Тестирование при приеме на работу: понятие, виды тестов, ограничение

тестирования при найме персонала.
Выполнила:
ст. гр. ПИб-3301
Бажина Е.А.

при приеме на работу
Виды тестов: психологические, личностные, межличностные, геометрические, интеллектуальные,

примеры данных тестов
Ограничение использования тестирования при найме персонала

уже недостаточно пройти обычное собеседование, чтобы получить желаемую должность. Все

большую популярность набирает тестирование кандидатов при приеме на работу.
Тесты обладают огромным преимуществом перед традиционным вариантом проведения собеседования. Так как помогают раскрыть личностные качества потенциального сотрудника.
В тестах существуют четкие показатели, гарантирующие объективность, которую практически невозможно достичь в личном разговоре. Таким образом, проведение тестирования персонала позволяет получить наиболее полную картину личности соискателя.

умений и навыков, способностей и других качеств личности, а также

их соответствие определенным нормам путем анализа способов выполнения испытуемым ряда специальных заданий.

тестов можно выявить систему ценностей соискателя, эрудированность, круг интересов, психологическое

состояние, а также определить его уровень навыков и умений.
Для претендентов на те или иные должности важно уже на первом этапе выявить наличие некоторых особенностей характера, в частности лидерских качеств или умения работать в команде, организаторских способностей или подчиненности вышестоящему руководству.
Тестирование также позволяет: определить способность анализировать информационный материал, нестандартно мыслить, адекватно реагировать в критических ситуациях, продуктивно работать на благо компании.
Также с помощью тестов можно спрогнозировать потенциальную пользу будущего работника, его способность к самоотдаче и возможности в будущем стать либо примерным работником, либо дорасти до руководителя отдела.

выявление наиболее подходящего кандидата среди претендентов в большом количестве с

одинаковым уровнем квалификации, который не только будет плодотворно работать, но и вольется в коллектив.

психологические, личностные, межличностные, геометрические, интеллектуальные. Грамотно сочетая нужные разновидности тестирования,

можно достоверно оценить подходит ли человек для работы на определенной должности или в конкретном коллективе. Обычно в компании этим занимается менеджер по персоналу с образованием психолога, поскольку специалист в области психологии лучше всего сможет разработать методику тестирования и интерпретировать полученные результаты.

о личности соискателя. Обычно такие тесты нацелены на выявление определенных

качеств важных для работы, на которую претендует кандидат. Это может быть обучаемость, стремление к развитию, решительность, способность к коллективному труду, стрессоустойчивость. Лучше всего провести несколько психологических тестов, чтобы получить наиболее достоверные данные.
Трактовкой результатов должен заниматься только профессионал, подкованный теоретически и отлично разбирающийся в психологической терминологии.

Т.Элерса
Мотивационный тест «Парные сравнения»

психологических и других тестов. Он дает наиболее полную картину личности

соискателя со всеми индивидуальными особенностями, а также позволяет предположить, каким будет поведение человека в конкретной ситуации.
В рамках этого блока можно выявить, насколько человек мотивирован на выполнение данной работы, а также каковы его жизненные ценности и ориентиры. Можно также использовать проективное тестирование – в этом случае испытуемый рисует что-нибудь или дает собственную интерпретацию чужому рисунку.
Правильно обработать результаты такого теста не так уж просто, однако специалист способен извлечь из них достоверную информацию.

момент проведения теста, а также выявить депрессивное состояние;
Рохшара, позволяющий

выявить способность к самоконтролю и психологической устойчивости в критических ситуациях и в реалиях повседневной жизни;
Розенцвейга, позволяющий спроектировать модель поведения соискателя в нестандартных ситуациях;
Бригса и Майерса, который определяет личностный психотип человека и позволяет соотнести его предрасположенность к определенному виду деятельности с предложенной должностью;
Сонди, выявляющий способность претендента строить межличностные отношения.

взаимоотношений испытуемого с другими людьми. Это позволяет определить характер взаимодействия

с рабочим коллективом. Результаты показывают степень конфликтности человека, источники возможных проблем в общении с окружающими, а также способность быть лидером, если соискатель устраивается на управленческую должность.

преобладающую форму собственной оценки и взаимоотношений с другими людьми.
Тест предлагает 128

утверждений о характере индивидуума и его особенностях. Если утверждение соответствует Вашему представлению о себе, либо о личности, модель взаимоотношений которой исследуете, кликните мышкой рядом с ответом «да».
Рекомендуется пройти тест два раза для более детального анализа. Первый раз постарайтесь давать максимально честные и соответствующие реальности ответы, а второй – так, как следовало бы поступить Вам или тому, кого вы оцениваете, в идеале.
Затем, на основании Ваших ответов, вы получите детальную характеристику формата ваших отношений с людьми и с самим собой.

фигур, расположенных определенным образом. Для подготовки к проведению такого тестирования

необходимо тщательно изучить, как в психологии интерпретируют каждую фигуру. Обычно первая фигура символизирует испытуемого, а дальнейшие располагаются по убыванию положительного отношения. Последняя фигура  – это определенный человек или тип личности, с которой испытуемому нелегко устанавливать контакт и взаимопонимание.

тесты (наиболее известный пример – различные тесты на уровень IQ)

и специализированные, с помощью которых выявляются умственные способности человека в конкретной сфере. В этом тесте испытывают также внимание и память соискателя.

Айзенака;
тест Амтхауэра, выявляющий уровень интеллекта соискателя.

тот факт, что  полученные результаты могут рассматриваться, преимущественно, в качестве

актуального диагностического среза (диагностической «фотографии») компетенций кандидата,  развитие или регресс которых с определенными допущениями можно прогнозировать на будущее. Действительно,  результаты тестирования представляют собой оценку компетенций человека в данный конкретный момент времени и содержат минимально информации  о возможностях их изменения, о котором менеджер по найму строит вероятностный прогноз на основе своего опыта и профессиональной интуиции.

– Режим доступа: https://biznes-prost.ru/testirovanie-sotrudnikov-pri-prieme-na-rabotu.html, свободный (17.03.2019);
[Электронный ресурс] – Режим доступа:

http://znaybiz.ru/startup/sovety/psixologicheskie-testy-pri-prieme-na-rabotu.html, свободный (17.03.2019);
[Электронный ресурс] – Режим доступа: https://testometrika.com/blog/test-of-interpersonal-relationships-leary/, свободный (17.03.2019);
[Электронный ресурс] – Режим доступа: https://samoukina.com/public/articles/preimuschestva-i-ogranicheniya-psihologicheskogo-testirovaniya-kandidatov-na-etape-najma, свободный (17.03.2019)