взаимных симпатий, выборов, предпочтений (социометрическая карта);
система ролей в организации (конструктивных, деструктивных и др.); внутренняя позиционность
и конфликтность; отношения к руководителям организации (авторитетность)
5. Игровая (мифологическая) структура:
Корпоративные придания (история); мифы и легенды об организации, ее сотрудниках и руководителях; «игры, в которые играют сотрудники и боссы»
6. Структура внешней идентификации (фирменного стиля):
Имидж организации – образ, который направленно транслируется клиенту; имидж, который воспроизводится в реальном общении с клиентом; восприятие компании и ее продукции в обществе; рекламные атрибуты: логотип, слоган и др.
Слайд 17В зависимости от характера влияния организационной культуры на общую результативность
деятельности предприятия выделяют положительную (позитивную) и отрицательную (негативную) культуры. Культура
положительна, если она способствует эффективному решению проблем и росту производительности, стимулирует результативность деятельности предприятия и (или) его развития, является источником принятия грамотных управленческих решений. Отрицательная культура – источник сопротивления и общего хаоса, может препятствовать эффективному процессу принятия решений, общему функционированию предприятия и его развития.