Разделы презентаций
- Разное
- Английский язык
- Астрономия
- Алгебра
- Биология
- География
- Геометрия
- Детские презентации
- Информатика
- История
- Литература
- Математика
- Медицина
- Менеджмент
- Музыка
- МХК
- Немецкий язык
- ОБЖ
- Обществознание
- Окружающий мир
- Педагогика
- Русский язык
- Технология
- Физика
- Философия
- Химия
- Шаблоны, картинки для презентаций
- Экология
- Экономика
- Юриспруденция
Управление персоналом
Содержание
- 1. Управление персоналом
- 2. Понятие управления персоналомуправление персоналом можно определить как
- 3. Управление персоналом (человеческими ресурсами)
- 4. Персонал организациивсе работники, выполняющие производственные или управленческие
- 5. Слайд 5
- 6. Статистическая структура персонала
- 7. Специалисты организации
- 8. Классификации персонала организации (аналитическая структура):по специальностямпо уровню
- 9. Структура персонала организацииОрганизационная (устанавливает состав и соподчиненность
- 10. Служебная рольЯсность роли - сотруднику известно и
- 11. Слайд 11
- 12. Социальная структурасовокупность малых социальных групп включает в
- 13. Основные оценочные критерии социального поведения человека в
- 14. Расположение - априорное отношение человека к людям,
- 15. Ценности - это устойчивое убеждение в том,
- 16. Шкала ценностей Рокича
- 17. Верования устойчивые представления о процессе, явлении, человеке, которые люди используют при их восприятии
- 18. Принципы формируются на основе ценностей и верований
- 19. Штатная структура персоналаколичественно-профессиональный состав персонала, размеры оплаты
- 20. Слайд 20
- 21. Качество персонала
- 22. Условия, повышающие эффективность работы группы: наличие формально
- 23. Показатели, характеризующие групповое качество персоналапрофессиональный состав стаж
- 24. Индивидуальные качества персоналасовокупность деловых и личностных характеристик
- 25. Влияние возраста на формирование трудового потенциала
- 26. Текущий контроль и оценка качества персоналаквалификационные испытания анкетирование и тестирование с целью оценки потенциала работника аттестация
- 27. Управление качеством персоналацеленаправленное применение по отношению к
- 28. Меры воздействия на отношение к труду
- 29. Кадровый потенциал организации
- 30. Потенциал (potentia) – сила, мощь, существующая в
- 31. Кадровый потенциал организации – комплексная характеристика социопсихофизической
- 32. Цели управления персоналомминимизация усилий персонала в достижении
- 33. Эффективность управления персоналомэто достижение организационных (применительно к
- 34. Закономерности УПСоответствие системы управления персоналом целям, особенностям,
- 35. Аксиомы УП – некие общие практические подходы
- 36. Функции УПосновные направления этого рода деятельности, ориентированные на удовлетворение определенных потребностей предприятия.
- 37. Методы определения функций УП, их значимости и
- 38. Основные функции УПпланирование персонала (в том числе
- 39. Основные функции УП (продолжение)освобождение персоналакадровое делопроизводствоуправление информациейоценка
- 40. Субъекты управления персоналомдолжностные лица и организации, непосредственно занятые этой деятельностью
- 41. Целостная система принципов управления персоналом в организации
- 42. Принцип разделения трудауправление специализацией работников в процессе трудовой деятельности
- 43. Принцип соблюдения дисциплиныПервостепенное значение приобретает трудовая, служебная дисциплина, обеспечивающая организованность и порядок функционирования организации.
- 44. Принцип профессионализма и компетентностиПрофессионализм - высокий уровень
- 45. Принцип согласования личных и общественных интересов«в маленьком
- 46. Принцип справедливости и равенстваРавенство прав и обязанностей
- 47. Принцип устойчивости состава персоналасохранение костяка трудового коллектива, его профессионального ядра
- 48. Принцип единения персонала объединение усилий для эффективного решения практических задач
- 49. Принцип адаптации к новым условиям деятельностинеобходимость решения
- 50. Принцип эффективностисоизмерение затрат и конкретного результата деятельности персонала
- 51. Частные принципы управления персоналом в организации (принципы
- 52. Методы управления персоналомспособы осуществления управленческого воздействия на персонал для достижения целей управления организациейэкономическиеправовыеадминистративныесоциально-психологические морально-этические
- 53. Административные и правовые методыПравовые нормы и акты
- 54. Экономические методыМетоды, используемые федеральными и региональными органами
- 55. Социально-психологические и морально-этические методыФормирование коллективов, создание нормального
- 56. Основные теоретические источники управления персоналом
- 57. Классические теории управления (с 1883 по 1930г.)Школа
- 58. Теории «человеческих отношений» (с 1930 по 1950
- 59. Теория «человеческих ресурсов» (С 1950 по 1960г.)А.А.
- 60. Специфика человеческих ресурсов:люди наделены интеллектом, следовательно, их
- 61. Характеристика двух подходов к УП
- 62. Теория «личностного капитала» (с 1960 г.
- 63. Стадии развития практики УП в организации
- 64. Стратегическое управлениеэто управление, которое опирается на человеческие
- 65. Элементы стратегии УП:цель деятельности организации;система планирования организации;отношение
- 66. Составляющие стратегии УП:отбор персонала, включающий планирование потоков рабочей силы;оценка персонала;оплата и стимулирование труда;развитие персонала.
- 67. Модель стратегического управления организацией
- 68. Виды стратегий развития организаций:Стратегия предпринимательстваСтратегия динамичного ростаСтратегия прибылиСтратегия ликвидацииСтратегия изменения курса
- 69. Взаимосвязь стратегии с практикой УП
- 70. Взаимосвязь стратегии с практикой УП
- 71. Модели управления персоналом
- 72. Слайд 72
- 73. Основные факторы, влияющие на формирование модели поведения
- 74. Матрица распределения МОП в зависимости от степени турбулентности бизнес-среды
- 75. Матрица распределения МОП в зависимости от силы власти в организации
- 76. Потребность в информации
- 77. Мотиваторы в разных МОП
- 78. Специфика российского менталитетаРоссиянин привык полагаться на богатство,
- 79. Психологический портрет среднего российского работника69% -искаженное трудовое
- 80. Деятельность по управлению персоналом состоит из двух
- 81. Работа с кадрамиФрагментарность, эпизодичность или,
- 82. Руководство персоналомПостоянство и непосредственность общения с работниками.Основополагающий
- 83. Виды деятельности и обязанности линейных руководителей и сотрудников службы УП
- 84. Управление персоналомимеет два основных аспекта – функциональный и организационный
- 85. УП в функциональном отношении- определение общей стратегии;-
- 86. УП в организационном отношениивсех лица и все
- 87. Руководство персоналом -вся работа руководителей со своими сотрудниками, результатом которой является достижение поставленных целей
- 88. Аспекты (измерения) руководства:личность руководителя, его индивидуальные качества;группа
- 89. Компоненты, влияющие на эффективность руководства:руководитель, обладающий необходимыми
- 90. Работа с кадрами и современная служба персоналаПод
- 91. Кадровая служба предприятия -это совокупность специализированных подразделений
- 92. Направления деятельности служб УП:планирование потребности в трудовых
- 93. Роли службы УП:БизнесПомощникМониторингИнноваторАдаптер
- 94. Ключевые роли для руководителя службы УП
- 95. Скачать презентанцию
Понятие управления персоналомуправление персоналом можно определить как целенаправленную деятельность руководящего состава организации, а также руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, которая включает разработку концепции и стратегии кадровой политики и методов
Слайды и текст этой презентации
Слайд 1
Управление персоналом
как получить желаемые результаты на основе согласованных действий многих
людей
Слайд 2Понятие управления персоналом
управление персоналом можно определить как целенаправленную деятельность руководящего
состава организации, а также руководителей и специалистов подразделений системы управления
персоналом, которая включает разработку концепции и стратегии кадровой политики и методов управления персоналом, соответствующих целям и задачам предприятия (организации).
Слайд 4Персонал организации
все работники, выполняющие производственные или управленческие операции и занятые
переработкой предметов труда с использованием средств труда
Слайд 8Классификации персонала организации (аналитическая структура):
по специальностям
по уровню квалификации
по полу
по возрасту
по
стажу работы
по отношению к собственности
по характеру трудовых отношений
Слайд 9Структура персонала организации
Организационная (устанавливает состав и соподчиненность взаимосвязанных звеньев управления)
Функциональная
(объединяет последовательность пяти основных взаимосвязанных функций управления)
Ролевая структура
Социальная структура
Штатная структура
Слайд 10Служебная роль
Ясность роли - сотруднику известно и понятно не только,
содержание его роли (содержание работы и способы ее выполнения), но
и его место в деятельности трудового коллектива, связь его работы с целями и задачами организации.Приемлемость роли - сотрудник готов выполнять ее сознательно, и это будет приносить ему определенное удовлетворение и обеспечит положительный результат, который должен быть четко обозначен до начала профессиональной деятельности и не обязательно должен носить материальный характер.
Слайд 12Социальная структура
совокупность малых социальных групп включает в себя сотрудников, различающихся
по полу, возрасту, национальности и социальной принадлежности, уровню образования и
семейному положению
Слайд 13Основные оценочные критерии социального поведения человека в группе:
расположение к людям
и внешней среде
отношения к ценностям
верования
принципы
Слайд 14Расположение - априорное отношение человека к людям, явлениям, организациям, процессам
и предметам, определяющее положительную или отрицательную реакцию на них
типы
расположения:удовлетворенность работой
увлеченность работой
приверженность организации
Слайд 15Ценности - это устойчивое убеждение в том, что какая-либо форма
конечного состояния или поведения является для человека наиболее предпочтительной.
терминальные ценности,
составляющие цель жизни инструментальные ценности, определяющие средства для достижения цели
Слайд 17Верования
устойчивые представления о процессе, явлении, человеке, которые люди используют
при их восприятии
Слайд 18Принципы
формируются на основе ценностей и верований в виде определенных
стандартов поведения, находят воплощение в устойчивых нормах поведения, ограничениях, устойчивых
формах реакции на внешнее воздействие, процессы, людей.
Слайд 19Штатная структура персонала
количественно-профессиональный состав персонала, размеры оплаты труда по штатным
должностям и фонд заработной оплаты труда сотрудников
Слайд 22Условия, повышающие эффективность работы группы:
наличие формально установленных норм и
правил
сплоченность группы
обеспеченность ресурсами
применение направленной системы подбора кадров
формирование организационной культуры группы
Слайд 23Показатели, характеризующие групповое качество персонала
профессиональный состав
стаж и численность работников
уровень квалификации
уровень образования работников
средний возраст
текучесть кадров
Слайд 24Индивидуальные качества персонала
совокупность деловых и личностных характеристик человека, способствующих достижению
цели функционирования организации
социально-демографические
деловые
морально-этические черты характера
Слайд 26Текущий контроль и оценка качества персонала
квалификационные испытания
анкетирование и тестирование
с целью оценки потенциала работника
аттестация
Слайд 27Управление качеством персонала
целенаправленное применение по отношению к коллективу или отдельному
индивидууму стимулов для воздействия на его мотивационную сферу с целью
повышения эффективности трудового процесса, достижения полноты и своевременности решения задач, стоящих перед организацией
Слайд 30Потенциал (potentia) – сила, мощь, существующая в скрытом виде, но
обладающая способностью проявить себя при известных условиях
Кадры – основной (штатный),
как правило, высококвалифицированный состав работников, постоянно занятых в производстве духовных и материальных общественных ценностей. Кадровый потенциал организации – совокупность имеющихся у постоянного состава организации сил, средств, запасов, возможностей для достижения поставленной перед ней задачи
Слайд 31Кадровый потенциал организации – комплексная характеристика социопсихофизической способности или предрасположенности
постоянного состава организации к труду
Личностная компонента:
психофизический потенциал
социально-психологический потенциал
творческий потенциал
коммуникативный потенциал
идейно-нравственный
или мировоззренческий потенциалсамореализацонный потенциал
Профессиональная компонента:
образовательный потенциал
квалификационный потенциал
Слайд 32Цели управления персоналом
минимизация усилий персонала в достижении максимальной производительности и
качества продукции;
эффективная система стимулирования труда;
эффективная система совершенствования кадрового потенциала предприятия;
сплочение
персонала и выработка корпоративной культуры;взаимодействие предприятия с внешней средой в сфере труда и занятости.
Слайд 33Эффективность управления персоналом
это достижение организационных (применительно к коммерческим организациям —
прибыльности и стабильности предприятия и его адаптируемости к будущим изменениям
ситуации при минимальных затратах на персонал) и индивидуальных (удовлетворенности трудом и пребыванием на предприятии) целей.
Слайд 34Закономерности УП
Соответствие системы управления персоналом целям, особенностям, состоянию и тенденциям
развития производственной системы
Системное формирование управления персоналом
Оптимальное сочетание централизации и децентрализации
управления персоналомПропорциональное сочетание совокупности подсистем и элементов системы управления персоналом
Пропорциональность производства и управления
Необходимое разнообразие системы управления персоналом
Изменение состава и содержания функций управления персоналом
Минимизация числа ступеней управления персоналом
Единство действий закономерностей управления персоналом
Слайд 35Аксиомы УП – некие общие практические подходы к проблемам управления
персоналом
Любая проблема организации – это проблема управления человеческими ресурсами
Любая проблема
управления человеческими ресурсами – это общая проблема для линейных и кадровых менеджеровПонимание и сближение целей работодателя и работника – кратчайший путь к повышению эффективности работы организации
Персонал организации – это не только работники организации, но и те, кто в организацию придет, и те, кто ее покидают
В управлении работниками всегда присутствуют как стратегический, так и оперативный аспекты.
Слайд 36Функции УП
основные направления этого рода деятельности, ориентированные на удовлетворение определенных
потребностей предприятия.
Слайд 37Методы определения функций УП, их значимости и удельного веса в
управлении
анализ соответствующей литературы и выделение описываемого в ней перечня задач
по управлению сотрудниками фиксация их перечня и затрачиваемого времени посредством наблюдения за работой менеджеров
Слайд 38Основные функции УП
планирование персонала (в том числе его стратегическое планирование),
определение потребности в количестве и качестве сотрудников, а также времени
их использованияопределение способов рекрутирования, привлечения персонала
маркетинг персонала
подбор, оценка, отбор и принятие на работу сотрудников
адаптация, обучение и повышение квалификации работников, их развитие
планирование карьеры, обеспечение профессионально-должностного роста работника
мотивация персонала
руководство персоналом
управление расходами на персонал
организация рабочего места
обеспечение оптимального распорядка работы: составление графиков работы, отпусков замены в случае болезни или прогулов и т.п.
Слайд 39Основные функции УП (продолжение)
освобождение персонала
кадровое делопроизводство
управление информацией
оценка результатов деятельности и
трудового потенциала персонала
контроль за персоналом, обеспечение дисциплины и организационного порядка
управление
конфликтамиправовое регулирование трудовых отношений
налаживание партнерских отношений и сотрудничества с профсоюзами, советами трудовых коллективов и другими организациями, влияющими на персонал
обеспечение безопасности, охраны труда и здоровья сотрудников
социальное обеспечение сотрудников
планирование и развитие организационной культуры
обеспечение репутации фирмы
Слайд 40Субъекты управления персоналом
должностные лица и организации, непосредственно занятые этой деятельностью
Слайд 42Принцип разделения труда
управление специализацией работников в процессе трудовой деятельности
Слайд 43Принцип соблюдения дисциплины
Первостепенное значение приобретает трудовая, служебная дисциплина, обеспечивающая организованность
и порядок функционирования организации.
Слайд 44Принцип профессионализма и компетентности
Профессионализм - высокий уровень подготовки кадров, их
мастерство, творческий подход ко всем элементам деятельности, способность выполнять профессиональные
задачи на высоком уровне.Компетентность - соответствие структуры профессионального опыта личности структуре задач и функций, которые профессионал призван выполнять на замещаемой должности или рабочем месте.
Слайд 45Принцип согласования личных и общественных интересов
«в маленьком предприятии общий интерес,
т.е. интерес самого предприятия, легко ощутим. В государстве же общий
интерес — вещь столь сложная, столь обширная, столь отдаленная, что о нем не всегда имеется отчетливое представление; и хозяин для большинства чиновников есть нечто вроде мифа. И если идея об этом общем интересе не оживляется беспрерывно высшей властью, то она постепенно бледнеет, слабеет и каждое учреждение начинает считать себя как бы самоцелью, забывая, что оно является лишь колесом в огромной машине, все части которой должны двигаться согласованно; оно изолируется, замыкается и признает лишь одну иерархическую колею»А.Файоль
Слайд 46Принцип справедливости и равенства
Равенство прав и обязанностей лиц, стоящих на
одной ступени служебной лестницы. Справедливость - соблюдение этих прав и
обязанностей и осуществление системы предпочтений для тех, кто более эффективно реализует в процессе деятельности свой личностный, творческий потенциал.
Слайд 47Принцип устойчивости состава персонала
сохранение костяка трудового коллектива, его профессионального ядра
Слайд 49Принцип адаптации к новым условиям деятельности
необходимость решения качественно новых задач
в условиях развития рыночных отношений требует от персонала интенсификации работы,
постоянного повышения знаний, переоценки накопленного опыта, преодоления устоявшихся стереотипов
Слайд 51Частные принципы управления персоналом в организации (принципы работы с кадрами):
принцип
отбора и подбора кадров;
принцип планирования в использовании кадровых ресурсов;
принцип ротации,
обновления кадров;принцип состязательности, конкурентности;
принцип стимулирования;
принцип воспитания.
Слайд 52Методы управления персоналом
способы осуществления управленческого воздействия на персонал для достижения
целей управления организацией
экономические
правовые
административные
социально-психологические
морально-этические
Слайд 53Административные и правовые методы
Правовые нормы и акты (федеральные, государственные законы,
указы, постановления, госстандарты, положения, инструкции), утверждаемые государственными органами для обязательного
исполненияМетоды организационного воздействия (регламентирование, инструкции, организационные схемы, нормирование), действующие внутри организации
Распорядительные методы (приказы, распоряжения)
Слайд 54Экономические методы
Методы, используемые федеральными и региональными органами управления (налоговая система,
кредитно-финансовый механизм страны в целом и в регионах)
Методы используемые организацией
(экономические нормативы функционирования организации, система материального поощрения работников, система ответственности за качество и эффективность работы, участие в прибылях и капитале, технико-экономический анализ; технико-экономическое обоснование; планирование)
Слайд 55Социально-психологические и морально-этические методы
Формирование коллективов, создание нормального психологического климата, творческой
атмосферы
Личный пример
Ориентирующие условия
Участие работников в управлении
Удовлетворение культурных и духовных потребностей
сотрудниковУстановление социальных норм поведения и социальное стимулирование развития коллектива
Установление моральных санкций и поощрений
Социальная профилактика и социальная защита
Слайд 57Классические теории управления
(с 1883 по 1930г.)
Школа научного управления (Ф.У.Тейлор, Ф.и
Л.Гилбрейт, Г.Эмерсон, Г.Форд и др.)
Административная школа (А.Файоль)
Организационная теория (управление с
позиции социальных систем) (М.Вебер, Э.Дюркгейм, В.Парето)Представители «классической школы» рассматривали управление как универсальный процесс, состоящий из взаимосвязанных функций и опирающийся на принципы управления. Они разработали теорию управления организацией, выделив управление как особый самостоятельный вид деятельности
Слайд 58Теории «человеческих отношений» (с 1930 по 1950 г.)
Школа «человеческих отношений»
(Э.Мэйо, М.П.Фоллет, Дж.Уотсон, Э.Торндайк, Н.А.Витке и др.)
Теории мотивации (А.Маслоу, Д.Макгрегор,
Д.Херцберг и др.)Гуманистический подход ориентирован на гуманизацию производственных процессов. Для повышения эффективности производства важны не только материальные, но и психологические стимулы (благоприятный моральный климат, учет интересов работников, их удовлетворенность трудом и т.д.)
Слайд 59Теория «человеческих ресурсов» (С 1950 по 1960г.)
А.А. Богданов,
Д. Истон,
Г.Алмонд,
Т.Парсонс,
Л.Мацусита, М.Армстронг
и др.
Целенаправленное воздействие органов управления на воспроизводство, качественное и рациональное
использование человеческих ресурсов, которые рассматриваются как активы организации, ее капитал. Эффективность управленческого воздействия обеспечивается за счет максимальной самоотдачи профессиональных, творческих, интеллектуальных и физических возможностей человека при создании для этого необходимых производственных условий 
Слайд 60Специфика человеческих ресурсов:
люди наделены интеллектом, следовательно, их реакция на внешнее
воздействие (управление) эмоционально осмысленная, а не механическая; процесс взаимодействия субъектов
и объектов управления является двусторонним;вследствие обладания интеллектом люди способны к постоянному совершенствованию и развитию, что является наиболее важным и долговременным источником повышения эффективности любого общества или отдельной организации;
люди выбирают определенный вид деятельности, осознанно ставя перед собой определенные цели. Поэтому субъект управления должен предоставлять все возможности для реализации этих целей, создавать условия для воплощения мотивационных установок к труду;
человеческие ресурсы являются конкурентным богатством любой организации.
Слайд 62Теория «личностного капитала»
(с 1960 г. по настоящее время)
Теория «человеческого
и социального капитала» обосновывает особое место работника среди различных видов
капитала, используемого на производстве. Понятие «личностный капитал» характеризует качество рабочей силы, возможности работника в трудовом процессе.(Т. Шульц, Г.Беккер, Дж.Мерсер, Р. Патнэм и др)
Слайд 64Стратегическое управление
это управление, которое опирается на человеческие ресурсы как на
основу организации;
ориентирует производственную деятельность на запросы потребителя;
осуществляет гибкое регулирование и
своевременные изменения в организации;позволяет добиваться конкурентных преимуществ, что в совокупности позволяет организации выживать и достигать своих целей в долгосрочной перспективе
Слайд 65Элементы стратегии УП:
цель деятельности организации;
система планирования организации;
отношение высших управленческих кадров;
организационная
структура служб управления персоналом;
критерии эффективности СУП;
доступность, полнота и обоснованность используемой
информации;квалификация руководителей всех уровней управления;
взаимосвязь с внешней средой
Слайд 66Составляющие стратегии УП:
отбор персонала, включающий планирование потоков рабочей силы;
оценка персонала;
оплата
и стимулирование труда;
развитие персонала.
Слайд 68Виды стратегий развития организаций:
Стратегия предпринимательства
Стратегия динамичного роста
Стратегия прибыли
Стратегия ликвидации
Стратегия изменения
курса
Слайд 73Основные факторы, влияющие на формирование модели поведения и управление персоналом:
Центральная
стратегия управления.
Степень турбулентности бизнес-среды
Сила власти
Избыток информации
Состояние мотивации
Слайд 78Специфика российского менталитета
Россиянин привык полагаться на богатство, неисчерпаемость, необъятность русской
земли.
Россиянин привык к цикличности труда.
Россиянин привык ставить общественное выше
личного и работать в коллективе. Россиянин не мыслит себя вне общества.
В условиях становления рынка организациям в большей степени нужно делать ставку на поколение 40—50-летних и более старшие возрастные группы, так как ориентация современного российского общества на потребление (по примеру Запада) приводит к бездуховности части молодежи, разрушению идеалов, норм поведения, появлению агрессивности, эгоизма, пренебрежению к истории и культуре России.
Характер россиянина является загадочным и противоречивым, трудно поддающимся анализу, имеет огромную амплитуду колебаний между добром и злом.
Следует сохранить и закрепить в характере россиянина положительные поведенческие черты, которые носят альтруистский характер.
Свою свободу (согласно российской философии) человек ограничивает во имя Бога, России, общественных интересов, близких, во имя своей совести, которая не позволяет причинять зло другим людям.
Россиянин живет в общности, характеризующейся многообразием различных этнических групп, национальностей, народностей.
Слайд 79Психологический портрет среднего российского работника
69% -искаженное трудовое сознание
69% - синдром
гипертрофированного самомнения
80% - элементы маниакально-депрессивного синдрома
71% - не способны принимать
стратегически важные решения и нести индивидуальную ответственность64% - пассивность и нежелание действовать
58% - люди, зависимые от мнения окружающих
Слайд 80Деятельность по управлению персоналом состоит из двух главных областей или
сфер:
работа с кадрами -состоит в обеспечении организации оптимальным количеством работников
нужной квалификации и мотивации, т.е. в обслуживании производственного процессаруководство персоналом - непосредственное повседневное руководство людьми в процессе достижения основных, стратегических целей организации.
Слайд 81Работа с кадрами
Фрагментарность, эпизодичность или, по меньшей мере,
непостоянство работы с каждым отдельным сотрудником.
Преимущественно вспомогательный
характер деятельности.Сравнительная ограниченность властных полномочий.
Слайд 82Руководство персоналом
Постоянство и непосредственность общения с работниками.
Основополагающий характер
управленческих функций.
Относительно больший объем властных
полномочий. Власть линейных руководителей по отношению к подчиненным намного превосходит права функциональных менеджеров. 
Слайд 85УП в функциональном отношении
- определение общей стратегии;
- планирование персонала, включая
оценку потребности и наличия;
- привлечение персонала;
- отбор персонала;
- оценка персонала;
-
повышение квалификации и переподготовка; система продвижения по службе (карьерный рост);- высвобождение персонала;
- построение и организация работ, в том числе определение рабочих мест, функциональных и технологических связей между нами, содержания и последовательности выполнения работ, условий труда;
- политика заработной платы и социальных услуг;
- управление затратами на персонал и руководство сотрудниками.
Слайд 86УП в организационном отношении
всех лица и все службы на предприятии,
которые несут ответственность за работу с персоналом.
Слайд 87Руководство персоналом -
вся работа руководителей со своими сотрудниками, результатом которой
является достижение поставленных целей
Слайд 88Аспекты (измерения) руководства:
личность руководителя, его индивидуальные качества;
группа и групповые отношения,
составной частью которых является руководство;
руководство как действия или поведение;
руководство как
осуществление влияния;руководство как способность или искусство добиваться согласия других;
руководство как форма уговора и убеждения;
руководство как отношения власти;
руководство как инструмент достижения цели, средство вовлечения других в ее осуществление;
руководство как интерактивное взаимодействие, общение;
руководство как дифференциация и распределение ролей;
руководство как инициирование структур, объединений сотрудников;
руководство как определение и распространение ценностей и норм;
руководство как процесс разрешения конфликтов (в том числе между целями сотрудников и всей организации, между целями и средствами и т.д.);
руководство как информационный и коммуникативный процесс;
руководство как принятие решений и их реализация;
руководство как развитие руководителя, сотрудников, форм и методов деятельности и т.д.
Слайд 89Компоненты, влияющие на эффективность руководства:
руководитель, обладающий необходимыми для управления людьми
качествами;
властная, командная позиция (руководящая должность), располагающая ресурсами влияния;
авторитет и связанные
с ним отношения неформального влияния;группа, подчиненные, обладающие индивидуальными особенностями и находящиеся в системной взаимозависимости и интерактивном взаимодействии;
общая цель и конкретизирующие ее задачи;
организация (организационная структура), упорядочивающая и усиливающая руководящее воздействие;
внешняя среда, в которой осуществляется руководство;
ситуация, отражающая динамичные, относительно изменчивые во времени факторы, которые влияют на руководство.
Слайд 90Работа с кадрами и современная служба персонала
Под работой с кадрами
необходимо понимать всю совокупность действий на предприятии, целью которых является
качественное и количественное обеспечение предприятия человеческим ресурсом и повышение его профессионализма.
Слайд 91Кадровая служба предприятия -
это совокупность специализированных подразделений в сфере управления
предприятием вместе с занятыми в них должностными лицами (менеджеры по
персоналу, специалисты, исполнители), призванными управлять персоналом в рамках избранной кадровой политики
Слайд 92Направления деятельности служб УП:
планирование потребности в трудовых ресурсах;
комплектация персонала;
профессиональная ориентация
и адаптация в коллективе;
подготовка кадров;
оценка результатов деятельности;
управление продвижением по службе.
![Автоматизация звука [ Р ] в предложениях и связной речи](/img/thumbs/e063e87597c8ea4e92e4d6436f82be6a-800x.jpg)