имени О.Е. Кутафина (МГЮА)
ЮЗИ 3 курс 1 группа ОЗФ уск.
обуч.студент
Функция конкретизации в коллективных договорах является наиболее емкой и универсальной и в общем виде отражает сущность некоторых иных, таких как установление дополнительных прав и гарантий работников, восполнение пробелов законодательства. Если рассматривать конкретизацию норм трудового права как деятельность правотворческих, правоприменительных органов, социальных партнеров по дополнительной регламентации, уточнению и исправлению положений нормативно-правовых актов государственных органов, то конкретизацию трудового законодательства можно представить в качестве главной функции, назначения коллективного договора в сфере трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений.
Если рассматривать иерархичность построения таких актов, как коллективный договор и соглашение, их место в системе источников права будет зависеть и от степени конкретизации их положений по отношению к трудовому законодательству.
Так, если сравнивать коллективный договор и соглашение, то последний акт будет обладать большей степенью обобщенности, наличием в содержании большого количества норм-принципов, целей и задач. Это подтверждается законодательным положением ст. 45 ТК РФ, предусматривающей, что соглашением регулируются социально-трудовые отношения и устанавливаются общие принципы регулирования связанных с ними экономических отношений.
При этом по логике законодателя, предусматривающего возможность заключения соглашения на различных уровнях социального партнерства – на федеральном, межрегиональном, региональном, отраслевом (межотраслевом) и территориальном, – степень конкретности его положений будет зависеть от уровня, на котором создан подобный акт.
Соглашения ниже уровня Генерального соглашения содержат обязательства в виде конкретных гарантий, количественные показатели, повышающие коэффициенты, проценты доплат и надбавок и другие положения, которые могут непосредственно применяться сторонами социального партнерства, являющимися участниками соглашения. При этом уровень конкретности норм в
таких соглашениях не зависит от их последующих уровней – регионального, межрегионального, отраслевого, территориального, поскольку создание каждого из них обосновано необходимостью урегулирования блока вопросов социально-экономического характера на определенной территории или в определенной отрасли.
В этом смысле наименьшей степенью обобщения и наибольшей конкретностью содержания обладает коллективный договор.
В связи с тем, что коллективный договор заключается «на местах»: в конкретной организации или у индивидуального предпринимателя, – в нем отражаются все аспекты их внутрихозяйственной деятельности, ее всестороннее урегулирование.
Данные правила вызывают ряд вопросов. Согласно трудовому законодательству, никакого влияния на действие коллективного договора не оказывает ни преобразование организации, ни её переименование, ни смена акционеров, ни изменение персоналии руководителя организации. Это вполне естественно, поскольку ещё в 1920-е гг. было отмечено, что при современной системе хозяйства нанявшийся связан не с владельцем предприятия, а с самим предприятием как самостоятельной хозяйственной единицей, и личность предпринимателя в данном случае не имеет того значения, чтобы новый владелец предприятия мог считать себя свободным от обязательств по колдоговору, заключенному прежним владельцем предприятия
Судьба прав и обязанностей юридического лица при его реорганизации устанавливается ст. 58 Гражданского кодекса РФ. При преобразовании юридического лица одной организационно-правовой формы в юридическое лицо другой организационно-правовой формы права и обязанности реорганизованного юридического лица в отношении других лиц не изменяются, за исключением прав и обязанностей в отношении учредителей (участников), что никак не связано с коллективно-договорным регулированием трудовых отношений. Соответственно, права и обязанности по коллективному договору изменений не претерпевают, что находит свое отражение и в ТК РФ.
Аналогичная аргументация может быть использована и при анализе нормы о действии коллективного договора при смене формы собственности организации Поскольку новый собственник по общему правилу приобретает организацию со всеми её правами и обязанностями, ограничение срока действия коллективного договора трехмесячным периодом представляется крайне спорным, а соответствующая норма должна быть изменена таким образом, чтобы коллективный договор продолжал свое действие в отношении нового работодателя до истечения срока соответствующего коллективного договора
Поскольку до акта государственной регистрации, определяющего момент перехода прав собственности, коллективные переговоры о заключении нового коллективного договора начаты быть не могут ввиду отсутствия субъекта, способного в них участвовать со стороны работодателя, момент прекращения действия коллективного договора будет предшествовать моменту истечения трехмесячного срока ведения коллективных переговоров, обязывающего представителя работодателя подписать коллективный договор на согласованных условиях. Завершение же коллективных переговоров до момента прекращения действия коллективного договора зависит исключительно от доброй воли представителя работодателя. Поэтому мы вправе констатировать, что положения ч. 5 ст. 43 ТК РФ не способны обеспечить непрерывность коллективно-договорного регулирования при смене формы собственности организации,
несмотря на её внешнюю направленность именно на это
Нормы о действии коллективного договора во времени нуждаются в существенной корректировке.
Российская модель социального партнерства тяготеет к модели «трипартизма» (т.е. трехстороннего сотрудничества организаций работников, работодателей и государства), в которой существенная роль отводится государству.
Государство продолжает восприниматься в качестве источника реальной власти, способной урегулировать трудовые отношения вообще и в конкретной организации в частности.
Ослабление вмешательства государства в трудовые отношения, формирование независимых от государственных органов секторов экономики существенно повышают роль локального регулирования.
Вследствие происходящих преобразований политической и экономической систем, существенного расширения полномочий субъектов Федерации, хозяйствующих субъектов и отдельных граждан не властный приказ из центра, а договор становится оптимальной формой учета многообразного спектра интересов.
Локальные нормативно-правовые акты в сфере трудового права не должны противоречить не только актам законодательства, но и коллективным договорам (ч. 1 ст. 8 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ).
Одна из особенностей трудового права заключается в том, что в системе локального регулирования в сфере трудового права нормативный договор стоит выше нормативно-правового акта. Практическая реализация социального партнерства на локальном уровне осуществляется в форме коллективных переговоров по подготовке проектов коллективных договоров и последующему их заключению.
В ТК РФ нет прямого предписания об обязательном наличии в организации или у индивидуального предпринимателя коллективного договора. Действующее законодательство не содержит нормы, прямо указывающей, что коллективный договор является документом, обязательным для заключения.
Но сторонам трудовых правоотношений предоставлено право (ч. 1 ст. 21 и ч. 1 ст. 22 ТК РФ) на ведение коллективных переговоров и заключение коллективного договора, а в силу ч. 2 ст. 36 ТК РФ представители стороны, получившие в письменной форме предложение о начале коллективных переговоров, обязаны вступить в переговоры в течение семи календарных дней со дня получения указанного предложения, направив инициатору проведения коллективных переговоров ответ с указанием представителей от своей стороны для участия в работе комиссии по ведению коллективных переговоров и их полномочий.
По территориальному признаку
По отраслевой принадлежности
Если не удалось найти и скачать доклад-презентацию, Вы можете заказать его на нашем сайте. Мы постараемся найти нужный Вам материал и отправим по электронной почте. Не стесняйтесь обращаться к нам, если у вас возникли вопросы или пожелания:
Email: Нажмите что бы посмотреть