Понятие и этапы планирования потребности в персонале

Упб-2601-01-00
Смирнова Лиана

персонале
Виды и факторы кадрового планирования
Этапы планирования потребности в персонале
Виды планирования

потребности в персонале

планирования в  организации,  задача  которого  состоит в  составлении перечня необходимых специалистов, 

которые  могут понадобиться  компании в 
ближайшем  будущем  для  стратегического  развития и реализации построенных планов.

в нужное время в нужном количестве.

в компанию сотрудников нужно качества и в нужном количестве;

2.эффективно использовать персонал сотрудников организации;
3.упреждение или минимизация последствий проблем, вызванных избытком или нехваткой требуемого персонала.

трудового коллектива, способного выполнять намеченные стратегическим планом развития цели;
2) формирование

оптимальной половозрастной и квалификационной структуры трудового коллектива;
3) поддержание на соответствующем стратегическим целям уровне квалификации персонала;
4) повышение производительности и качества труда;
5) оптимизация средств на содержание персонала.

и является элементом стратегии управления персоналом организации. Ориентируется на учет

влияния различных факторов (внешних и внутренних)

проблем, препятствующих реализации стратегии по управлению персоналом и организацию различных

действий по решению этих проблем. Ориентируется на постановку конкретных целей и планирование конкретных мероприятий, направленных на достижение целей

достижение отдельных оперативных целей (подбор, обучение, адаптация, аттестация и т.п.).

Предполагает детализированный план действий сотрудников СУЧР (еженедельный, ежедневный), согласование объема требуемых ресурсов и т.п.

численность штатных единиц;
- вакантные места по подразделениям;
- данные о сотрудниках:

дополнительные навыки, карьерные планы и т.п.
2) Кадровая политика в отношении персонала:
- ориентация на привлечение специалистов или на обучение своих;
- ориентация на удержание персонала или на его привлечение и т.п.

удовлетворения потребностей в персонале;
- способы удовлетворения потребностей в персонале и

т.п.
4) Процент текучести персонала во всех подразделениях (средняя для каждого подразделения). Причины текучести: факторы демотивации персонала; поведение руководителей; соответствие должности (уровень компетенций);
5) Размер оплаты труда персонала и другие материальные составляющие:
- конкурентоспособность компенсационного пакета на рынке труда;
- мотивирующие факторы.

ресурсов организации
4.Разработка планов действия для достижения желаемых результатов

цели предприятия в целом и всех подразделений в частности.

с учетом их планируемой реорганизации и оптимизации. Состав персонала предприятий

предполагает количественную и качественную параметризации состава подразделений

ресурсов (количество, качество, резуль-тативность труда, текучесть, заслуги, компетентность, загруженность и);
-

оценка внешних источников (работники других предприятий, выпускники учебных заведений, учащиеся);
- оценка соответствия требований и ресурсов (в настоящее время и в будущем);
- оценка ресурсов, требуемых на различные варианты решения кадровых задач

решения кадровых задач с учетом имеющихся ресурсов (обучение, подбор, использование

внешних или внутренних источников персонала и т.п.);
- оценка сложности и ресурсоемкости каждого варианта;
- выбор оптимального варианта решения кадровой задачи;
- разработка плана мероприятий по решению кадровой задачи

или ее изменения при осуществлении организационных изменений (сокращение, расширение, полное

или частичное перепрофилирование, внедрение новой техники и т. п.)
Текущее: определение чистой потребности в персонале на период (месяц, квартал, год - не более) как отклонения от нормативной потребности за счет действия таких факторов, как изменение загрузки предприятия, фактическая квалификация персонала и т. п.; определение валовой потребности в персонале на тот же период как отклонения от чистой потребности за счет действия таких факторов, как дисциплина, болезни, текучесть и т. п.
Перспективное: определение валовой потребности в наиболее важных или “дефицитных” категориях персонала на перспективу (два года и более) и возможностей ее удовлетворения за счет внутренних источников

- С. 261
Учебно-методическое пособие / В.А. Антропов, А.П. Макаридина, К.А.

Завьялова. - Екатеринбург: УНУПС, 2010. - С. 15.
https://knowledge.allbest.ru/management/3c0b65625b3bc69a5c53b89421306d37_0.html -cайт о планирование потребности в персонале