Понятие и этапы планирования потребности в персонале

2601-01-00
Кудрявцева Анастасия

персонале
3. Основные задачи планирования персонала
4.Этапы планирования потребности в персонале.

задача которого состоит в составлении перечня необходимых специалистов, которые могут

понадобиться компании в ближайшем будущем для стратегического развития и реализации построенных планов.​

планирования и определяется как процесс обеспечения предприятия необходимым количеством квалифицированного

персонала на определенный период. 
Как видно из определения, различают качественную и количественную потребность в персонале. Эти виды потребности в практике планирования численности персонала рассчитывают в единстве и взаимосвязи. 
Основной задачей планирования персонала является обеспечение организации персоналом требуемого уровня в нужное время в нужном количестве.

людей, способных решать поставленные задачи и формировать новые подходы к

их решению;
обеспечить необходимый уровень квалификации работников;
обеспечить активное участие работников в деятельности организации.

нужного качества и в нужном количестве;
 эффективно использовать персонал сотрудников организации;
упреждение

или минимизация последствий проблем, вызванных избытком или нехваткой требуемого персонала.
возможности обеспечить предприятие нужным количеством работников требуемой квалификации в самые сжатые сроки;

Планирование потребности в персонале должно осуществляться на всех этапах внутрифирменного планирования, так как, во-первых, потребность в персонале напрямую зависит от стратегических планов предприятия, а, во-вторых, кадровая ситуация влияет на формирование планов предприятия. 

создание здорового и работоспособного трудового коллектива, способного выполнять намеченные стратегическим

планом развития цели; 
2) формирование оптимальной половозрастной и квалификационной структуры трудового коллектива; 
3) поддержание на соответствующем стратегическим целям уровне квалификации персонала; 
4) повышение производительности и качества труда; 
5) оптимизация средств на содержание персонала и пр.

связи с уходом на пенсию, увольнением, нетрудоспособностью в связи с 

присвоением группы и т.д.;
2. Потребность в снижении численности персонала вследствие рационализации или сокращения объемов производства, простоев, неплатежей и т.д..
3. Потребность в расширении численности персонала в связи с расширением производства, с развитием предпринимательской деятельности и т.д.

Сопоставление плановой потребности 
и фактической численности работников.

с которого начинается и на котором основывается процесс кадрового планирования,

– это анализ стратегического плана организации. Какие цели встанут перед организацией в будущем? Какие цели в сфере производительности, качества, обслуживания потребителей организация планирует достигнуть в следующие полгода, год, два года, пять лет? Четкое определение стратегических целей является тем ориентиром, относительно которого будут оцениваться все важные решения в сфере человеческих ресурсов.

Здесь важна грамотно организованная статистика:
структура и динамика рабочей силы организации

по категориям занятых (производственный, непроизводственный, административный персонал);
возрастная и образовательная структура персонала;
 текучесть персонала;
издержки на рабочую силу;
квалификация персонала и статистика профессионального обучения.

факторов и понимать, то, что является силой сегодня, завтра может

стать слабостью предприятия и наоборот. Кроме этого любой организации, желающей преуспеть в своей деятельности, необходимо постоянно «держать руку на пульсе» всего нового и перспективного, т.е. необходимо постоянно отслеживать техническую, социальную и экономическую составляющие научно технического прогресса и выявлять те факторы, которые смогут в будущем оказать положительное влияние на жизнедеятельность организации. 
Заглянув в будущее, предприятие сможет уже сегодня создать такую систему, которая позволит наиболее эффективно работать сейчас для достижения перспективных целей.

подразделения (отделения, отделы и пр.) возникнут в результате реализации стратегии?

Какие специальности потребуются? Сколько человек? Какие должностные позиции больше не будут нужны? Как повлияет процесс совершенствования технологий на качественную и количественную потребность в персонале?
На этом этапе необходимо сопоставить потребности организации и имеющиеся человеческие ресурсы. Нет ли разрыва между тем, что нам нужно, и тем, что есть в настоящий момент? Какие должностные позиции являются ключевыми для достижения поставленных стратегических целей? Кто в данный момент готов к тому, чтобы занять эти ключевые позиции? Готова ли организация к необходимым кадровым изменениям? Кадровое планирование, решая задачу восполнения качественного или количественного дефицита персонала, позволяет наметить конкретные направления кадровой работы.
Одним из подходов к оценке потребности организации в кадрах является прогноз вакансий по различным должностным позициям. При этом могут быть использованы статистические данные по движению кадров, относящихся к основным профессиональным группам, позволяющие выявлять ключевые факторы, вызывающие это движение.

с оценкой состояния внутренних трудовых ресурсов организации. Каковы возможности персонала

относительно целей, поставленных стратегическим планом? Достаточными ли знаниями, умениями и опытом обладает персонал, чтобы реализовать разработанную стратегию? При ответе на эти вопросы необходимо проанализировать значительный объем кадровой информации: демографические данные и образовательный уровень, результаты проведения опросов и тестовых испытаний, результаты периодической оценки работы персонала (аттестаций), должностные требования, реальный уровень производительности и многое другое.
Так как собственные возможности организации по удовлетворению растущей количественной и качественной потребности в кадрах часто бывают недостаточны, кадровое планирование почти всегда требует изучения и оценки внешних источников рабочей силы. Работников с какими знаниями, навыками и опытом легко найти на внешнем рынке рабочей силы? Людей с какими характеристиками найти трудно? С какими учреждениями (учебными заведениями, ассоциациями, агентствами) следует установить контакты, чтобы облегчить поиск рабочей силы?

задач по обеспечению компании необходимыми кадрами. Смысл кадрового планирования состоит

в своевременном определении мер по удовлетворению потребности организации в дополнительной рабочей силе с учетом временного графика развития компании, ее подразделений или отдельных направлений ее деятельности. Подготовленные планы должны ответить на вопрос о том, как будет удовлетворена потребность в подборе необходимой численности работников для поддержки запланированного ввода в эксплуатацию новых производственных мощностей или выпуска новой номенклатуры изделий. Запланированные мероприятия призваны указать, что следует сделать, чтобы восполнить имеющийся или предполагаемый дефицит рабочей силы с требуемым уровнем знаний, умений и опыта.

персонале / А.Н. Мирошниченко. - М.: МИЭП, 2012. - С.

39. 
2. Антропов В.А. Планирование потребности в персонале на предприятии. Учебно-методическое пособие / В.А. Антропов, А.П. Макаридина, К.А. Завьялова. - Екатеринбург: УНУПС, 2010. - С. 15. 
3. Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: Инфра-М, 2012. - С. 261. 
4.Ильин А.И. Планирование на предприятии: Учебник / А.И. Ильин. - Мн.: Новое знание, 2010. - 635 с.