Организационная культура и деловое общение

организации, трудностей внешней адаптации и внутренней интеграции.
К трудностям внешней адаптации

относится все, что связано с выживанием организации во внешнем окружении – определение своей рыночной ниши, установление контактов с партнерами, потребителями, выстраивание отношений с властями, победа в соревнованиях с конкурентами ит.д.

результатов деятельности
Стратегии корректировки направлений развития, если цели по разным причинам

недостижимы

Преодолевая трудности внешней адаптации,
организации учатся выживать. Результатом становятся
согласованные представления о:

интеграции, можно отнести распределение власти, делегирование полномочий и ответственности, преодоление

конфликтов, «притирку» стилей деятельности, поведение, коммуникации и пр.

группах (критерии определения того, кто «наш», а кто «не наш»)
Критерии

и правила распределения власти и статуса
Правила неформальных отношений внутри организации
Критерии распределения поощрений и наказаний
Внутренняя идеология

Преодолевая трудности внутренней интеграции.
Организации приобретают знания о том,
как следует работать вместе.
Формируются общие для всех:

и отрицательных ценностей, характерных для внешней среды. Т.о., она нейтрализует

действие негативных внешних факторов. Организационная культура как сознательно формируемый феномен четко определяет границы, в рамках которых прекращается действие механизма цен и неопределенность уступает место целенаправленным и планомерным действиям предпринимателей и управляющих. Она включает в себя специфическую систему ценностей, особый климат и способы взаимодействия участников организации и тем самым создает неповторимый облик фирмы, позволяющий отличать ее от других фирм, субъектов хозяйственной жизни и от внешней среды в целом.

Внутренние функции организационной культуры:

организационная культура создает ощущение идентичности у индивидов и групп –

ее участников. Это позволяет каждому субъекту внутрифирменной жизни лучше осознать цели организации; приобрести наиболее благоприятное впечатление о фирме, в которой он работает; ощутить себя частью единой системы и определить свою ответственность перед ней.

указывают на то, как люди должны вести себя в процессе

работы. Эти правила определяют привычные способы действий в организации: последовательность совершения работ, характер рабочих контактов, формы обмена информацией и т.д. Т.о., задаются однозначность и упорядоченность основных хозяйственных актов

эффективному замещению формальных, официальных механизмов, позволяет фирме не прибегать к

чрезмерному усложнению формальной структуры и увеличению потока официальной информации и распоряжений. Т.О., происходит экономия на издержках в организации.

Адаптивная функция
Наличие организационной культуры предполагает взаимное приспособление работников к организации и организации к работнику. Она позволяет новым работникам наиболее эффектно вписаться в хозяйственную систему и способ человеческих взаимодействий, характерных для данной организации. Адаптация осуществляется посредством совокупности мер, называемых социализацией. В свою очередь, возможен противоположный процесс – индивидуализация, когда фирма организует свою деятельность таким образом, чтобы максимально использовать личностный потенциал и возможности индивида для решения собственных задач.

Фирмы похожи на большие семьи, поэтому управляющие должны заботиться о

подготовке и образовании своих работников. Результатом таких усилий является увеличение «человеческого капитала», т.е. приращение знаний и навыков работников, которые фирма может использовать для достижения своих целей. Т.о., организация расширяет количество и качество экономических ресурсов, находящихся в ее распоряжении.

деятельности фирмы – экономических благах, постольку организационная культура, продуцируя более

внимательное и серьезное отношение к работе, способствует повышению качества товаров и услуг, предлагаемых экономической организацией. Другими словами, качество работы и рабочей среды переходит в качество продукции.

не юридическую, а моральную ответственность перед ними. В этом случае

организационная культура развивает и дополняет нормы и правила поведения (элементы «невидимой руки»), выработанные в рамках экономической культуры рыночного порядка.

Внешние функции организационной культуры:

культуры и прежде всего в системе ценностей фирмы, способствует установлению

более прочных и непротиворечивых отношений фирмы со своими покупателями и клиентами. Многие современные фирмы выделяют заботу о потребителях как наиболее значимую и широко декларируемую ценность.
Приспособление организации к нуждам общества
Действие этой функции создает наиболее благоприятные внешние условия для деятельности фирмы. Ее эффект , в отличие от предыдущей функции, скорее всего заключен не в повышении производительности экономической организации, а в устранении барьеров, преград, нейтрализации воздействий, связанных с нарушением или игнорированием фирмой правил общественной игры.

правила (взаимоотношения с клиентами)
2. Организационная структура:
Формальная и неформальная организационная структура;

структура власти и лидерства; нормы и правила (писаные и неписаные) внутреннего взаимодействия; традиции и правила внутреннего распорядка (поведение на рабочем месте)
3. Структура коммуникаций:
Структура формализованных и неформальных информационных потоков; качество коммуникации: потеря и преобразование информации; направленные действия по «внутреннему PR»

Подсистемы организационной культуры:

система ролей в организации (конструктивных, деструктивных и др.); внутренняя позиционность

и конфликтность; отношения к руководителям организации (авторитетность)
5. Игровая (мифологическая) структура:
Корпоративные придания (история); мифы и легенды об организации, ее сотрудниках и руководителях; «игры, в которые играют сотрудники и боссы»
6. Структура внешней идентификации (фирменного стиля):
Имидж организации – образ, который направленно транслируется клиенту; имидж, который воспроизводится в реальном общении с клиентом; восприятие компании и ее продукции в обществе; рекламные атрибуты: логотип, слоган и др.

деятельности предприятия выделяют положительную (позитивную) и отрицательную (негативную) культуры. Культура

положительна, если она способствует эффективному решению проблем и росту производительности, стимулирует результативность деятельности предприятия и (или) его развития, является источником принятия грамотных управленческих решений. Отрицательная культура – источник сопротивления и общего хаоса, может препятствовать эффективному процессу принятия решений, общему функционированию предприятия и его развития.