Показатели социальной эффективности управления персоналом в организации

управления персоналом
Особенности
Цели
Препятствия
Критерии
Показатели оценки социальной эффективности управления персоналом
Методы контроля показателей

применения возможностей и потенциала каждого сотрудника для достижения целей предприятия.

это установление прямой зависимости между вложениями во все HR-процессы и

итоговой отдачей от них — вкладом в общий результат развития бизнеса. Оценивая итоговый результат, можно определить, насколько HR-стратегия и тактика способствуют достижению целей, поставленных перед всей организацией.

персоналом обусловлена тем, что именно персонал и есть основной движущий

ресурс, который задает стоимость конечного продукта. Тем самым именно он приводит организацию к росту всех экономических показателей. Эффективность системы управления персоналом является неотъемлемой частью эффективности деятельности предприятия в целом. Однако в настоящее время нет единых подходов к оценке подобной эффективности. Связано это с тем, что само понятие системы управления персоналом появилось в стране относительно недавно.

эффективной реализации данного потенциала. Социальную эффективность можно реализовать с помощью

системы мер, которые направлены на удовлетворение социальных и экономических интересов, ожиданий и потребностей сотрудников организации. Единого показателя для оценки социальной эффективности управления персоналом не существует.

и развития индивидуальных способностей работников
достижение степени свободы и самостоятельности
создание

благоприятного социально-психологического климата

случаи на работе и пр.)
ущерб, наносимый личности (интеллектуальные и физические

перегрузки и недогрузки, стрессовые ситуации и пр.)

доход приемлемым или, наоборот, недостаточным к общему числу работников;
коэффициент

текучести кадров, при расчете которого количество работников, уволенных за период, необходимо разделить на среднесписочную численность и полученный результат умножить на 100;
развитие специалистов компании через показатели выполнения плана по обучению или определение количества резервистов, назначенных на должность, в соотношении к общему количеству специалистов кадрового резерва;
влияние мотивации на повышение эффективности управления персоналом с определением групп сотрудников, для которых мотивационные схемы были изменены, и анализом изменений в качестве и сроках выполнения ими рабочих задач.

трудового процесса;
профессиональная и квалифицированная структура;
уровень оплаты труда;
социальные

и психологические условия в коллективе;
текучесть кадров.

субъективный, но он позволяет вполне объективную оценку личностным и деловым

качествам работников, особенно в том случае, если это происходит на научной основе.
Оценка качества труда — это сравнительная оценка, которая представляет собой сопоставление характеристик живого труда, взятого за эталон. Сравнительная оценка способствует развитию как профессиональных, так и личностных качеств работника, которые необходимы не только конкретному работнику для эффективного труда на данном рабочем месте, но и желательны для достижения трудовых целей коллектива.

воздействия человека на предмет труда с помощью труда либо воздействия

контролируемого (управляемого) человеком орудия труда на предмет труда с целью выпуска материального или нематериального продукта.
Организовать трудовой процесс - это значит состыковать в пространстве и времени, по количеству и качеству предмет труда и живой труд.

воздействием профессионального и квалификационного разделения труда. Под профессией обычно понимают

вид (род) трудовой деятельности, требующий определенной подготовки. Квалификация характеризует меру овладения работниками данной профессией и отражается в квалификационных (тарифных) разрядах, категориях. Тарифные разряды и категории также являются и показателями, характеризующими уровень сложности работ.

труда работников предприятия, поскольку уровень оплаты труда – важнейший стимулирующий

к труду фактор. Для оценки уровня оплаты труда и динамики показателей заработной платы на анализируемом предприятии рассматриваются значения следующих показателей:
Фонд заработной платы работников промышленно-производственного персонала (в том числе – фонд заработной платы рабочих и фонд заработной платы служащих);
Среднемесячный уровень заработной платы работающих (в том числе по категориям – рабочих и служащих);
Зарплатоёмкость продукции (затраты заработной платы на 1 рубль реализованной продукции).

в группе или коллективе относительно устойчивый психологический настрой его членов,

проявляющийся в отношении друг к другу, к труду, к окружающим событиям и к организации в целом на основании индивидуальных, личностных ценностей и ориентации.

соответственно которому происходит обновление сотрудников в организации. Она отражает, насколько

часто работники покидают организацию и как часто руководству приходится привлекать для их замены новых сотрудников. При этом необходимо понимать, что текучесть кадров не всегда является негативным фактором – свидетельствовать о наличии определенных кадровых или организационных проблем могут лишь её непосредственные значения.

режим доступа:свободный https://studfiles.net/preview/5965086/page:68/ (Дата обращения 05.06.2019)