Тема 3. Наукові п ідходи в дослідженні процес у управління

до дослідження процесу управління
2. Теорія „рис” в управлінні
3. Теорії поведінки

3.1. Класична типологія стилів управління
3.2. Двофакторні терії поведінки
3.3. Модель решітки стилів управління
4. Імовірнісні теорії управління
4.1. Ситуативні теорії степені професійної зрілості Херсі і Бланчерда
4.2. Теорія безперервності Танненбаума і Шмідта
4.3. Імовірнісна модель Фідлера
4.4. Теорія способів та цілей управління "шлях-мета"
4.5. Нормативна модель прийняття рішень Врума і Йеттона
5. Актуальні підходи в дослідженні процесу управління

Д., Шульц С. Психология и работа. – 8-е изд. –

СПб.: Питер, 2003. — (Глава 7)
Джуэлл Л. Индустриально-организационная психология. СПб., 2001. – С. 624-666.
Кирхлер Э., Родлер К. Управление в организациях / Пер. с нем. – Х.: Изд-во Гуманитарный центр, 2003, - 128 с.
Шеклтон В. Психология лидерства в бизнесе. СПб.: Питер, 2003 – 222 с.

Яго (1982)

між особистісними ознаками керівника та управлінським успіхом
Теорія «рис» виникла з

теорії «видатної людини» на межі 19-20 ст. Поширене уявлення: «керівник володіє певними природними та генетичними ознаками, які відрізняють його від інших людей, не здатних управляти організацією»
Ознаки: фізичні ознаки (зовнішній вигляд, ріст) та особистісні якості (екстраверсія, домінування, впевненість в собі, емоційна стабільність, інтелект)

1999) :

величина річного прибутку
професійний статус

рис, отримані в результаті факторного аналізу
Екстраверсія (характерні ознаки поведінки:

комунікабельний, великодушний, рішучий, домінантний, активний, імпульсивний).
Емоційна стійкість (переважно її розглядають, як протилежність до нейротизму).
Співробітництво (люб'язний, ввічливий, гнучкий, довірливий, готовий до співробітництва, толерантний, миролюбний, м’якосердечний).
Добросовісність (надійний, точний, відповідальний, зібраний, організований, орієнтований на успіх, витривалий).
Відкритість для досвіду (визначають також як «інтелект» або «рівень культури»: винахідливий, освічений, оригінальний, різносторонньо розвинутий, розумний, зацікавлений, естетично розвинутий).

в той час як особистісні властивості особистості є відносно стабільними,

а особливості особистості є гнучкими та можуть змінюватись.
Тренінги особистісних якостей. Відображають сильні та слабкі якості особистості та сприяють розвитку сильних сторін шляхом певної поведінки, та компенсації слабких сторін.

Модель решітки стилів управління

дії керівника, що створює своєрідний почерк управлінської поведінки (Урбанович А.

А.).
Стиль управління — це відносно стійка система способів, методів і форм дії керівника на підлеглих відповідно до цілей спільної діяльності. Це суб'єктивно-особова характеристика діяльності того або іншого керівника, своєрідний психологічний почерк роботи з підлеглими.

Description Questionnaire” «Опитувальник опису посади менеджера») Торноу і Пінто (Tornow,

W.W., Pinto, P.R. 1976).
Опитувальник містить більше 200 тверджень

Метод 2. EXCEL (“Executive Checklist” «Список перевірки виконання») Лоцанта-Ларсен і Паркер (Lozanta-Larsen, S. R., Parker, S. B., 1991), що складається з 250 тверджень

вивчення К. Левіна – групи дітей-підлітків (хлопчиків 11—12 років), які

під керівництвом дорослих ліпили маски з пап'є-маше.

Три групи. На чолі кожної групи стояв дорослий, такий, що демонстрував різні стилі керівництва, для простоти названі «авторитарним», «демократичним» і «потуральним» (останній іноді переводиться як «ліберальний»).

ставленні до підлеглих діє владно, жорстко, здійснює детальний контроль, зосереджує

в своїх руках всі основні функції управління.
Найбільш ефективний в добре впорядкованих (структурованих) ситуаціях, коли діяльність підлеглих носить характер, що алгоритмізується (по заданій системі правил).
2. Демократичний стиль. Рішення ухвалюються керівником спільно з підлеглими. Лідер прагне управляти групою спільно з підлеглими, надаючи їм свободу дій, організовуючи обговорення своїх рішень, підтримуючи ініціативу.
Найбільш ефективний в слабо структурованих ситуаціях і орієнтований на міжособистісні стосунки, вирішення творчих завдань.
3. Ліберальний стиль. Рішення нав'язуються керівникові підлеглими. Він практично усувається від активного управління групою, надає учасникам групи повну свободу. Учасники групи поводяться відповідно до своїх бажань, їх активність носить спонтанний характер.
Найбільш ефективний в ситуаціях пошуку найбільш продуктивних напрямів групової діяльності.

Виявлено незалежні змінні управлінської поведінки: «уважність» та «ініціювання структури».
«Уважність»

описує категорію поведінки при якій цінність керівника полягає у розвитку хороших стосунків зі співробітниками, взаємній довірі, турботі про почуття членів групи та відкритості їх пропозицій.
«Ініціювання структури» описує категорію поведінки, при якій керівник визначає різні завдання та структурує їх так, щоб досягнути поставлених цілей.

1961). В результаті виділено наступні стилі управління:
«орієнтований на виробництво»

(production-centered) – на першому плані у керівника стоїть технічний аспект роботи, який полягає у визначенні завдань та ролей працівників.
«орієнтований на працівника» (employee-centered) - керівник орієнтований на персонал, підкреслює важливість людських стосунків, прислухається до потреб працівників та сприяє їм.

Моутон
Модель «Решітки стилів управління»

В основі моделі лежить два фактори:
«орієнтація

на людей» (concern for people)
«орієнтація на роботу» (concern for production)

переживання
1.9. Менеджмент наказ-виконання
5.5. Менеджмент “золотої середини”
Орієнтація на людину
Орієнтація на завдання

переживання»). Менеджер такого типу не прагне ні до чого. Це

"нуль", який рівний "нулю". Такий менеджер не прагне ні до досягнення результатів, ні до встановлення людських стосунків.
Авторитарний менеджмент (1.9. «менеджмент наказ-виконання»). Стиль управління, що повністю орієнтований на виробництво, не приділяє уваги людині. Цей тип менеджера відповідає жорсткому курсу адміністратора, для якого головне, — результат роботи, а не людина, для нього людина — ніхто.
Основний напрямок роботи менеджера — всеосяжний контроль. Виконавці при такому керівництві, як правило, відмовляються від ініціативи в роботі і прагнуть уникнути відповідальності. Наслідком такого ставлення до роботи з боку персоналу є взаємна неприязнь. Менеджер такого стилю управління часто знаходиться в стресовій ситуації, яку нерідко сам ініціює. Такий тип управління не вважають ефективним.

«золотої середини»). Означає тип управління, який є "компромісом". Це —

"золота середина", коли сам менеджер і його виконавці не прагнуть ні до позитивних результатів праці, ні до встановлення нормальних людських умов для праці
Делікатний менеджмент (9.1. менеджмент «лайкових рукавичок»). Головна увага приділяється людині. Він також не є ефективним, оскільки не приділяє належної уваги завданням виробництва. Головне для керівника — збереження хороших відносин з працівниками Він по-справжньому не мотивує співробітників на досягнення успіхів в роботі. Результатом є відсутність ініціативи і втрата інтересу до роботи. Такий тип управління не є результативним.
Командний менеджмент (9.9.). Це — ідеальний тип менеджера, який є найбільш ефективним в порівнянні з попередніми, який прагне отримати найкращі результати сам і мотивує на це своїх підлеглих. Він враховує основні людські потреби, включаючи і соціальні. Він будує завдання так, щоб працівники могли бачити можливості самореалізації і підтвердження власної значущості.

особливості працівників, специфіка завдання тощо. Зокрема, при виконанні нових та

складних завдань, стиль, орієнтований на людину, буде набагато ефективнішим. В сфері обслуговування стиль, орієнтований на завдання, теж є набагато ефективнішим.