Тема 3. Соціально-психологічні аспекти управління персоналом

процес

системи управління;
- риси характер;
- інші якості .

й підлеглих, відповідальність;
справедливість, доброзичливість і повага в стосунках з підлеглими,

здатність створювати в колективі сприятливу атмосферу;
знання людської психології та індивідуально-особистісних властивостей підлеглих, методів ефективного впливу на них;
емпатія;
толерантність;
-уміння мислити проблемно й перспективно, відрізняти реальні факти від суб'єктивних думок;
— високий рівень емоційно-вольової сфери, психологічна стійкість і врівноваженість;
—уміння впливати на людей, переконувати їх і добиватися взаєморозуміння.

причиною трудової поведінки
У сукупності потреби та інтереси формують внутрішню обумовленість

трудової поведінки.
На ідентифікації трудової поведінки працівників з їхніми внутрішніми спонуканнями (потребами) ґрунтуються змістовні теорії мотивації.

задовольнити певні потреби
Розрізняють первинні і вторинні потреби.
Трудова поведінка працівників, ефективність

праці обумовлюються не тільки їхніми потребами, але й трудовою ситуацією, тобто комплексом умов, пов'язаних з організацією та оплатою праці.

основою для формування ціннісних уявлень особистості
Ціннісні орієнтації — це відносно

стійке, соціально обумовлене відношення людини до сукупності матеріальних, духовних благ та ідеалів, на підставі яких виникає бажання досягти певних цілей

групи, її соціальними нормами, статусом працівника, системою потреб і соціально-психологічними

формами їхнього відображення. Звідси мотив визначається як потреба, ціннісна орієнтація та інтерес суб'єкта, які спонукають його до прийняття рішення діяти певним чином у конкретній ситуації.

необхідні відомості для прийняття ефективних рішень, які потім доводить до

працівників

Спілкування — це міжособовий або міжгруповий процес, основою якого є обмін між людьми результатами їхньої психологічної діяльності: засвоєною інформацією, думками, оцінками, почуттями, настановами тощо.
В управлінні персоналом спілкування реалізується як ділове (офіційне, формальне

управління в організаціях, яке здійснюється зна-ковими засобами і зумовлене потребами

спільної діяльності

роботи;
не узгоджені виробничі завдання й особисті потреби працівника;
не збалансовані обов'язки,

права та повноваження працівника;
мають місце перевантаження або недовантаження працівника, стреси

обмежені ресурси, капітал та робочу силу, за схвалення певних ідей,

проектів тощо

правил поведінки, які прийняті в групі.
працівник не відповідає

експектаціям (очікуванням), які ставляться до нього з боку групи, або займає позицію, що відрізняється від позиції групи з певних питань.
між керівником і підлеглим, якщо керівник застосовує непопулярні в групі методи управління

груп, зокрема щодо матеріальних, фінансових, трудових ресурсів.

виробничого побуту;
зміни в колективному договорі, угодах;
невиконання умов колективного договору,

угоди або окремих їхніх положень;
невиконання вимог законодавства про працю

між структурними підрозділами;
взаємозалежність завдань;
відмінності в цілях;
відмінності в уявленнях, цінностях, манері

поведінки, рівні освіти, життєвому досвіді;
незадовільні  комунікації;
—різка зміна подій і ситуації. 

суперечить оцінці з боку оточуючих;
намагання завжди домінувати;
консерватизм мислення, поглядів, переконань;
надмірна

принциповість і прямолінійність висловлювань;
критична налаштованість;
емоційні якості, зокрема тривожність, агресивність, роздратованість, упертість тощо.

у тому, щоб особистість правильно організувала свою поведінку та спілкування

з іншими людьми.
2. Структурні методи — це методи впливу на організаційні трудові конфлікти, що виникають через неправильний розподіл пов-новажень, недоліки в організації праці, системах стимулювання.

роз'яснення вимог до роботи;
4. Координаційні та інтеграційні механізми — це

ланцюг команд, чітке визначення ієрархії повноважень та взаємодії людей, по-рядку прийняття рішень, інформаційних потоків

конфліктуючих сторін і природи самого конфлікту