Управление человеческими ресурсами: инструкция по применению для специалистов

управления образованием
Тюнин Александр Иванович,
кандидат педагогических наук, доцент кафедры экономики

управления и права , ЮУр.ГГПУ

являются важнейшим ресурсом любой организации. Они создают новые продукты, аккумулируют

и используют финансовые ресурсы, контролируют качество. Люди способны к постоянному совершенствованию и развитию. Их возможности и инициатива безграничны, в то время как другие ресурсы ограниченны.

использует технологии и процедуры, совокупно называемые «управление персоналом», т.е. касающиеся

комплектования штата предприятия, выявления и удовлетворения потребностей работников и практических правил и процедур, которые управляют взаимоотношениями между организацией и ее работником

человеческие ресурсы таким образом, чтобы наниматель мог получить максимально возможную

выгоду от их умений и навыков, а работники — максимально возможное материальное и психологическое удовлетворение от своего труда.

и реализации взаимосвязанных, тщательно продуманных решений по поводу регулирования отношений

труда и занятости на уровне организации;
как направление управленческой деятельности, в которой человеческий компонент (или персонал) организации рассматривается как: один из важнейших ресурсов ее успешного функционирования и развития, фактор ее эффективности и роста, средство достижения стратегических целей.

персоналом» как синонимы, другая группа авторов считает, что термин «управление

человеческими ресурсами» акцентирует внимание на стратегических аспектах принятия кадровых решений, а понятие «управление персоналом» в большей мере характеризует повседневную оперативную работу с кадрами

гуманистический

В экономическом подходе ведущее место отводится технической подготовке работников

на предприятии (направленной на овладение трудовыми приемами), а не управленческой деятельностью. Организация рассматривалась как огромный механизм, все части которого строго подогнаны друг к другу.

единства руководства — подчиненные получают приказы только от одного начальника;
строгое

соблюдение управленческой вертикали — иерархическая цепь управления используется как канал для коммуникации и принятия решений;
фиксирование необходимого и достаточного объема контроля — число работников, подчиненных одному начальнику, должно быть таким, чтобы это не создавало проблемы в плане коммуникации и координации;
четкое разделение штабной и линейной структур организации — отвечая за содержание деятельности, штабной персонал ни при каких обстоятельствах не может осуществлять властные полномочия, которыми наделены линейные руководители;
достижение баланса между властью и ответственностью;
обеспечение дисциплины;
подчинение индивидуальных интересов общему делу с помощью твердости, личного примера, честных соглашений и постоянного контроля;
обеспечение равенства на каждом уровне организации, основанного на доброжелательности и справедливости, заслуженное вознаграждение, повышающее моральное состояние, но не ведущее к чрезмерной оплате или мотивации

трудовым ресурсом, а человеческим.
Человеческие ресурсы содержат совокупность социокультурных и социопсихологических

характеристик, и их отличие от трудовых ресурсов состоит в следующем:
люди наделены интеллектом, следовательно, их реакция на внешнее воздействие (управление) эмоционально-осмысленная, а не механическая; процесс взаимодействия между субъектом управления и работниками является двусторонним;

что является наиболее важным и долговременным источником повышения эффективности любой

организации;
люди выбирают конкретный вид деятельности (производственный или непроизводственный, умственный или физический), осознанно ставя перед собой определенные цели.

этих целей, создавать условия для воплощения мотивационных установок к труду.

Человеческие ресурсы являются конкурентным богатством любой организации.
В конце прошлого века отделы кадров, отделы управления персоналом многих американских компаний были переименованы в отделы человеческих ресурсов, что подразумевало деятельность руководства в специальных направлениях.

группового поведения и взаимодействия работников);
трудовые отношения (совершенствование оплаты труда, взаимодействие

с профсоюзами);
управление персоналом (набор кадров, их обучение и расстановка);
инженерное проектирование (учет человеческих возможностей при проектировании средств труда).

организации как о культурном феномене и фиксируется на собственно человеческой

стороне организации:
насколько работники интегрированы в существующую систему ценностей организации (в какой степени они безоговорочно принимают ее как свою собственную);
насколько они чувствительны, гибки и готовы к изменениям в ценностной сфере в связи с переменами в условиях жизни и деятельности.

организации как культурном феномене позволяет понять, каким образом, через какие

символы и смыслы в организационной среде осуществляется совместная деятельность людей. Если экономический и организационный подходы подчеркивают структурную сторону организации, то гуманистический (организационно-культурный) показывает, как формировать организационную действительность и влиять на нее через язык, нормы, традиции и т.д.;

изменение не только структур, технологий и навыков, но и ценностей,

лежащих в основе совместной деятельности людей.

персоналом
1 .Управление человеческими ресурсами: понятие и структура.
Эволюция взглядов на

УЧР подробно рассматривается

В Российской электронной библиотеке «Эрудиция»

http://www.erudition.ru/referat/printref/id.57515_1.html

отсутствие формализованной процедуры принятия кадровых решений на альтернативной основе (нечеткая

постановка целей и задач, размытые критерии принятия решений, отсутствие взвешенного анализа различных альтернатив). Преобладание волевых решений, основанных на интуиции. Исключительно велика роль руководителя в принятии кадровых решений. Во многих случаях не проводится оценка эффективности принимаемых решений;

четкая стратегия и кадровая политика, нет увязки ее с целями

и задачами организации в целом. Концентрация внимания — преимущественно на текущих оперативных вопросах;

договоров, низкая трудовая мобильность;

кадров часто не формализована. В большинстве случаев решение принимается на

основе личного расположения и интуиции непосредственного руководителя. Высоко ценятся лояльность к руководителю и коллективистские наклонности;

формализованные принципы и политика заполнения освободившихся вакансий. Планирование карьеры не

ведется. Успех часто зависит от умения установить доверительные отношения с руководством и добиться его личной поддержки;

правил, норм и предписаний, в то время как работники часто

живут и работают на основе неписаных правил, стихийно складывающихся в каждой организации, поэтому очень велика роль сложившейся в организации корпоративной культуры;

и стимулирование во многих случаях построены на результатах работы коллектива,

так как на протяжении длительного времени преобладали уравнительные тенденции в оплате труда;

высоко ценятся. Зачастую они даже берут верх над желанием рисковать

в поиске более высокого заработка, но менее стабильных условий оплаты и занятости;

чувство взаимопомощи и сотрудничества, однако процедуры эффективного взаимодействия, как правило,

не отработаны, обмен информацией организован неудовлетворительно.

и развитие персонала;
планирование карьеры;
организация системы компенсаций и пособий;
обеспечение безопасности;
регулирование трудовых

отношений;
стратегическое планирование;
анализ, проектирование рабочих процессов.

влияние такие важнейшие характеристики окружающей среды, как
1. Обеспеченность ресурсами

2. Динамичность окружающей среды.
3. Сложность окружающей среды.

избыток, как правило, сопровождается их нерациональным использованием, снижением эффективности работы.

Однако недостаток ресурсов может привести к конфликтам между подразделениями организации, претендующими на одни и те же ресурсы. Чрезмерная экономия на персонале, недостаток рабочей силы относительно запланированного объема работ приводит к их некачественному выполнению и увеличению брака. Кроме того, работа в условиях постоянного перенапряжения сопровождается стрессами.

изменяющиеся условия. Там, где происходят частые изменения, например в области

высоких технологий, стратегия подбора, оценки, обучения и стимулирования персонала должна строиться таким образом, чтобы стимулировать высокую трудовую мобильность работников и способствовать их адаптации к постоянным изменениям условий производства и хозяйствования. перенапряжения сопровождается стрессами со всеми вытекающими отсюда негативными экономическими и социальными последствиями для работников и организации в целом.

отрасли и на региональном рынке продуктов и услуг. Среда считается

достаточно сложной, если на рынке существует несколько сильных конкурентов, между которыми идет борьба за передел рынка, и появляются новые конкуренты, осуществляющие агрессивную политику на рынке.

принятие кадровых решений.
Кадровые службы вынуждены считаться с ситуацией в данном

сегменте рынка труда, следить за тенденциями в уровне оплаты труда, чтобы не допустить ухода ценных работников к конкурентам. Для этих целей используются обзоры уровней оплаты труда в аналогичных организациях. Так, службы управления персоналом иностранных компаний в России постоянно используют этот фактор при принятии кадровых решений.

социальных предпосылок для обеспечения эффективной управленческой деятельности;
стратегическую, инновационную деятельность, ориентированную

на развитие управленческой деятельности;
деятельность узко специализированного штабного работника, выключенного из проблем оперативного управления и сосредоточенного на проблемах развития организации — работе на перспективу (в этом особенность позиции менеджера);
рациональное использование и активизацию социоинженерной практики;
активизацию одного из типов ресурсов — материального, технико-технологического, финансового, информационного, человеческого и др.

технике и технологии,
по финансам,
по маркетингу,
по информационным ресурсам,

по человеческим ресурсам и др.

(персонал организации)
Администратор не рассматривается как полноценный менеджер, так как в

силу своей позиции он не занят поисковой инновационной деятельностью.
Деятельностью администратора являются функции:
целеполагания;
планирования;
организации;
мотивирования;
координации;
контроля.

человек (персонал), а сама управленческая деятельность, которая является объектом совершенствования

и рационализации.

объект управления, а как необходимый организации ресурс, рациональное использование которого

во многом определяет эффективность деятельности организации.

чтобы изыскать, привлечь, активизировать и наиболее эффективно использовать данный дефицитный

и важный для организации ресурс.

совершенных средств (социальных технологий, организационных проектов) и методов, направленных на

рационализацию работы с человеческими ресурсами;
создания кадровой стратегии как элемента общей стратегии организации;
следовательно, можно сказать, что менеджер по управлению человеческими ресурсами участвует в определении стратегических ориентиров развития организации.

личности,
зрелостью личности, различием жизненных стратегий, ценностных ориентаций, установок и мотивов

личности, разными типами и уровнями социализации, принадлежностью личности к разным социальным и этническим группам и др.

работать в следующих возможных направлениях:
сканирование рынка труда;
кадровый маркетинг;
работа в сфере

внешнего и внутреннего PR;
формирование кадровой стратегии;
организационное проектирование и реконструкция;
налаживание системы деловых коммуникаций в организации;
набор, подбор и расстановка персонала;
оценка и аттестация персонала;
продвижение кадров;
Профессиональная адаптация;

следующих возможных направлениях:
11. планирование и управление профессиональной карьерой работников;
12. работа

с кадровым резервом;
13.формирование рабочих и управленческих команд;
14.формирование и изменение состава коллективов и целевых групп;
15.стимулирование механизмов саморегуляции коллективов;
16.мотивация работников;
17.развитие и обучение персонала организации;
18. формирование действенной корпоративной культуры;

руководителей организаций образования, специалистов муниципальных органов управления образования курирующих кадровые

вопросы, делопроизводителей, специалистов отделов кадров)
1. Управление и право 560 часов.
2. Менеджмент и право 540 часов.
3. Экономика и управление 540 часов.
4. Экономика и право 540 часов.
Дрепина Татьяна Валерьевна ауд. 330а, тел. тел.8(351)216-57-27, drepinatv@cspu.ru     Координатор Тюнин А.И.

образования курирующих кадровые вопросы, делопроизводителей, специалистов отделов кадров)

1.«Управление персоналом образовательной

организации» 72 часа(аудиторных 72 час.)
2.«Управление персоналом образовательной организации» 72час. (ауд.36)
3.«Кадровые вопросы образования» 72 часа.
4. «Кадровые вопросы образования» 72 час.(ауд. 36)
5.«Управление человеческими ресурсами» 72 часа
6. «Управление персоналом на предприятиях различных форм собственности» 72 часа.
Методист Дрепина Татьяна Валерьевна ауд. 330а, тел. тел.8(351)216-57-27, drepinatv@cspu.ru      Координатор Тюнин А.И.

обучение Стратегическое управление и маркетинг в профессиональном образовании .
Управление

информационной безопасностью в профессиональном образовании .
Менеджмент профессионального образования
Направление: Педагогическое образование