Теория мотивации доктора Шейна

ГЕРЦЕНА
Кафедра управления образованием

Кравцов А. О.,
кандидат педагогических наук, доцент
кафедры управления образованием
РГПУ

им. А.И. Герцена
Санкт-Петербург
ak90@yandex.ru

УПРАВЛЕНЧЕСКАЯ АНТРОПОЛОГИЯ

с теми знаниями, которыми обладает тот или иной человек.
Авторитет

подразумевает готовность части сотрудников подчиняться по собственному желанию, наделяя, таким образом, определенного человека правом диктовать им свою волю.

своих способностей и навыков наилучшим и наиболее продуктивным способом.
Стремятся сделать

свою работу более интересной, интригующей и значительной.
Нуждаются в чувстве гордости и самоуважения.

ожидания того, что может дать им организация и что они

могут предоставить ей, соизмеримы с ожиданиями организации относительно того, что она дает и получает.
Что является предметом обмена (при условии, что стороны достигли соглашения относительно взаимных ожиданий):
Деньги в обмен на рабочее время.
Удовлетворение социальных потребностей и защита в обмен на выполнение работы и лояльность.
Возможность самореализации и интересная работа в обмен на высокую производительность, качество и творческое отношение к достижению целей организации.
Другие возможные комбинации.

в подобном подходе и с которым разделяют эту уверенность все

члены организации.
Кадровая политика должна поддерживать культуру, способствующую развитию индивидуальности каждого работника, рассматриваемой как необходимый навык.

ее стабильности, для определения написанного соглашения, существующего в рамках организации.

работать в этой организации.
Все это

связано с самооценкой и удовлетворением потребности реализации личного потенциала).

профессионалом в своей работе, сотруднику нравится работа и он испытывает

большую потребность в профессиональном общении с такими же специалистами, испытывает гордость от сознания своего профессионализма.
Для мотивации сотрудника с технико-функциональной направленностью, Шейн советует руководителям:
постоянно ставить перед сотрудником новые профессиональные задачи
создавать возможности для решения профессиональных задач, реализация которых позволит сотруднику испытывать самоуважение и уважение со стороны коллег
продвигать сотрудника по такому пути развития карьеры, которая была бы связана с совершенствованием его профессионального мастерства.

развитое чувство ответственности и умение всех организовать на выполнение общего

дела. Мотивация для таких сотрудников такова:
поручить управление каким-либо проектом
предоставить возможность внести в работу команды систему и порядок, а затем их координировать
признать их заслуги руководством и менеджерами высшего звена, что расценивается сотрудником как признак возможного, в дальнейшем, продвижения в карьере

стиле, для него важна собственная оценка по качеству и срокам

выполненной работы, а не внешние структурные рамки. Мотивация такого сотрудника должна иметь следующее содержание:
поручить ему задание, позволяющее действовать независимо, при минимальном контроле
поручить вести какой-либо проект от начала до конца и нести за него большую ответственность
не назначать сотрудника на такую должность, где необходимы функции общего управления и постоянное принятие групповых решений

работы на длительный срок; хорошо работают в команде; новаторский подход

к рабочим проблемам и новые роли их мало интересуют. Их мотивация:
предлагать им более традиционную и менее рискованную работу
долгосрочные проекты, которые дают чувство стабильности
давать новые задания в старом проекте

видения дела и попытка его осуществления в реальности; применение рационализаторского

и творческого подхода; хорошо работают в команде; не любят рутинную и предсказуемую работу. Для таких сотрудников подходит следующая мотивация:
предложить участие в проекте с созданием новых продуктов вместе с другими членами команды или в творческом проекте с созданием союза с другим отделом или другими компаниями
привлечение к разработке общей стратегии проекта, и, особенно, на стадии запуска проекта
не назначать на работу, которая ограничивает сотрудника узкими рамками
по мере завершения одного проекта, сразу же привлекать к новому проекту

помогать другим, а работа для него имеет личное значение, любит

учить и консультировать других. Мотивация для таких сотрудников:
оказывать услуги типа «обслуживания покупателей» другим участникам команды или проекта
ставить такого сотрудника на такой участок работы, где много различного общения с клиентами
предоставлять возможность улаживать какие-то разногласия и конфликтные ситуации в команде
выполнять задания, которые они считают необходимыми для улучшения чьей-то жизни
помощь другим сотрудникам выполнять свою работу или свой долг

постоянное стремление испытывать себя, решая при этом новые для себя

профессиональные и личностные проблемы.
Сотрудник готов взять на себя трудновыполнимые и рискованные задачи, а рутинные задания для него скучны и неинтересны. Для мотивации таких сотрудников необходимо:
предлагать как можно более разнообразные и новые задачи
заранее с ними проводить беседы с целью выяснить, какая работа бы их заинтересовала, какие проекты стали бы для них пробой сил
их можно использовать в критических ситуациях, когда необходимо спасти положение

их представлению, стилем жизни, выполнение профессиональных обязанностей не должно отнимать

их личное время. Для сотрудника важен баланс между работой и личной жизнью и он ценит организационную гибкость работы. Для мотивации необходимо:
предоставление им гибкого рабочего графика, неполного рабочего дня
использование средств телекоммуникации для получения и отправки работы
оценка их работы по результату, а не по времени, проведенному в офисе
поручать выполнение таких заданий, у которых четко обозначены начало и конец, и которые не будут регулярно занимать его личное время
участвовать в такой работе, которая не требует частых или длительных командировок.