Proces rozwoju pracowników

Содержание

1. Proces rozwoju pracowników
2. Potencjał kompetencyjnymenedżerów i pracowników stanowi niepowtarzalne, trwałe, długo okresowe źródło przewagi konkurencyjnej
3. INWESTOWANIE W KAPITAŁ LUDZKI W FIRMACHCZYNNIKIEM
4. LUDZIE – kreatorzy WARTOŚCI firmy
5. W nowocześnie zarządzanej firmie rozwój i kariera zawodowa jest wspólną sprawą pracownika i kierownictwa firmy.
6. Wydatki na rozwój zawodowy pracowników – formą inwestycji o określonej stopie zwrotu
7. Rozwój zależy nie tylko od potencjału osobniczego
8. ROLA PRACODAWCY W KIEROWANIU PROCESEM ROZWOJU
9. PROCES DOBORU KADRprof. dr hab. Marta Juchnowicz
10. REKRUTACJA- proces przyciągania optymalnej liczby kandydatów odpowiednich
11. SELEKCJAczęść procesu pozyskiwania pracowników zakończona ostatecznym wyborem
12. prof. dr hab. Marta JuchnowiczKatedra Rozwoju Kapitału LudzkiegoKIEROWANIE KARIERĄ – etap początkowy
13. ISTOTA ZARZĄDZANIA KARIERĄPrzez zarządzanie karierą rozumie się
14. Tradycyjny wzór karieryWspółczesny model kariery
15. Etapy procesu rozwojuBudowa / aktualizacja profili kompetencjiOcena
16. DZIAŁANIA PROROZWOJOWEpomoc pracownikom w zrozumieniu potrzeby
17. DZIAŁANIA PROROZWOJOWEstałe pobudzanie u pracowników potrzeby
18. Firmowy system rozwoju pracowników
19. WYZWANIE =Udział w globalnej „wojnie o talenty”
20. „Kurczący” się rynek Specjalistówzmniejszanie liczby ludności w
21. Szeroka interpretacja talentuOsoby posiadające przymioty talentuTalenty „krytyczne”Efektywne
22. ZARZĄDZANIE TALENTAMI – to możliwość świadomego
23. Założenia procesu zarządzania talentamiBudowa marki firmy jako pożądanego pracodawcyKoncentracja na talentach wewnętrznychNie uleganie wojnom aukcyjnymZintegrowane programy
24. Problemy zarządzania talentami „Syndrom Ikara”1/3 „talentów” nie
25. Скачать презентанцию

Potencjał kompetencyjnymenedżerów i pracowników stanowi niepowtarzalne, trwałe, długo okresowe źródło przewagi konkurencyjnej

Слайды и текст этой презентации

Слайд 1Proces rozwoju pracowników
Prof. zw. dr hab. Marta Juchnowicz

Слайд 2Potencjał kompetencyjny
menedżerów i pracowników stanowi niepowtarzalne, trwałe, długo okresowe źródło

przewagi konkurencyjnej

Слайд 3INWESTOWANIE W KAPITAŁ LUDZKI W FIRMACH
CZYNNIKIEM WZROSTU ICH KONKURENCYJNOŚCI
ORAZ

POPRAWY POZYCJI PRACOWNIKÓW NA RYNKU
prof. dr hab. Marta Juchnowicz

INWESTOWANIE W KAPITAŁ LUDZKI W FIRMACHCZYNNIKIEM WZROSTU ICH KONKURENCYJNOŚCI ORAZ POPRAWY POZYCJI PRACOWNIKÓW NA RYNKU prof.

Слайд 4LUDZIE –
kreatorzy WARTOŚCI firmy

Слайд 5W nowocześnie zarządzanej
firmie rozwój i kariera zawodowa jest wspólną

sprawą pracownika i kierownictwa firmy.

Слайд 6Wydatki na rozwój zawodowy pracowników – formą inwestycji o określonej

stopie zwrotu

Слайд 7Rozwój zależy nie tylko od potencjału osobniczego człowieka, lecz

także cech
i zachowań, na które istotny wpływ, pozytywny, negatywny,

ewentualnie obojętny, wywiera organizacja w której człowiek funkcjonuje, a także

jego przełożony, przywódca - lider.

Rozwój zależy nie tylko od potencjału osobniczego człowieka, lecz także cech i zachowań, na które istotny

Слайд 8 ROLA PRACODAWCY W KIEROWANIU PROCESEM ROZWOJU ZAWODOWEGO
rozpoznanie potencjału kompetencyjnego pracownika,

dopasowanie do niego rodzaju pracy,
zarządzanie procesem rozwoju.

ROLA PRACODAWCY W KIEROWANIU PROCESEM ROZWOJU ZAWODOWEGO rozpoznanie potencjału kompetencyjnego pracownika, dopasowanie do niego rodzaju pracy,

Слайд 9PROCES DOBORU KADR
prof. dr hab. Marta Juchnowicz

Слайд 10REKRUTACJA
- proces przyciągania optymalnej liczby kandydatów odpowiednich do objęcia wolnego

stanowiska pracy. Istotna część planowania zasobów ludzkich.
1. Jej wstępnym

etapem powinna być wnikliwa analiza pracy, prowadząca do sporządzenia adekwatnego opisu stanowiska i pożądanego profilu kandydata.
2. Na ich podstawie można sformułować ofertę pracy i przystąpić do poszukiwań.
3. Rezultatem tych działań powinna być pewna liczba aplikacji, na bazie których sporządzamy listę odpowiednich kandydatów /aplikantów/, których następnie poddamy dalszej selekcji.

REKRUTACJA- proces przyciągania optymalnej liczby kandydatów odpowiednich do objęcia wolnego stanowiska pracy. Istotna część planowania zasobów ludzkich.

Слайд 11SELEKCJA
część procesu pozyskiwania pracowników zakończona ostatecznym wyborem najodpowiedniejszego i decyzją,

kto spośród kandydatów, którzy zgłosili się w wyniku akcji rekrutacyjnej

zostanie zatrudniony na wakującym stanowisku pracy.
Wstępne etapy selekcji mają już miejsce w trakcie rekrutacji, gdy świadomie ogranicza się i ukierunkowuje napływ kandydatów oraz przegląda nadchodzące aplikacje pod kątem stworzenia skróconej listy odpowiednich kandydatów.
Ci właśnie poddawani są działaniu właściwych technik selekcyjnych, wśród których najczęściej stosuje się różnego typu wywiady, testy i dodatkowe analizy oraz np. assessment centre”

SELEKCJAczęść procesu pozyskiwania pracowników zakończona ostatecznym wyborem najodpowiedniejszego i decyzją, kto spośród kandydatów, którzy zgłosili się w

Слайд 12prof. dr hab. Marta Juchnowicz
Katedra Rozwoju Kapitału Ludzkiego
KIEROWANIE KARIERĄ –

etap początkowy

Слайд 13ISTOTA ZARZĄDZANIA KARIERĄ
Przez zarządzanie karierą rozumie się
projektowanie i
realizację procesu

w organizacji,
w ramach którego umożliwia się pracownikom

zaplanowanie i rozwój kariery,
przy założeniu harmonizowania potrzeb organizacji i pracowników.

ISTOTA ZARZĄDZANIA KARIERĄPrzez zarządzanie karierą rozumie się projektowanie irealizację procesu w organizacji, w ramach którego umożliwia się

Слайд 14Tradycyjny wzór kariery
Współczesny model kariery

Слайд 15Etapy procesu rozwoju
Budowa / aktualizacja profili kompetencji
Ocena obecnego poziomu kompetencji,

porównanie z profilem
Wyznaczenie celów rozwoju kompetencji
Opracowanie planu rozwoju
Wdrożenie planu rozwoju
Obserwacja

zachowań

Etapy procesu rozwojuBudowa / aktualizacja profili kompetencjiOcena obecnego poziomu kompetencji, porównanie z profilemWyznaczenie celów rozwoju kompetencjiOpracowanie planu

Слайд 16DZIAŁANIA PROROZWOJOWE
pomoc pracownikom w zrozumieniu potrzeby ustawicznego kształcenia oraz

uświadomieniu korzyści jakie z tego tytułu uzyskuje jednostka,
pomoc w rozpoznaniu

potencjalnych możliwości, identyfikacji mocnych i słabych stron pracowników oraz ich obiektywna ocena,
pomoc w opracowaniu planu rozwoju osobistego, to znaczy indywidualnej ścieżki kariery,
informowanie o możliwościach rozwoju w firmie,

DZIAŁANIA PROROZWOJOWEpomoc pracownikom w zrozumieniu potrzeby ustawicznego kształcenia oraz uświadomieniu korzyści jakie z tego tytułu uzyskuje

Слайд 17DZIAŁANIA PROROZWOJOWE
stałe pobudzanie u pracowników potrzeby samorealizacji za pomocą

różnorodnych narzędzi personalnych, np.:
utworzenie kadry rezerwowej, zastosowanie

planów sukcesji,
opracowanie planów rotacji,
działań kierowniczych - mentoring, coachinng
oraz narzędzi ze sfery wynagrodzeń.

DZIAŁANIA PROROZWOJOWEstałe pobudzanie u pracowników potrzeby samorealizacji za pomocą różnorodnych narzędzi personalnych, np.: utworzenie

Слайд 18Firmowy system rozwoju pracowników

Слайд 19WYZWANIE =

Udział w globalnej „wojnie o talenty”

Слайд 20„Kurczący” się rynek Specjalistów
zmniejszanie liczby ludności w UE
zmiana kształtu piramidy

demograficznej
brak zainteresowania zawodami technicznymi
Pracownicy o wysokich kompetencjach i potencjale rozwoju
dobro

rzadkie
zasada 80/20

„Kurczący” się rynek Specjalistówzmniejszanie liczby ludności w UEzmiana kształtu piramidy demograficznejbrak zainteresowania zawodami technicznymiPracownicy o wysokich kompetencjach

Слайд 21Szeroka interpretacja talentu
Osoby posiadające przymioty talentu
Talenty „krytyczne”
Efektywne zarządzanie kapitałem ludzkim

w organizacji wiedzy wymaga szerokiej interpretacji talentu, uwzględniającej zarówno aspekt

pożądanych z punktu widzenia strategii kompetencji jak i krytycznych segmentów zatrudnienia w konkretnej organizacji.

Szeroka interpretacja talentuOsoby posiadające przymioty talentuTalenty „krytyczne”Efektywne zarządzanie kapitałem ludzkim w organizacji wiedzy wymaga szerokiej interpretacji talentu,

Слайд 22ZARZĄDZANIE TALENTAMI –
to możliwość świadomego i aktywnego oddziaływania

ze strony zarządzających na przebieg procesu ujawniania i rozwijania talentów.

ZARZĄDZANIE TALENTAMI – to możliwość świadomego i aktywnego oddziaływania ze strony zarządzających na przebieg procesu ujawniania

Слайд 23Założenia procesu zarządzania talentami
Budowa marki firmy jako pożądanego pracodawcy
Koncentracja na

talentach wewnętrznych
Nie uleganie wojnom aukcyjnym
Zintegrowane programy

Założenia procesu zarządzania talentamiBudowa marki firmy jako pożądanego pracodawcyKoncentracja na talentach wewnętrznychNie uleganie wojnom aukcyjnymZintegrowane programy

Слайд 24Problemy zarządzania talentami „Syndrom Ikara”

1/3 „talentów” nie sprawdza się w

dalszej działalności,
wysokie poczucie własnej wartości, utrudniające współpracę,
pracownicy o osobowości „narcyza”

są dysfunkcjonalni,
ludzie utalentowani bywają hybrydami, rozpieszczonymi, porywczymi, wymagającymi,
„talenty” zaimportowane rzadko utrzymują swoją efektywność

wyzwania dla kierowników
znaczenie adaptacji i procesu rozwoju
problemy ze stabilizacją
ogólny spadek motywacji i zaangażowania

Problemy zarządzania talentami „Syndrom Ikara”1/3 „talentów” nie sprawdza się w dalszej działalności,wysokie poczucie własnej wartości, utrudniające współpracę,pracownicy

Скачать презентацию

Разделы презентаций

Proces rozwoju pracowników

Содержание

Слайды и текст этой презентации

Слайд 1Proces rozwoju pracownikówProf. zw. dr hab. Marta Juchnowicz

Слайд 2Potencjał kompetencyjnymenedżerów i pracowników stanowi niepowtarzalne, trwałe, długo okresowe źródło

przewagi konkurencyjnej

Слайд 3INWESTOWANIE W KAPITAŁ LUDZKI W FIRMACHCZYNNIKIEM WZROSTU ICH KONKURENCYJNOŚCI ORAZ

POPRAWY POZYCJI PRACOWNIKÓW NA RYNKU prof. dr hab. Marta Juchnowicz

Слайд 4LUDZIE – kreatorzy WARTOŚCI firmy

Слайд 5W nowocześnie zarządzanej firmie rozwój i kariera zawodowa jest wspólną

sprawą pracownika i kierownictwa firmy.

Слайд 6Wydatki na rozwój zawodowy pracowników – formą inwestycji o określonej

stopie zwrotu

Слайд 7Rozwój zależy nie tylko od potencjału osobniczego człowieka, lecz

także cech i zachowań, na które istotny wpływ, pozytywny, negatywny,

Слайд 8 ROLA PRACODAWCY W KIEROWANIU PROCESEM ROZWOJU ZAWODOWEGO rozpoznanie potencjału kompetencyjnego pracownika,

dopasowanie do niego rodzaju pracy, zarządzanie procesem rozwoju.

Слайд 9PROCES DOBORU KADRprof. dr hab. Marta Juchnowicz

Слайд 10REKRUTACJA- proces przyciągania optymalnej liczby kandydatów odpowiednich do objęcia wolnego

stanowiska pracy. Istotna część planowania zasobów ludzkich. 1. Jej wstępnym

Слайд 11SELEKCJAczęść procesu pozyskiwania pracowników zakończona ostatecznym wyborem najodpowiedniejszego i decyzją,

kto spośród kandydatów, którzy zgłosili się w wyniku akcji rekrutacyjnej

Слайд 12prof. dr hab. Marta JuchnowiczKatedra Rozwoju Kapitału LudzkiegoKIEROWANIE KARIERĄ –

etap początkowy

Слайд 13ISTOTA ZARZĄDZANIA KARIERĄPrzez zarządzanie karierą rozumie się projektowanie irealizację procesu

w organizacji, w ramach którego umożliwia się pracownikom

Слайд 14Tradycyjny wzór karieryWspółczesny model kariery

Слайд 15Etapy procesu rozwojuBudowa / aktualizacja profili kompetencjiOcena obecnego poziomu kompetencji,

porównanie z profilemWyznaczenie celów rozwoju kompetencjiOpracowanie planu rozwojuWdrożenie planu rozwojuObserwacja

Слайд 16DZIAŁANIA PROROZWOJOWEpomoc pracownikom w zrozumieniu potrzeby ustawicznego kształcenia oraz

uświadomieniu korzyści jakie z tego tytułu uzyskuje jednostka,pomoc w rozpoznaniu

Слайд 17DZIAŁANIA PROROZWOJOWEstałe pobudzanie u pracowników potrzeby samorealizacji za pomocą

różnorodnych narzędzi personalnych, np.: utworzenie kadry rezerwowej, zastosowanie