Тестирование как метод отбора персонала

профессиональных качества. Подобная методика чаще всего применяется в случае необходимости

выбрать лучшего работника среди нескольких кандидатов. Правильно интерпретированные психологические тесты при приеме на работу позволяют получить представление об эмоциональной устойчивости и коммуникабельности кандидатов на определенные должности. Грамотно подобранный персонал, одна из наиболее важных составляющих успешной работы компании.

личностные характеристики, а также знания, умения и навыки испытуемого.

Тестирование обычно проводят сотрудники отдела кадров после собеседования. Чтобы проверить

умения уже работающего кандидата, понять, соответствует ли он занимаемой должности.
Чтобы оценить эмоциональное состояние сотрудника, лучше узнать его как человека.
Чтобы оценить уровень творческих способностей сотрудника.

тестирования, проверяется путем анкетирования и интервьюирования;
допускается одновременное прохождение тестов несколькими

кандидатами;
есть возможность пройти удаленное тестирование, что удобно для кандидатов, которые проживают в других регионах или странах.

поскольку на конечные итоги оказывают негативное влияние стресс и волнение.

При этом недостаточно компетентный работник может дать правильные ответы на все вопросы, подсмотрев их в Интернете или других источниках. Оценка результатов тестов должна осуществляться специалистом. Руководство должно быть готово к издержкам на оплату его труда.

это объективность, валидность и надежность.
Валидность теста — это критерий степени

достоверности измерения психического свойства (качества, явления), которое хотят измерить с помощью данного теста. По сути, валидность теста — это показатель степени его эффективности и пригодности для измерения нужной нам характеристики.

лучших тестов не превышает 80%. Следует учитывать, что валидность меняется

в зависимости от контингента людей, которые подвергаются тестированию, а также характера их будущей деятельности. В результате один и тот же тест может быть высоковалидным для одной ситуации, и совершенно невалидным для другой.

применять тесты, нужно хоть минимально ознакомиться с тем, что такое

тесты и какие вообще они бывают.
2. Также следует ознакомиться с важнейшими специфическими условиями для теста, чтобы его результаты можно было использовать
3. Кроме общих знаний о тестах, подбирая методику, нужно следить, насколько она адаптирована к нашей культуре. Часто можно увидеть множество интересных и хороших, на первый взгляд, американских тестов. Но в их применении следует быть очень осторожным.
4. Важным для процесса подбора тестов является простота формулировки и однозначность тестовых заданий. Если человек читает определенное утверждение теста, у него должно быть его однозначное понимание. Следует избегать запутанных и непонятных формирований вопросов.

кандидата на вакантную должность. Используются, как правило, как общие психологические

тесты для любого интеллекта, так и специальные психологические тесты, направленные на различные разновидности интеллектуальных способностей. Для коммерческого директора организации и маркетолога потребуется умение подвергать анализу, группировать и удерживать в памяти большие объемы информации.

в тест интеллекта либо выделяться отдельно, если такие необходимы на

профессиональном поприще. Возможно исследовать с помощью тестов разнообразные виды памяти, оценивать ее как по объемности, так и по плодотворности запоминания. С их помощью обычно измеряют пригодность к продолжительной и однообразной работе, умение без ущерба для производительности труда переходить от одной трудовой функции к другой, а также внимательность и умение оперировать большим объемом информации.

Совокупность предназначенных для выявления особенностей ставится в зависимость от абстрактной

доктрины, на которой строится психологический тест. Как правило, они очерчивают поведенческие специфики личности соискателя, его общественные навыки, способность к толерантности и многое другое. Эти тесты помогают измерить либо степень выраженности каждой характеристики, либо по совокупности полученных данных относить человека к тому или иному типу личности. Разработаны и апробированы на практике как комплексные тесты, описывающие личность в целом, так и тесты на какое-либо определенное качество (например, тесты на способность к самоконтролю, способ принятия решений, агрессию и др.). Некоторые тесты специализированы непосредственно для обнаружения аномалий характера индивида и развития его личности.

возможность выявить настроение и психологическое состояние претендента на вакансию, его

направленность на занятие определенной деятельностью. Для подтверждения эффективности тестирования проводился ряд исследований. В классическом варианте применяется 73 цвета, в России — только 8.

интерпретацию чернильных пятен. С его помощью можно выявить нарушения психологического

состояния, психические расстройства, желания и фобии человека. Многие эксперты скептически относятся к подобной технологии, считают ее псевдонаучной.

по спонтанному описанию тестируемым тех или иных стандартных ситуаций, изображенных

на предъявляемых ему рисунках. Это один из наиболее известных тестов на мотивацию достижений. Надежность в практике тестирования персонала не является доказанной. По мнению специалистов, ответы на вопросы ТАТ могут быть подвержены влиянию сторонних факторов. Тем не менее, успешность прохождения данного теста коррелирует как с общими успехами человека в учебе, так и с его экономическим преуспеванием.

потенциал менеджеров. Этот тест состоит из 40 незаконченных предложений, которые

тестируемый должен дописать самостоятельно. По нему можно судить о различных аспектах мотивации менеджерской деятельности. В других тестах на завершение предлагается досочинить рассказ или дорисовать рисунки.

Векслера, Бине-Симона, Айзенка. Минусом такого метода является то, что задачи

имеют только одно правильное решение. В рабочей же деятельности есть необходимость в использовании разных тактик. Поэтому эффективность работы сотрудника мало зависит от того, насколько высокий уровень его интеллекта.

способ оценки приема кандидата на работу в туристские организации и

сферу гостеприимства // Молодой ученый. — 2016. — №17. — С. 154-157. — URL https://moluch.ru/archive/121/33456/
Управление персоналом.Словарь-справочник: Тесты психологические. Тестирование персонала https://psyfactor.org/personal/personal18-04.htm
Н.Сидорова, О. Багомедова, О.Бойкова, А. Лухманова: Диагностика соискателя -Litres, 2017