Технология формирования корпоративной культуры

культуры осуществляется на основании ценностей и организационных норм. Под нормами

понимаются управляющие поведением сотрудников обобщенные правила, которые приводят к достижению целей организации. Роли определяют вклад каждого в совместную деятельность, в зависимости от занимаемой им формальной или неформальной позиции в организации, а также взаимные ожидания и взаимный контроль сотрудников. С точки зрения социологии, персонал - это группа работников, каждый из которых принимает и разделяет общие цели, ценности и нормы организации, имеет определенные личностные ценностные ориентации, обладает необходимым набором качеств и навыков, которые позволяют ему занимать определенную позицию в социальной структуре организации и играть соответствующую социальную роль.

Формирование корпоративной культуры, несомненно, зависит от многих

объективных характеристик, особенностей, сферы деятельности компании. Понятно, что культура салона красоты и культура штаба армии – это две большие разницы. И все же мы постараемся выделить этапы создания корпоративной культуры, общие для любой организации.

Формирование культуры пройдет эффективнее, если идти от реальных бизнес-процессов конкретной

организации, строить индивидуальную модель. Для этого полезно ответить на вопросы: :
Что мы делаем?
На что мы годны?
К чему мы способны?
Каковы наши жизненные установки?
Какой у нас план?
Какой интерес наш бизнес представляет для клиентов, сотрудников компании, наших партнеров?
Где лично мое место в общем плане развития?

от руководящих до рядовых
Наиболее важный этап. Дело в том, что

процесс разработки и внедрения всегда идет в двух направлениях: «сверху вниз» и «снизу вверх». С одной стороны, тон компании задает руководитель. С другой – носителем культуры является каждый сотрудник. И как правило, «сверху» идут изменения, а «снизу» сопротивление – естественная человеческая реакция на все новое. Ее нужно не бояться, а учитывать.
Именно поэтому необходимо спланировать участие топ-менеджмента в разработке, а сотрудников – в обсуждении проекта модели корпоративной культуры. Это даст гарантию того, что она будет принята и станет работать как сегодня, так и на перспективу.

всегда сопряжена с неудобствами.
 
Ричард Хукер

причастность к созданию будущего своей компании, созидание сплачивают команду, работают

на лояльность сотрудников, являются основой для формирования самой корпоративной культуры.

Даже гениально смоделированный процесс может со временем сойти на нет,

если не запущен механизм его реализации.

департамент или отдел;
– отдельный PR-сотрудник;
– управляющий персонал компании.

2. Какие задачи будут на них возложены:
– формирование единого информационного пространства или ведение баз данных знаменательных дат, дней рождения сотрудников;
– внедрение системы адаптационных и обучающих мероприятий или проведение бесед с новыми сотрудниками;
– организация объединяющих корпоративных мероприятий или проведение отдельных праздников;
– создание каналов обратной связи – как внутренних, так и внешних или проведение анкетирования «удовлетворенности сотрудников» и т. д.
3. Каковы будут критерии оценки работы этих сотрудников:
– текучесть кадров;
– удовлетворенность сотрудников;
– мнение клиентов о компании;
– количество новых проектов и др.

тем самым находясь в постоянном поиске оптимума для организации.