школа человеческих отношений

персоналом



Школа человеческих отношений (1930-1950)

Якимова З.В. канд. психол. наук, доцент кафедра «Управления персоналом и трудового права»

Фоллет,
Ф. Ротлисбергер, Дж.Э. Мэйо



Теория человеческих

отношений базируется на следующих основополагающих идеях: - трудовая мотивация определяется в первую очередь существующими в организации социальными нормами, а не материальными стимулами, призванными удовлетворять преимущественно базовые потребности работников; - важнейшая детерминанта высокой эффективности труда - удовлетворенность работой, которая предполагает хорошую оплату, возможность служебного роста (карьеры), внимание руководителей к своим подчиненным, интересную и разнообразную работу; - большое значение для мотивации производительного труда имеют социальное обеспечение и забота о каждом человеке, информирование работников о жизни организации, установление коммуникаций между руководителями всех уровней и подчиненными.

Münsterberg) (1863-1916)




- Создал школу промышленных психологов - Был основателем индустриальной

психологии и психотехники - Стал разработчиком психологических тестов по профотбору

1868-1933



- Основоположница индустриальной психологии,
консультант в сфере теории организации и

конфликтологи
- концепция «группового индивида» как единицы общества
- концепция «власть с» вместо «власть над»
- создательница «общинных центров» (учебный центр + бюро по трудоустройству)
- разработала 4 принципа организации

координация как «взаимоувязка» всех факторов конкретной ситуации; 2. координация посредством прямых

контактов всех заинтересованных ответственных лиц; 3. координация на ранних этапах 4. координация как непрерывный процесс.

работать лучше, зная, что участвуют в эксперименте.

итогам
Хоторнского эксперимента




1. Дружеские связи, неформальные отношения, которые

устанавливают работники с товарищами по работе в процессе труда.
2. Внимание руководителей к подчиненным и то, насколько они позволяют им влиять на рабочую ситуацию.
3. Групповые нормы, то есть формирующиеся в рабочей группе представления относительно того, какое поведение и отношение к работе считается допустимым, а какое нет.
4. Осведомленность работников по важнейшим вопросам, затрагивающим их интересы.
5. Удовлетворенность трудом.

- участвовал в Хоторнском эксперименте - изучал влияние разных производственных факторов

(освещённость, температура, влажность и т.д.) на производительность труда - обнаружил значимость человеческих отношений в производительности труда - развивал концепцию «внутризаводских коммуникаций» - популяризировал интервьюирование

- психологический климат оказывает большее влияние на производительность, чем многие

технические аспекты производственного процесса - изучал влияние утомления, монотонии и мотивации на производительность труда - обнаружил, что излишне простые, повторяющиеся рабочие операции часто вызывают скуку у работников, а это, в свою очередь, отрицательно влияет на их мотивацию - обосновал влияние социально-психологического климата и приверженности к группе на производительность

организацией способностей работников и удовлетворение их разносторонних потребностей;
        использование механизмов самоорганизации

и внутреннего (группового и личностного) контроля за поведением и деятельностью работников;
        стимулирование процессов групповой динамики;
        демократизация управления;
        гуманизация труда.
В результате реализации этих принципов в группе формируется феномен коллективизма.