Сущность аттестации персонала Проведение аттестации

Сергеевич

(например: интервью, анкетирование, наблюдение, тестирование и др.) для определения аттестационной

комиссией соответствия кандидата вакантной или занимаемой должности, также по результатам проведения аттестации сотрудника, принимаются решения о дальнейшем перемещении или увольнении сотрудника.

Периодичность аттестации - не реже одного раза в 3 года.

Аттестация осуществляется в соответствии с Положением о порядке проведения аттестации работников, утверждаемыми Минтрудом РФ, и отраслевыми положениями, где конкретизируются критерии и методы оценки квалификации работников с учетом отраслевой специфики.

три основных этапа:
Подготовка к проведению аттестации;
Проведение аттестации;
Принятие решений по результатам

аттестации.


Подготовка к аттестации организуется администрацией предприятия, она включает:
Подготовку необходимых документов на аттестуемых;
Разработку графиков проведения аттестации;
Определение состава аттестационных комиссий;
Организацию разъяснительной работы о целях и порядке проведения аттестации.

руководителя предприятия.
Членами комиссии назначаются ведущие специалисты различных структурных подразделений;
Секретарем назначается

работник службы персонала.

Аттестуемый работник заслушивается на комиссии вместе с руководителем подразделения, в котором он работает.
Комиссия путем голосования в отсутствие аттестуемого дает одну из оценок:
Соответствует занимаемой должности;
Соответствует занимаемой должности при условии выполнения рекомендации комиссии с повторной аттестацией через год;
Не соответствует занимаемой должности.

о:
Продвижении работников;
Повышении должностных окладов;
Переводах в другие подразделения с учетом деловых

и личных качеств;
Об освобождении от занимаемой должности как не справляющихся с возложенными обязанностями.
А также рекомендации по:
Повышению квалификации;
Улучшению стиля деятельности и т.п., которые проверяются при следующей очередной аттестации.

Одним из результатов аттестационного собеседования является утверждение личного плана сотрудника на следующий аттестационный период. Основное назначение плана - разработка плана действий для повышения эффективности работы сотрудника. Существует несколько форм таких планов, наиболее распространенными в настоящее время являются - индивидуальный план развития и личные цели.

собой самооценку сотрудника (применительно к занимаемой деятельности), его видение того,

как он мог бы улучшить результаты своей профессиональной деятельности и мероприятия, которые могли бы помочь ему в самосовершенствовании.

Личные цели - это ограниченный набор ключевых для сотрудника задач на аттестационный период. Включаемые в личный план цели должны быть конкретными, поддающимися измерению, напряженными и связанными с задачами, стоящими перед организацией в целом и подразделением, в котором работает сотрудник. Для того, чтобы достичь этого, цели, намеченные работником, обсуждаются с его руководителем. Результатом такого обсуждения является согласованный личный план сотрудника, которым он руководствуется в течение аттестационного периода.

метод стандартных оценок. Руководитель заполняет специальную форму, оценивая отдельные аспекты

работы сотрудника в течение аттестационного периода по стандартной шкале.
Данный метод имеет большой недостаток, аттестацию проводит один человек – руководитель.
Чтобы устранить этот недостаток, многие организации привлекают к проведению аттестации, не самого руководителя, а дополнительно привлеченного сотрудника. Но это также имеет ряд своих недостатков.
Другая разновидность методов оценки аттестуемых сотрудников - сравнительные методы. При их использовании руководитель сравнивает одного сотрудника своего подразделения с другими. руководитель "выстраивает" своих сотрудников в условную цепочку - от лучшего к худшему по результатам работы за аттестационный период.

управления посредством установки целей. Управление посредством целей начинается с совместного

определения ключевых целей сотрудника на определенный период (пол года - год). Таких целей должно быть немного, они должны отражать наиболее важные задачи деятельности сотрудника на следующий период и быть:
Конкретными, т.е. предметными и специфическими;
Измеримыми, т.е. поддающимися количественной оценке;
Достижимыми, но напряженными;
Значимыми, т.е. относящимися к профессиональной деятельности сотрудника и связанными с задачами организации в целом;
Ориентированными во времени, т.е. для каждой цели должен быть определен срок ее исполнения.

Основной недостаток данного метода заключается в том, что оцениваются не все аспекты работы сотрудника, а только степень выполнения ключевых задач