Основные функции при управлении адаптацией и их распределение

УПб2601-01-00
Евдокимова Анна

Этапы адаптации
Структурное закрепление функций управления адаптацией
Функции подразделения по управлению

адаптацией
Обязанности профконсультанта
Обязанности менеджера по персоналу

содержанию и условиям трудовой деятельности, а также к социальной среде

организации. Адаптация является одной из составляющих частей управления персоналом.

Этот термин применим как к новым сотрудникам, нанимаемым извне, так и к сотрудникам, перемещаемым на новую должность в порядке внутренней ротации.

него производственную сферу, усвоения им производственных условий, норм трудовой деятельности, установления

и расширения взаимосвязей между работником и производственной средой.
Организационная адаптация — сотрудник знакомится с особенностями организационного механизма управления предприятием, местом своего подразделения и должности в общей системе целей и в организационной структуре. При данной адаптации у сотрудника должно сформироваться понимание собственной роли в производственном процессе.

что стало актуальным в последнее время, своевременность ее выплаты.
Психофизиологическая адаптация

– привыкание к новым для организма физическим и психофизиологическим нагрузкам, режиму, темпу и ритму труда, санитарно-гигиеническим факторам производственной среды, особенностям организации режима питания и отдыха.

факторы, предопределяющие ее ход, сроки, снижение неблагоприятных последствий и т.п.

Основная задача управления адаптацией персонала состоит в устранении причин и снижения негативных моментов, неизбежно возникающих при приспособлении работника к условиям новой внешней и внутренней среды.

(осуществляет общий контроль) кадровая служба организации (специальное подразделение адаптации, чаще

— подразделение, отвечающее за обучение персонала, при их отсутствии — ответственные за адаптацию менеджеры), на малых предприятиях — специально подготовленный для этого менеджер.

мероприятия по организационной адаптации, консультируют работников и проводят занятия с

линейными менеджерами и наставниками по различным проблемам адаптации.

1. Оценка уровня подготовленности новичка необходима для разработки наиболее эффективной программы адаптации.

Если сотрудник имеет не только специальную подготовку, но и опыт работы в аналогичных подразделениях других компаний, период его адаптации будет минимальным. 

требованиями, которые к нему предъявляются со стороны организации.
Этап 3. Действенная адаптация. Этот

этап состоит в собственно приспособлении новичка к своему статусу и значительной степени обусловливается его включением в межличностные отношения с коллегами.

производственных и межличностных проблем и переходом к стабильной работе. Как

правило, при спонтанном развитии процесса адаптации этот этап наступает после 1 -1,5 лет работы.

проблемы структурного закрепления функций управления адаптацией могут быть предложены следующие:
1.

Выделение соответствующего подразделения (группы, отдела) в оргструктуре системы управления персоналом. Чаще всего функции по управлению адаптацией входят в состав подразделения по обучению персонала.
2. Распределение специалистов, занимающихся управлением адаптацией, по подразделениям (цехам, отделам) или группам подразделений. В данном случае специалист по персоналу становится куратором определенных подразделений.

отечественных организациях. Зарубежные фирмы активно применяют наставничество, рассматривая его как

форму доверия к опытному сотруднику, а также в качестве определенного этапа в его служебном продвижении. В качестве наставников могут выступать как опытные работники со стажем, руководители, так и молодые сотрудники, проработавшие несколько лет и положительно зарекомендовавшие себя.
4. Развитие структурных взаимосвязей системы управления персоналом (в частности, подразделения управления адаптацией) со службой организации управления. Предметом функциональных взаимосвязей между подразделениями управления адаптацией и организации управления являются главным образом вопросы форм и принципов организации труда, системы внедрения новшеств и т.п.

быть ориентированы на работников, которым нужна помощь в профессиональной ориентации

и переориентации, а также выпускников подшефных школ, которые стоят перед выбором своей дальнейшей профессии, и на новых работников, пришедших в организацию или поменявших место работы внутри ее.

и прогнозирование конъюнктуры рынка труда, проведение мероприятий по адаптации к

нему, осуществление соответствующей переструктуризации кадрового потенциала;
наем и отбор персонала с использованием профессиограмм и описаний работ, тестирования и интервьюирования работников с целью их лучшей профориентации;
расстановка кадров по подразделениям, участкам, рабочим местам, закреплением ротаций и внутрипроизводственными перемещениями кадров, формирование стабильного трудового коллектива;
отбор лидеров из числа молодых работников, обладающих талантом организатора;
организация взаимодействия с региональной системой управления профориентацией и адаптацией на взаимовыгодных условиях.

изучение и прогнозирование конъюнктуры рынка, престижности профессии.
Участие в найме

и отборе персонала.
Организация оборудования кабинета профориентации на предприятии.
Оказание помощи ПТУ и школам по оборудованию тематических стендов профориентации.
Организация разработки профессиограмм.
Проведение в школах лекций, семинаров с приглашением рабочих, руководителей, специалистов управления предприятия.
Проведение в организации дня открытых дверей и т.д.

организацией; характеристика; условия найма; оплата труда.
Представление руководителю, непосредственному начальнику,

инструктору по обучению.
Организация экскурсии по рабочим местам.
Разъяснение условий работы, ознакомление с функциями (совместно с руководителем).
Организация обучения (совместно с отделом обучения).
Введение в коллектив, представление сотрудников (совместно с руководителем)

доступа: http://psikonsalting.ru/articles/upravlenie-adaptatsiey/
Этапы адаптации. Режим доступа: https://hr-portal.ru/article/adaptaciya-personala-teoriya