Разделы презентаций
- Разное
- Английский язык
- Астрономия
- Алгебра
- Биология
- География
- Геометрия
- Детские презентации
- Информатика
- История
- Литература
- Математика
- Медицина
- Менеджмент
- Музыка
- МХК
- Немецкий язык
- ОБЖ
- Обществознание
- Окружающий мир
- Педагогика
- Русский язык
- Технология
- Физика
- Философия
- Химия
- Шаблоны, картинки для презентаций
- Экология
- Экономика
- Юриспруденция
Тема 4. Профессиональный отбор, подбор и найм персонала
Содержание
- 1. Тема 4. Профессиональный отбор, подбор и найм персонала
- 2. Наем на работу — это ряд действий,
- 3. Профессиональный отбор — это процесс исследования личности
- 4. Подбор персонала — это система целенаправленных действий
- 5. Источники персоналаВнутренние- Кадровый резерв- Перевод Внешние Учебные заведения Агентства по трудоустройству Организации
- 6. Преимущества и недостатки внутренних источников
- 7. Преимущества и недостатки внешних источников
- 8. Каналы привлечения персоналаОбъявления о вакансияхСпециализированные издания и СМИОрганизации по трудоустройствуЗапросы в вузы и др. учебные заведенияХедхантинг
- 9. Цели подбора кадров:
- 10. Оценка персонала Осуществляется для определения
- 11. Аттестация персонала Аттестация кадров является важным этапом
- 12. 4.2. Методы подбора работниковЭкзаменЭкспертные оценкиПсихологическое тестированиеИнструментальные измеренияБиографический методТрудовые пробы
- 13. Источниковедческий (биографический) метод оценки анализ кадровых данных,
- 14. Интервьюированиебеседа с работником в режиме "вопрос-ответ" по
- 15. Анкетирование опрос человека с помощью специальной анкеты для самооценки качеств личности и их последующего анализа
- 16. Социологический опрос анкетный опрос работников разных категорий,
- 17. Наблюдение наблюдение за оцениваемым работником в неформальной
- 18. Тестирование определение профессиональных знаний и умений, способностей, мотивов, психологии личности с помощью специальных тестов
- 19. Экспертные оценки формирование группы экспертов, определение совокупности
- 20. Критический инцидент создание критической ситуации и наблюдение за поведением человека в процессе ее решения
- 21. Деловая игра Проведение организационно -деятельностной игры, анализ знаний и умений, ранжирование игроков по их ролям
- 22. Анализ конкретных ситуаций передача работнику конкретной производственной
- 23. Ранжирование сравнение оцениваемых работников между собой другими
- 24. Программированный контроль оценка профессиональных знаний и умений,
- 25. Модели подбора работниковПо пригодности для решения организационных
- 26. 4.3. Профессиональный отбор персонала
- 27. Критерии отбора:Профессиональная компетентность;Профессиональные качества;Личностные качества;Мотивированность.
- 28. Требования к кандидатам формулируются на основании документов: должностная инструкция;квалификационная карта;модель компетенций;модель рабочего места.
- 29. Метапрограммное интервью – методика проведения собеседования с
- 30. Метапрограммы – типичные фильтры восприятия человека, определяющие его мыслительные стратегии и поведение
- 31. Виды метапрограмм 1.Тип взаимодействия со средойПроактивный —
- 32. 2.Тип мотивации«От» — перечисляет минусы, недостатки, проблемы,
- 33. 3. Тип референцииВнутренняя референция — считает, что
- 34. 4. МасштабГлобальный — стремление в общих категориях
- 35. 5. Фокус вниманияСам — в центре внимания
- 36. 6. РазличияТоже самое — полная похожесть того,
- 37. 7. Возможности-процессВозможности — перечисление новых путей и
- 38. 8. Ведущий сенсорный каналВизуальныйАудиальныйКинестетический
- 39. Личностно-профессиональные индикаторы типов MBTI (Myers-Briggs Type Indicator)Типоведение
- 40. Скачать презентанцию
Наем на работу — это ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией
Слайды и текст этой презентации
Слайд 2Наем на работу — это ряд действий, направленных на привлечение
кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией
Слайд 3Профессиональный отбор — это процесс исследования личности кандидата и принятия
решения о соответствии его знаний, умений, навыков, профессионально важных качеств
и здоровья конкретной деятельности.
Слайд 4Подбор персонала — это система целенаправленных действий по привлечению на
работу кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией.
Слайд 5Источники персонала
Внутренние
- Кадровый резерв
- Перевод
Внешние
Учебные заведения
Агентства по
трудоустройству
Организации
Слайд 8Каналы привлечения персонала
Объявления о вакансиях
Специализированные издания и СМИ
Организации по трудоустройству
Запросы
в вузы и др. учебные заведения
Хедхантинг
Слайд 9Цели подбора кадров:
формирование трудовых коллективов в
рамках структурных подразделений;
создание условий для профессионального
роста каждого работника.
Слайд 10Оценка персонала
Осуществляется для определения соответствия работника вакантному
или занимаемому рабочему месту (должности) тремя способами:
Оценка потенциала работника.
Оценка индивидуального
вклада.Аттестация кадров (комплексная оценка, учитывающая потенциал и индивидуальный вклад работника в конечный результат).
Слайд 11Аттестация персонала
Аттестация кадров является важным этапом заключительной оценки персонала
за период времени, как правило, от 3 до 5 лет.
Аттестация - это форма комплексной оценки кадров, по результатам которой принимаются решения о дальнейшем служебном росте, перемещении или увольнении работника.
Слайд 124.2. Методы подбора работников
Экзамен
Экспертные оценки
Психологическое тестирование
Инструментальные измерения
Биографический метод
Трудовые пробы
Слайд 13Источниковедческий (биографический) метод оценки
анализ кадровых данных, листок по учету
кадров, личные заявления, автобиография, документы об образовании, характеристика
Слайд 14Интервьюирование
беседа с работником в режиме "вопрос-ответ" по заранее составленной или
произвольной схеме для получения дополнительных данных о человеке
Слайд 15Анкетирование
опрос человека с помощью специальной анкеты для самооценки качеств
личности и их последующего анализа
Слайд 16Социологический опрос
анкетный опрос работников разных категорий, хорошо знающих оцениваемого
человека и построение диаграммы качеств личности
Слайд 17Наблюдение
наблюдение за оцениваемым работником в неформальной обстановке и в
рабочей обстановке методами моментных наблюдений и фотографии рабочего дня
Слайд 18Тестирование
определение профессиональных знаний и умений, способностей, мотивов, психологии личности
с помощью специальных тестов
Слайд 19Экспертные оценки
формирование группы экспертов, определение совокупности качеств и получение
экспертных оценок идеального или реального работника
Слайд 20Критический инцидент
создание критической ситуации и наблюдение за поведением человека
в процессе ее решения
Слайд 21Деловая игра
Проведение организационно -деятельностной игры, анализ знаний и умений,
ранжирование игроков по их ролям
Слайд 22Анализ конкретных ситуаций
передача работнику конкретной производственной ситуации с заданием
проведения анализа и подготовки предложений по ее разрешению в форме
доклада
Слайд 23Ранжирование
сравнение оцениваемых работников между собой другими методами и расположение
по выбранному критерию в порядке убывания или возрастания рангов
Слайд 24Программированный контроль
оценка профессиональных знаний и умений, уровня интеллекта, опыта
и работоспособности с помощью контрольных вопросов
Слайд 25Модели подбора работников
По пригодности для решения организационных задач
По уровню профподготовки,
опыту и личным качествам
На основе комбинирования выше приведенных подходов
Слайд 27Критерии отбора:
Профессиональная компетентность;
Профессиональные качества;
Личностные качества;
Мотивированность.
Слайд 28Требования к кандидатам формулируются на основании документов:
должностная инструкция;
квалификационная карта;
модель компетенций;
модель
рабочего места.
Слайд 29Метапрограммное интервью – методика проведения собеседования с претендентом, ориентированная на
выявление его устойчивых фильтров восприятия и мыслительных стратегий.
Современные методы профессионального
отбора
Слайд 30Метапрограммы – типичные фильтры восприятия человека, определяющие его мыслительные стратегии
и поведение
Слайд 31Виды метапрограмм
1.Тип взаимодействия со средой
Проактивный — энергичный, постоянно преобразующий внешний
мир, контактный, предпочитает общение одиночеству, склонен к лидерству («Я иду»,
«Я делаю», «Я достигаю»).Рефлексивный — склонен объяснять, пропускать через себя, анализировать, больше предпочитает одиночество, ведомый («Возможно, мне придется», «Обо мне», «Ко мне»).
Слайд 322.Тип мотивации
«От» — перечисляет минусы, недостатки, проблемы, от которых, с
его точки зрения, надо избавиться («Не хочу скандалов, маленькой зарплаты,
низкого социального статуса»).«К» — перечисляет плюсы, задачи, достижения, к которым, с его точки зрения, надо прийти («Доброжелательный коллектив, адекватная оплата, рост профессионализма»).
Слайд 333. Тип референции
Внутренняя референция — считает, что истина находится в
нем самом, что он единственный способен верно оценить процессы, происходящие
вокруг него.Внешняя референция — считает, что истину способны высказывать близкие, родители, начальник и т. д., но не он сам. Верную оценку происходящих вокруг него событий способны дать только окружающие.
Слайд 344. Масштаб
Глобальный — стремление в общих категориях рассуждать о происходящем,
легко обобщать факты.
Специфичный — внимание к деталям, перечисление в
подробностях. 
Слайд 355. Фокус внимания
Сам — в центре внимания личность говорящего, его
суждения и взгляды на мир.
Другой — в центре внимания проблемы
окружающих, их суждения и взгляд на мир.
Слайд 366. Различия
Тоже самое — полная похожесть того, что делал год
назад, с тем, что делает сегодня и хочет делать через
100 лет.Тоже самое с различием — медленный прогресс, умеренное конструктивное изменение.
Революционный тип — многократная, резкая, скачкообразная смена деятельности.
Слайд 377. Возможности-процесс
Возможности — перечисление новых путей и вариантов, возможных на
новой работе («Могу учиться, ездить в командировки, общаться с разными
людьми»).Процесс — систематическое, упорядоченное перечисление действий («Пришел на работу, получил инструкции, позвонил кому-то, решил это, пошел на обед»).
Слайд 39Личностно-профессиональные индикаторы типов MBTI (Myers-Briggs Type Indicator)
Типоведение различает четыре пары
альтернатив.
По своему психологическому типу сотрудник является:
экстравертом (Е) или интровертом
(I); сенсорным (S) или интуитивным (N);
мыслительным (Т) или чувствующим (F);
решающим (J) или воспринимающим (Р).
Шкала энергетики
Шкала восприятия
Шкала принятия решений
Шкала стиля жизни
Е
S
T
J
I
N
F
P
