Теории управления персоналом

в управлении персоналом. Американская модель управления
Мировой опыт в управлении персоналом.

Японская модель управления

появилось на заре промышленной революции во второй половине XIX в.

и получило расцвет в течение XX в. Управление персоналом тогда понимали как стратегический подход к комплектованию штата и учету работников. На начальном этапе управление персоналом появилось на предприятиях массового производства и оказывало поддержку реализации функции контроля, затем в некоторых странах оно стало претендовать на более значимую роль в процессе принятия стратегических решений. В настоящее время в ряде стран сотрудники, работающие с персоналом, адаптируют свою деятельность к стратегиям, появляющимся в результате современного переосмысления организационных целей и сути стратегий.

в.) началось формирование науки об управления персоналом вместе с формированием

теории управления как науки. Тогда управление организацией и управление ее персоналом не различались. Другими словами, теория и практика управления персоналом являлись основой управления как науки. В настоящее время научное направление «Управление персоналом» формируется на стыке теории и организации управления, экономики, статистики, психологии, социологии, конфликтологии, этики, экономики труда, трудового права, политики и ряда других наук.

персоналом развивались вместе с различными школами управления, последние наложили отпечаток

на название первых. За более чем столетие (период промышленной революции) роль человека в организации существенно менялась, поэтому развивались, уточнялись и теории управления персоналом. В настоящее время различают три группы теорий: классические, теории человеческих отношений и человеческих ресурсов.

Эмерсон, Л. Урвик, М. Вебер, Г. Форд, А.К. Гастев, П.М.

Керженцев и др.
Постулат: труд для большинства индивидов не приносит удовлетворения. То, что они делают, менее важно для них, нежели то, что они при этом зарабатывают. Индивидов, которые хотят или могут делать работу, требующую творчества, самостоятельности, инициативы или самоконтроля, немного.

Он должен разложить задачи на легко усваиваемые, простые и повторяющиеся

операции, разработать простые процедуры труда и проводить их в практику.

если будет установлена соответствующая заработная плата и если руководитель будет

справедлив. Если задачи будут в достаточной мере упрощены, а индивиды будут находиться под строгим контролем, то они в состоянии ВЫПОЛНИТЬ фиксированные нормы производства.

К. Арджерис, Р. Пикард, Р. Блейк.
Постулат: индивиды стремятся быть полезными

и значимыми, они испытывают желание быть интегрированными в общее дело и признанными как личности. Эти потребности являются более важными в побуждении и мотивированности к труду, чем уровень заработной платы.

чувствовал себя полезным и нужным. Он должен информировать своих подчиненных,

а также учитывать их предложения, направленные на улучшение планов деятельности организации. Руководитель должен предоставлять своим подчиненным определенную самостоятельность, что предполагает личный самоконтроль над исполнением рутинных операций.

их участие в рутинных решениях позволяет руководителю удовлетворить их основные

потребности во взаимодействии и в чувстве собственной значимости. Возможность удовлетворения этих потребностей поднимает дух подчиненных и уменьшает желание противодействовать официальным властям, т. е. подчиненные охотнее будут общаться с руководителями

Маслоу, Ф. Герцберг, Д. Макгрегор.
Постулат: труд для большинства индивидов доставляет

удовлетворение. Индивиды стремятся внести свой вклад в реализацию целей, понимаемых ими, в разработке которых они участвуют сами. Большинство индивидов ответственно, способно к самостоятельности, к творчеству, к личному самоконтролю даже большему, чем этого требует занимаемое индивидом по иерархии место.

рациональное использование человеческих ресурсов. Он должен в коллективе создать такую

обстановку, в которой каждый человек может максимально проявить свои способности. Руководитель способствует участию каждого в решении важных проблем, постоянно, расширяя самостоятельность и самоконтроль у своих подчиненных.

и самоконтроль подчиненных повлекут за собой прямое повышение эффективности производства.

Вследствие этого полученное удовлетворение трудом может повыситься, поскольку подчиненные наиболее полно используют собственные возможности.

должен привести компанию к высоким результатам, то есть увеличить ее

эффективность. Основными критериями при отборе в данном случае считаются:
наличие соответствующего образования;
прошлый опыт работы в аналогичной сфере;
совместимость сотрудника с предполагаемой должностью с психологической стороны;
способность эффективно работать среди прочих сотрудников;
узкая специализация кандидата.

и уменьшение количества сотрудников в административных службах;
расширенный список должностных

инструкций для большого числа профессий;
нефиксированная оплата труда (зависит от выполненной работы);
создание «сквозных» коллективов внутри предприятия, что позволяет перемещать специалистов из одного подразделения в другое или освобождать должности при необходимости.

личные и профессиональные качества кандидата, его образование – важнейшие данные

для работодателя; перспектива на длительную работу в принимающей организации;
соответствие оплаты за выполненные обязанности с периодом деятельности, с возрастом, образованием и эффективностью труда;
каждый член коллектива может принимать участие в профсоюзах, находящихся внутри компании.

работе и пытается создавать оптимальные условия для взаимодействия всех сотрудников,

несмотря на занимаемые ими должности. Японская модель предполагает учет всех интересов не только самой организации, но и ее служащих. Руководство здесь очень ценит преданность компании, а взамен дает гарантии коллективу и каждому специалисту в отдельности.

16.02.2019).
Управление персоналом: Энциклопедия / Под ред. проф. А.Я. Кибанова. М.:

ИНФРА-М, 2009. С. 459-460.
Основные теории управления персоналом. [Электронный ресурс]. URL: https://studfiles.net/preview/5677002/ (Дата обращения: 16.02.2019).